L'hebdo de l'actualité sociale - spécial loi 35 heures
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La négociation : qui, comment, quoi ?
Chapitre VIII

Développement de la négociation et allégement des cotisations sociales

Article 19
I. - Les entreprises qui appliquent un accord collectif fixant la durée collective du travail au plus soit à trente-cinq heures hebdomadaires, soit à 1 600 heures sur l’année et s’engagent dans ce cadre à créer ou à préserver des emplois bénéficient d’un allégement de cotisations sociales défini à l’article L. 241-13-1 du Code de la Sécurité sociale.

II. - Pour ouvrir droit à l’allégement, la durée collective du travail applicable dans l’entreprise doit être fixée :
1° Dans les entreprises dont l’effectif est au moins égal à cinquante salariés, par un accord collectif d’entreprise ou d’établissement conclu dans les conditions prévues au V ou au VI ;
2° Dans les entreprises dont l’effectif est inférieur à cinquante salariés :
- soit par un accord collectif d’entreprise ou d’établissement conclu dans les conditions prévues aux V, VI et VII,
- soit en application d’une convention ou d’un accord de branche étendu ou agréé en application de l’article 16 de la loi n° 75-535 du 30 juin 1975 relative aux institutions médico-sociales ou d’un accord conclu dans les conditions définies à l’article L. 132-30 du Code du travail.

III. - 1. La convention ou l’accord détermine la durée du travail, les catégories de salariés concernés, les modalités d’organisation et de décompte du temps de travail, les incidences sur la rémunération de la réduction du temps de travail.
2. La convention ou l’accord d’entreprise ou d’établissement détermine le nombre d’emplois créés ou préservés du fait de la réduction du temps de travail et les incidences prévisibles de celle-ci sur la structure de l’emploi dans l’entreprise. Lorsque la durée du travail applicable dans l’entreprise est fixée dans les conditions prévues au dernier alinéa du II ou au VIII, l’entreprise doit indiquer dans la déclaration visée au XI le nombre d’emplois créés ou préservés dans ce cadre.
En outre, la convention ou l’accord doit comporter des mesures visant à favoriser le passage d’un emploi à temps partiel à un emploi à temps complet et d’un emploi à temps complet à un emploi à temps partiel selon les modalités prévues aux deuxième à sixième alinéas de l’article L. 212-4-9 du code du travail ainsi qu’à favoriser l’égalité professionnelle entre hommes et femmes et notamment à faire obstacle aux discriminations à l’embauche.
L’accord prévoit le cas échéant les modalités de consultation du personnel. Il est transmis pour information aux institutions représentatives du personnel.
Lorsque la convention ou l’accord prévoit des embauches, celles-ci doivent être effectuées dans un délai d’un an à compter de la réduction effective du temps de travail, sauf stipulation contraire de l’accord.

IV. - 1. La convention ou l’accord d’entreprise ou d’établissement fixe les modalités de suivi de l’accord . Ce suivi peut être effectué par une instance paritaire spécifiquement créée à cet effet.
2. Il est établi chaque année un bilan de la réduction du temps de travail comportant notamment des données relatives à son incidence sur :
- le nombre et la nature des emplois créés ou préservés ainsi que les perspectives en ce domaine, et notamment les objectifs en termes d’emploi pour l’année suivante ;
- l’égalité professionnelle entre hommes et femmes ;
- le travail à temps partiel ;
- la rémunération des salariés, y compris des nouveaux embauchés ;
- la formation.
3. Le bilan établi en vertu du 2 du présent paragraphe est transmis à l’ensemble des organisations syndicales présentes dans l’entreprise, le cas échéant aux salariés mandatés, et aux institutions représentatives du personnel de l’entreprise.
4. La convention ou l’accord de branche mentionné au II ci-dessus doit prévoir les conditions dans lesquelles est assuré un suivi paritaire de l’impact de la réduction du temps de travail sur l’évolution de l’emploi dans les entreprises de la branche.

V. - Pour ouvrir droit à l’allégement, l’accord d’entreprise doit être signé par une ou des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections au comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel. Lorsque le quorum a été atteint au premier tour des élections, le nombre de voix à prendre en compte est le total de celles recueillies par les candidats titulaires lors de ce tour.
Si cette condition n’est pas satisfaite, une consultation du personnel peut être organisée à la demande d’une ou plusieurs organisations syndicales signataires. L’accord ouvre droit à l’allégement s’il est approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés. Il en est de même lorsque le texte définitif de l’accord, préalablement à sa conclusion, a été soumis à la consultation du personnel à l’initiative d’une ou des organisations syndicales signataires et a été approuvé par ce dernier à la majorité des suffrages exprimés.
Participent à la consultation prévue à l’alinéa ci-dessus les salariés satisfaisant aux conditions fixées par les articles L. 433-4 ou L. 423-7 du Code du travail. Les modalités d’organisation et de déroulement du vote font l’objet d’un accord entre le chef d’entreprise et les organisations syndicales. Cet accord doit respecter les principes généraux du droit électoral. Les modalités sur lesquelles aucun accord n’a pu intervenir peuvent être fixées dans les conditions prévues au troisième alinéa de l’article L. 433-9 du Code du travail. La consultation a lieu pendant le temps de travail.

VI. - Dans les entreprises ou établissements dépourvus de délégué syndical ou de délégué du personnel signé comme délégué syndical, l’accord collectif d’entreprise peut être conclu par un salarié expressément mandaté par une organisation syndicale reconnue représentative sur le plan national ou départemental pour ce qui concerne les départements d’outre-mer.
Les organisations syndicales définies ci-dessus doivent être informées au plan départemental ou local par l’employeur de sa décision d’engager des négociations.
Ne peuvent être mandatés les salariés qui, en raison des pouvoirs qu’ils détiennent, peuvent être assimilés au chef d’entreprise, ainsi que les salariés apparentés au chef d’entreprise mentionnés au premier alinéa des articles L. 423-8 et L. 433-5 du Code du travail.
Le mandat ainsi assigné doit préciser les modalités selon lesquelles le salarié a été désigné et fixer précisément les termes de la négociation et les obligations d’information pesant sur le mandataire, notamment les conditions selon lesquelles le projet d’accord est soumis au syndicat mandant au terme de la négociation, ainsi que les conditions dans lesquelles le mandant peut à tout moment mettre fin au mandat. Le mandat précise également les conditions dans lesquelles le salarié mandaté participe, le cas échéant, au suivi de l’accord, dans la limite de douze mois.
L’accord signé par un salarié mandaté doit avoir été approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés. Participent à la consultation les salariés satisfaisant aux conditions fixées par les articles L. 433-4 ou L. 423-7 du Code du travail. Les modalités d’organisation et de déroulement du vote font l’objet d’un accord entre le chef d’entreprise et le salarié mandaté. Cet accord doit respecter les principes généraux du droit électoral. Les modalités sur lesquelles aucun accord n’a pu intervenir peuvent être fixées dans les conditions prévues au troisième alinéa de l’article L.433-9 du Code du travail. La consultation a lieu pendant le temps de travail.
L’accord est communiqué au comité départemental de la formation professionnelle, de la promotion sociale et de l’emploi.
Le temps passé par les salariés mandatés à la négociation de l’accord ainsi qu’aux réunions nécessaires à son suivi est de plein droit considéré comme temps de travail et payé à l’échéance normale. En cas de contestation par l’employeur de l’usage fait du temps ainsi alloué, il lui appartient de saisir la juridiction compétente.
Le salarié mandaté peut être accompagné lors des séances de négociation par un salarié de l’entreprise auquel sont dans ce cas applicables les dispositions du précédent alinéa.
Les salariés mandatés au titre du présent article bénéficient de la protection prévue par les dispositions de l’article L. 412-18 du Code du travail dès que l’employeur aura eu connaissance de l’imminence de leur désignation. La procédure d’autorisation administrative est applicable au licenciement des anciens salariés mandatés pendant une période de douze mois à compter de la date à laquelle leur mandat a pris fin.

VII. - Dans les entreprises de moins de cinquante salariés dépourvues de délégués syndicaux, en l’absence d’une convention ou d’un accord de branche étendu ou agréé et lorsque aucun salarié n’a été mandaté dans le délai de deux mois à compter de la date à laquelle les organisations syndicales ont été informées, au plan départemental ou local, par l’employeur de sa décision d’engager des négociations, les délégués du personnel peuvent négocier un accord collectif d’entreprise. L’accord doit être approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés et validé dans les trois mois suivant cette approbation par une commission paritaire nationale de branche ou par une commission paritaire locale mise en place dans les conditions prévues à l’article L. 132-30 du Code du travail. Participent à la consultation les salariés satisfaisant aux conditions fixées par les articles L. 433-4 ou L. 423-7 du même Code. La consultation a lieu pendant le temps de travail.
VIII. - À compter du 1er janvier 2002 et par dérogation aux dispositions des I et II, en l’absence d’une convention ou d’un accord de branche étendu ou agréé et quand aucun salarié n’a été mandaté dans le délai de deux mois à compter de la date à laquelle les organisations syndicales ont été informées au plan départemental ou local par l’employeur de sa décision d’engager des négociations, les entreprises dont l’effectif est inférieur à onze salariés peuvent bénéficier de l’allégement si le document précisant les modalités selon lesquelles la durée du travail est fixée dans les limites définies au I et comportant l’engagement prévu audit I est approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés et validé, lorsqu’elle existe, par une commission paritaire nationale de branche ou par une commission paritaire locale mise en place dans les conditions prévues à l’article L. 132-30 du Code du travail.

IX. - Bénéficient également de l’allégement dans les conditions prévues au XI - les entreprises qui ont réduit ou réduisent leur durée du travail en application d’une convention ou d’un accord collectif étendu ou agréé ou d’une convention ou d’un accord d’entreprise ou d’établissement conclu dans les conditions prévues à l’article 3 de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 d’orientation et d’incitation relative à la réduction du temps de travail ;
- les entreprises visées à l’article 23, à compter de la date d’entrée en vigueur de la première étape prévue par l’accord ;
- les entreprises qui appliquent une convention ou un accord, d’entreprise pour celles dont l’effectif est au moins égal à cinquante salariés et pour les autres de branche ou d’entreprise, conclu avant la date d’entrée en vigueur de la présente loi, fixant la durée du travail dans les limites prévues au I.

X. - Lorsque la durée du travail des salariés travaillant de façon permanente en équipes successives selon un cycle continu n’excède pas trente-trois heures trente-six minutes en moyenne sur l’année, les entreprises bénéficient, pour ces salariés, de l’allégement nonobstant les dispositions des I et II.

XI. - Pour bénéficier de l’allégement, l’employeur doit transmettre aux organismes de recouvrement des cotisations sociales une déclaration précisant les conditions au titre desquelles il s’applique, notamment la durée collective du travail applicable et la date d’application de celle-ci. Il doit également tenir à disposition aux fins de contrôle tous documents justificatifs du droit à allégement.
Pour les conventions ou accords conclus dans les conditions fixées aux II à VIII ainsi qu’aux deuxième et troisième alinéas du IX du présent article, la déclaration visée au précédent alinéa doit en outre comporter le nombre d’emplois créés ou préservés.
L’allégement résultant de l’application des dispositions de l’article L. 241-13-1 du Code de la Sécurité sociale prend effet le premier jour du mois qui suit la date à laquelle est entrée en vigueur la durée du travail fixée dans les limites définies au I ou, si elle lui est postérieure, la date de réception par les organismes mentionnés ci-dessus de la déclaration de l’employeur sans que cette date puisse être antérieure à celle du dépôt de l’accord effectué en application du premier alinéa de l’article L. 132-10 du Code du travail.

XII. - Pour l’application du présent article, l’effectif de l’entreprise est déterminé selon les modalités prévues au deuxième alinéa de l’article L. 421-1 et à l’article L. 421-2 du Code du travail.

XIII. - Les organisations syndicales reconnues représentatives au plan national ou au plan départemental pour ce qui concerne les départements d’outre-mer peuvent bénéficier d’une aide de l’État destinée à soutenir, notamment financièrement, les actions de formation des salariés qu’elles mandatent pour la négociation des accords mentionnés au II.

XIV. - Les entreprises dont l’effectif maximal sera fixé par décret, qui engagent ou qui mettent en œuvre des réorganisations préalablement ou postérieurement à la réduction du temps de travail, ainsi que les branches peuvent bénéficier d’un dispositif d’appui et d’accompagnement, individuel ou collectif, auxquelles les régions peuvent, le cas échéant, participer.

XV. - Le bénéfice de l’allégement est supprimé ou suspendu dans les cas suivants .
Il est suspendu lorsque les durées et les horaires de travail pratiqués dans l’entreprise sont incompatibles avec les limites définies au I. Il est par ailleurs suspendu pour le salarié ayant effectué un nombre d’heures supplémentaires dépassant le contingent mentionné au premier alinéa de l’article L. 212-5-1 du Code du travail.
Il est également suspendu lorsque l’engagement en termes d’embauche prévu par l’accord n’est pas réalisé dans un délai d’un an à compter de la réduction effective du temps de travail, sauf circonstances exceptionnelles.
Le bénéfice de l’allégement est supprimé en cas de dénonciation intervenue dans les conditions définies au troisième alinéa de l’article L. 132-8 du Code du travail, lorsque la convention ou l’accord mentionné aux II et IX n’a pas été remplacé dans un délai de douze mois suivant la dénonciation et que l’autorité administrative a constaté que la durée collective dépasse les limites fixées au I.
Il est également supprimé en cas de fausse déclaration ou d’omission tendant à obtenir le bénéfice de l’allégement ainsi qu’en l’absence de mise en œuvre, imputable à l’employeur, des clauses de la convention ou de l’accord collectif relatives à la durée collective du travail à laquelle est subordonné le bénéfice de l’allégement. Dans les cas définis au présent alinéa, l’employeur est tenu de reverser le montant de l’allégement indûment appliqué.

XVI. - Lorsque les organisations syndicales signataires ou les représentants du personnel estiment que l’employeur ne respecte pas les engagements souscrits dans l’accord en matière d’emploi, ils peuvent saisir l’autorité administrative. Cette dernière, après avoir entendu l’employeur et les organisations syndicales ou les représentants du personnel l’ayant saisie, établit un rapport qui leur est communiqué et qui est transmis à l’organisme de recouvrement des cotisations de Sécurité sociale aux fins, le cas échéant, de suppression ou de suspension du bénéfice de l’allégement selon les modalités prévues à l’alinéa suivant.
La suspension ou la suppression du bénéfice de l’allégement, assortie le cas échéant du remboursement de son montant, est notifiée à l’employeur par l’organisme de recouvrement des cotisations de Sécurité sociale sur le rapport de l’autorité administrative désignée par décret, ou en cas de contrôle effectué par cet organisme, après demande d’avis motivé adressée à cette autorité portant sur le non-respect des conditions auxquelles est subordonné le bénéfice de l’allégement définies par le présent article en ce qui concerne la durée du travail, les engagements en matière d’emploi et la conformité de l’accord. Le droit à l’allégement est à nouveau ouvert, selon la procédure prévue au présent alinéa, lorsque l’autorité administrative estime que l’entreprise satisfait à nouveau aux conditions prévues au présent article et qu’elle remplit ses engagements.

Article 20
I. - Afin de favoriser la création d’entreprises prenant des engagements spécifiques en matière de durée du travail et de rémunération, les entreprises visées à l’article L. 241-13-1 du Code de la Sécurité sociale, créées postérieurement à l’entrée en vigueur de la présente loi dont la durée collective de travail est fixée soit à trente-cinq heures hebdomadaires, soit à 1 600 heures sur l’année, bénéficient dans les conditions prévues au présent article de l’aide visée à l’article 3 de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 précitée dès lors qu’elles versent à leurs salariés à temps complet un salaire mensuel au moins égal à 169 fois le salaire minimum de croissance en vigueur à la date de la première embauche.
La durée collective du travail applicable et la rémunération minimale définies au premier alinéa doivent être fixées soit par un accord collectif conclu dans les conditions définies au II de l’article 19, soit en vertu des dispositions du VIII du même article ou, à défaut, être mentionnées dans le contrat de travail des salariés concernés. Dans ce dernier cas, le maintien de l’aide visée à l’alinéa précédent est subordonné au respect, au plus tard à l’expiration d’une période de deux années à compter de la première embauche, des conditions définies aux II à VIII de l’article 19.
La rémunération minimale visée au premier alinéa est revalorisée au 1er juillet en fonction de l’évolution de l’indice des prix à la consommation mentionné à l’article L. 141-3 du Code du travail et de la moitié de l’augmentation du pouvoir d’achat du salaire mensuel de base ouvrier enregistré par l’enquête trimestrielle du ministère du Travail. Le taux de la revalorisation est fixé par arrêté. La rémunération minimale applicable pour les durées collectives inférieures à trente-cinq heures hebdomadaires ou à 1 600 heures sur l’année ainsi que celle applicable aux salariés à temps partiel est calculée à due proportion.
Le montant de l’aide est celui attribué dans les cas définis à la première phrase du deuxième alinéa du IV et au deuxième alinéa du VI de l’article 3 de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 précitée. L’aide est versée pour la durée mentionnée au dernier alinéa du IV et selon les modalités prévues au VI de l’article 3 précité. Pour bénéficier de l’aide, l’employeur adresse une déclaration à l’autorité administrative.
[…]

Article 21
I. - La section 4 du chapitre Ier du titre IV du livre II du Code de la Sécurité sociale est complétée par un article L. 241-13-1 ainsi rédigé :
« Art. L. 241-13-1. - I. - Les entreprises remplissant les conditions fixées à l’article 19 de la loi n° 0000 du 000 janvier 2000 relative à la réduction négociée du temps de travail bénéficient d’un allégement des cotisations à la charge de l’employeur au titre des assurances sociales, des accidents du travail et des maladies professionnelles et des allocations familiales qui sont assises sur les gains et rémunérations tels que définis à l’article L. 242-1, versés au cours d’un mois civil aux salariés.
« II. - Peuvent bénéficier de cet allégement les entreprises soumises aux dispositions du premier alinéa de l’article L. 212-1 du Code du travail ainsi que, d’une part, les entreprises d’armement maritime et, d’autre part, les entreprises de transport public urbain de voyageurs ou exploitant des chemins de fer secondaires d’intérêt général ou des voies ferrées d’intérêt local, que ces entreprises soient constituées sous forme de sociétés ou organismes de droit privé, de sociétés d’économie mixte ou d’établissements publics industriels et commerciaux.
« Toutefois, ne peuvent bénéficier de cet allégement, eu égard au caractère de monopole de leurs activités principales ou au caractère prépondérant des concours de l’État dans leurs produits d’exploitation, certains organismes publics dépendant de l’État dont la liste est fixée par décret. Pour ces organismes, les modalités d’accompagnement de l’application de la durée légale du travail seront déterminées dans le cadre des procédures régissant leurs relations avec l’État.
« Peuvent également bénéficier de l’allégement les groupements d’employeurs prévus à l’article L. 127-1 du Code du travail.
« III. - Les entreprises appartenant aux catégories mentionnées au II ci-dessus bénéficient de l’allégement pour leurs salariés occupés selon une durée collective de travail ou une durée de travail stipulée au contrat fixées dans les limites définies au I de l’article 19 de la loi n° 0000 du 00 avril 0000 précitée. L’allégement est également applicable aux salariés mis à la disposition de ces entreprises dans les conditions prévues à l’article L. 124-3 du Code du travail.
« Les entreprises appartenant aux catégories mentionnées au II ci-dessus bénéficient de l’allégement pour leurs salariés cadres ou itinérants dont la durée de travail, fixée par une convention de forfait établie dans les conditions prévues à l’article L. 212-15-3 du Code du travail, est compatible avec les limites définies au I de l’article 19 de la loi n° 00-00 du 00 avril 0000 précitée.
« Il est majoré dans les zones de revitalisation rurale mentionnées à l’article L. 322-13 du Code du travail.
« Le montant de cet allégement est calculé chaque mois civil, pour chaque salarié, en fonction décroissante de la rémunération et dans la limite d’un minimum, selon un barème déterminé par décret.
« Dans les entreprises où la durée du travail est fixée conformément aux dispositions de l’article 19 de la loi n° 00-00 du 00 avril 0000 précitée et au plus soit à trente-deux heures hebdomadaires, soit à 1 460 heures sur l’année, le montant de l’allégement auquel ouvrent droit les salariés dont la durée du travail est fixée dans ces limites est majoré d’un montant forfaitaire fixé par décret.
« Il est revalorisé au 1er juillet en fonction de l’évolution de l’indice des prix à la consommation mentionné à l’article L. 141-3 du Code du travail et de la moitié de l’augmentation du pouvoir d’achat du salaire mensuel de base ouvrier enregistré par l’enquête trimestrielle du ministère du Travail. Le taux de la revalorisation est fixé par arrêté.
« IV. - L’allégement auquel ouvrent droit les salariés est calculé au prorata du nombre d’heures rémunérées rapporté à la durée collective du travail applicable dans l’entreprise calculée sur le mois. Si la durée collective du travail est inférieure ou égale à trente-deux heures hebdomadaires, le nombre d’heures rémunérées est rapporté à la durée mensuelle correspondant à la durée hebdomadaire de trente-deux heures.
« Les salariés dont la durée stipulée au contrat de travail est inférieure à la moitié de la durée collective du travail applicable n’ouvrent pas droit à l’allégement. Ces dispositions ne sont pas applicables aux salariés recrutés dans le cadre de contrats, dont la liste est fixée par décret, conclus afin de favoriser l’insertion professionnelle de personnes rencontrant des difficultés d’accès à l’emploi.
« V. - Dans les professions dans lesquelles le paiement des congés des salariés et des charges sur les indemnités de congés est mutualisé entre les employeurs affiliés aux caisses de compensation prévues à l’article L. 223-16 du Code du travail, l’allégement, déterminé selon des modalités prévues aux III et IV ci-dessus, est majoré d’un taux fixé par décret.
« VI. - Le bénéfice des dispositions du présent article est cumulable :
« a) Avec l’aide prévue à l’article 3 de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 d’orientation et d’incitation relative à la réduction du temps de travail ou avec l’exonération prévue
à l’article 39 ou à l’article 39-1 de la loi
n° 93-1313 du 20 décembre 1993 quinquennale relative au travail, à l’emploi et à la formation professionnelle ;
« b) Avec la réduction forfaitaire prévue à l’article L. 241-14.
« Dans le cas prévu au a ci-dessus, le montant de l’allégement est minoré d’un montant forfaitaire fixé par décret.
« Le cumul ne peut excéder le montant total des cotisations à la charge des employeurs dues au titre des gains et rémunérations versés au cours du mois à l’ensemble des salariés titulaires d’un contrat de travail employés dans l’entreprise ou l’établissement, que leur emploi ouvre ou non droit à l’une des mesures précitées.
« Le bénéfice des dispositions du présent article ne peut être cumulé avec celui d’une autre exonération totale ou partielle de cotisations patronales que celles mentionnées au a et au b du présent article ou l’application de taux spécifiques, d’assiettes ou de montants forfaitaires de cotisations. »
[…]

III. - Les dispositions des articles L. 241-6-2, L. 241-13, L. 711-13 du Code de la Sécurité sociale, du II de l’article L. 322-4-16 du Code du travail pour les entreprises d’insertion visées à l’article L. 322-4-16-1 du même Code et de l’article L. 322-12 du Code du travail ne sont pas applicables aux salariés des entreprises ouvrant droit au bénéfice de l’allégement prévu au I ci-dessus. Toutefois, les dispositions de l’article L. 322-12 du Code du travail continuent à s’appliquer aux salariés dont le contrat de travail en a ouvert le bénéfice avant la date d’entrée en vigueur de la présente loi.

IV. - Il est inséré, dans le Code de la Sécurité sociale, un article L. 711-13-1 ainsi rédigé :
« Art. L. 711-13-1. - Un décret en Conseil d’État fixe les conditions d’application de l’article L. 241-13-1 aux employeurs mentionnés à cet article et relevant des régimes spéciaux de Sécurité sociale mentionnés au présent titre ainsi qu’à ceux relevant du régime spécial de Sécurité sociale des clercs et employés de notaires pour les salariés affiliés à ces régimes. »

V. - Les dispositions du présent article sont applicables au plus tôt aux cotisations dues au titre des gains et rémunérations versés à compter du 1er janvier 2000 ou, si elle est postérieure, à compter de la date prévue au XI de l’article 19 de la présente loi.

[…]

Article 23
L’article 3 de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 précitée est ainsi modifié :
1° Le deuxième alinéa du I est complété par une phrase ainsi rédigée :
« Dans les entreprises dont l’effectif est inférieur ou égal à vingt salariés, la réduction peut être organisée en trois étapes au maximum, sous réserve de porter l’horaire de travail au maximum de la durée légale fixée par l’article L. 212-1 du Code du travail au plus tard le 1er janvier 2002. « ; […]
6° Le dernier alinéa du IV est complété par une phrase ainsi rédigée :
« Pour les entreprises réduisant le temps de travail par étapes en application du I ci-dessus, l’aide est attribuée à compter de l’entrée en vigueur de la première étape prévue par l’accord. » ;
7° La première phrase du dernier alinéa du V est complétée par les mots : « ou, pour les entreprises réduisant le temps de travail par étapes en application du I ci-dessus, de la date d’entrée en vigueur de la première étape prévue par l’accord » ;
8° Après le troisième alinéa du VI, il est inséré un alinéa ainsi rédigé :
« Pour les entreprises réduisant le temps de travail par étapes en application du I ci-dessus, le montant de l’aide est calculé au prorata de la réduction du temps de travail effectivement réalisée par rapport à celle prévue par l’accord. »
 
Nos commentaires
Des conditions moins exigeantes pour bénéficier des aides
Afin de bénéficier d’un allégement de cotisations sociales, les entreprises doivent appliquer un accord collectif fixant la durée collective du travail au plus soit à trente-cinq heures hebdomadaires, soit à 1 600 heures sur l’année.
Elles doivent s’engager dans ce cadre à créer ou à préserver des emplois. Mais contrairement à la première loi du 13 juin 1998, la deuxième loi ne fixe aucun minimum ce qui risque d’inciter les employeurs à augmenter la productivité du travail pour éviter d’embaucher. Cela n’interdit pas non plus les licenciements dès lors que l’entreprise respectera le nombre minimum d’emploi qu’elle s’est engagée à préserver.

Les différents accords
Afin de bénéficier de l’allégement, dans les entreprises de cinquante salariés et plus, la durée collective du travail applicable doit être fixée par un accord collectif d’entreprise ou d’établissement dit « majoritaire » (voir-ci-après). S’il n’existe pas de délégué syndical ou de délégué du personnel désigné comme délégué syndical, la réduction à 35 heures peut résulter d’un accord négocié et signé par un salarié mandaté (voir ci-après).
Dans les entreprises dont l’effectif est inférieur à cinquante salariés, la réduction du temps de travail à trente-cinq heures hebdomadaires, ou 1 600 heures par an, ouvrant droit aux aides de l’État peut résulter de l’application directe dans l’entreprise d’une convention collective ou d’un accord de branche étendu ou agréé. La durée collective du travail applicable peut aussi être fixée par un accord collectif d’entreprise ou d’établissement :
- dit « majoritaire » (voir-ci-après) ;
- ou négocié et signé par un salarié mandaté dans les entreprises dépourvues de délégué syndical ou de délégué du personnel désigné comme délégué syndical (voir ci-après) ;
- ou négocié et signé par les délégués du personnel dans les entreprises dépourvues de délégués syndicaux. Toutefois, ce pouvoir de négociation reconnu aux délégués du personnel est soumis à deux conditions. Tout d’abord il ne doit pas exister une convention ou un accord de branche étendu ou agréé prévoyant une réduction effective du temps de travail à 35 heures. Ensuite, aucun salarié ne doit avoir été mandaté pour négocier les 35 heures dans l’entreprise dans le délai de deux mois à compter de la date à laquelle les organisations syndicales ont été informées, au plan départemental ou local, par l’employeur de sa décision d’engager des négociations (voir ci-après). Il s’agit d’un « droit de priorité » reconnu au salarié mandaté par une organisation représentative au plan national. Si l’accord est finalement négocié et signé avec les délégués du personnel, il doit, en outre, faire l’objet d’une validation par les salariés et par une commission paritaire dans certaines conditions. On notera que l’exigence préalable d’un accord de branche autorisant la négociation et la conclusion d’un accord collectif par des représentants élus du personnel, telle qu’elle résulte de l’article 6 de la loi du 12 novembre 1996, n’est même plus nécessaire.
La loi permet également d’organiser la réduction du temps de travail par des accords conclus dans les conditions définies à l’article L. 132-30 du Code du travail. Ce texte permet de regrouper, au plan local ou départemental, professionnel ou interprofessionnel, les entreprises occupant moins de onze salariés, ainsi que celles occupant moins de cinquante salariés. Les négociations peuvent s’engager au sein de commissions paritaires sur un plan local ou départemental à condition que la négociation ait lieu avec des organisations mandatées pour négocier à ce niveau et avec la participation de toutes les organisations représentatives dans le champ considéré. Les accords conclus dans le cadre des commissions locales peuvent prendre la forme d’accords professionnels, interprofessionnels ou d’accords interentreprises. Ils doivent êtres signés par chacun des chefs des entreprises visées par ces accords

Contenu des accords
Pour ouvrir droit aux aides de l’État, la convention ou l’accord collectif de branche, d’entreprise ou interentreprises doit comporter un certain nombre de dispositions obligatoires et notamment le nombre d’emplois créés ou préservés du fait de la réduction du temps de travail.
Il doit être transmis pour information aux institutions représentatives du personnel, c’est-à-dire au comité d’entreprise s’il existe ou, à défaut, aux délégués du personnel. Mais la jurisprudence exige une véritable consultation préalable ou concomitante à la négociation du comité d’entreprise (Cass. soc. 5 mai 1998, CSC. CMP EDF et Fédération CGT c / EDF).
Lorsque la convention ou l’accord réduisant la durée du travail et éligible aux aides de l’État prévoit des embauches, celles-ci doivent être effectuées dans un délai d’un an à compter de la réduction effective du temps de travail (art. 19, II bis-2, al. 4). Mais la loi autorise l’accord à contenir des stipulations contraires. Cette possibilité de dérogation doit être selon nous interpréter de façon restrictive. Ainsi, l’accord peut prévoir que les embauches doivent être effectuées dans un délai inférieur à un an à compter de la réduction effective du temps de travail (6 mois par exemple). Mais il ne peut pas instituer un délai d’embauche supérieur à un an. Cela découle, à notre sens de la loi elle-même qui indique que le bénéfice de l’allégement est suspendu lorsque l’engagement en termes d’embauche prévue par l’accord n’est pas réalisé dans le délai d’un an, sauf circonstances exceptionnelles (Art. 19 - XIV, al. 3).
Pour négocier
Un numéro spécial de la RPDS (n° 657-658 parution fin février 2000)
Au sommaire :
* La nouvelle durée légale et ses incidences
* Les modalités de la négociation
* Le travail à temps partiel
* Les cadres et la RTT
* Les incidences sur la
rémunération
Prix du numéro 61 F (+ 17 F par envoi)
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Négociation avec les syndicats : nécessité d’un accord majoritaire
Pour ouvrir droit à l’allégement de charges sociales, l’accord d’entreprise doit être signé par une ou des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections au comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.
La signature des organisations syndicales représentant la majorité du personnel est seulement une condition du déclenchement des aides publiques. Si les signataires ne représentent pas la majorité du personnel, cela n’empêche pas l’accord de s’appliquer mais sans les aides financières.
Cependant, une consultation du personnel peut alors être organisée à la demande d’une ou plusieurs des organisations syndicales signataires. L’accord, même signé par des syndicats « minoritaires », ouvre droit à l’allégement s’il est approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés. S’il n’est pas approuvé, il n’ouvre pas droit aux aides. Mais juridiquement il demeure valable pour l’ensemble de ses dispositions. Les déclarations à l’Assemblée nationale du rapporteur du projet selon lesquelles « si un accord est rejeté après avoir été signé ne pourra guère s’appliquer, ne serait-ce qu’en raison de la perte des allégements qui en assurent l’équilibre » ne sont pas sans fondement (JO Débats, AN, 2e séance du 15 oct. 1999). Mais elles invitent tout au plus syndicats et employeurs à renégocier certains points de désaccord afin qu’il réponde à la volonté des salariés majoritairement exprimée.
La consultation du personnel peut être également organisée sur le texte définitif de l’accord, préalablement à sa conclusion, si une ou des organisations syndicales signataires en prennent l’initiative. La loi est ici mal rédigée car il ne peut s’agir que des syndicats minoritaires disposés à le signer. C’est d’ailleurs le sens des débats parlementaires. Cette consultation a priori semble être privilégiée par le ministre du Travail qui a précisé que syndicats et employeur prennent un risque de ne consulter qu’après la signature : « Si jamais tel était le cas et que les salariés soient contre, la négociation reprendrait » (JO Débats, AN, précité).
Signalons que participent à la consultation, laquelle a lieu pendant le temps de travail, les salariés des deux sexes, âgés de seize ans accomplis, travaillant depuis trois mois au moins dans l’entreprise et n’ayant encouru aucune des condamnations prévues aux articles L. 5 et L. 6 du Code électoral. Les modalités d’organisation et de déroulement du vote font l’objet d’un accord entre le chef d’entreprise et les organisations syndicales. Cet accord doit respecter les principes généraux du droit électoral, c’est-à-dire qu’il requiert notamment l’unanimité des organisations syndicales représentatives. Les modalités sur lesquelles aucun accord n’a pu intervenir peuvent être fixées par une décision du juge d’instance statuant en dernier ressort en la forme des référés.

Négociation avec un salarié mandaté
La seconde loi pérennise le mandatement dans des conditions quasi-identiques à celles de la première loi. Si le meilleur atout pour ouvrir des négociations sur la base des aspirations des salariés reste selon nous la mise en place d’un syndicat, le mandatement peut constituer néanmoins pour une opportunité, non seulement d’appuyer des salariés isolés face à leur employeur, mais surtout d’encadrer la négociation afin que l’accord qui en résultera ne se limite pas aux prétentions patronales.
Le dispositif spécifique de mandatement syndical n’est possible que dans les entreprises ou établissements dépourvus de délégué syndical ou de délégué du personnel désigné comme délégué syndical. Avant de s’engager avec les salariés de l’entreprise ou de l’établissement concerné dans une procédure de mandatement, il est par conséquent conseillé d’envisager avec les intéressés toutes les possibilités existantes pour négocier (création d’une section syndicale, désignation d’un délégué syndical dans les entreprises de 50 salariés et plus, désignation d’un délégué du personnel comme délégué syndical dans les entreprises de moins de 50 salariés).
Dans l’hypothèse où la négociation serait déjà engagée avec un ou plusieurs salariés mandatés et si un délégué syndical vient à être désigné par une autre organisation représentative, la négociation doit selon nous se poursuivre avec le mandaté et le nouveau délégué syndical.
L’accord pouvant être négocié avec un salarié mandaté devrait être en toute logique un accord visant à la réduction du temps de travail au moins équivalente à 35 heures hebdomadaires ou 1 600 heures par an. Mais comme l’on ne peut pas préjuger à l’avance du résultat de la négociation, il semble réaliste d’admettre que l’objet assigné à la négociation est au minimum la réduction du temps de travail. Par exemple, un employeur ne peut pas dire : « je vais négocier avec un salarié mandaté un accord d’aménagement du temps de travail sans réduire la durée du travail », ou bien : « notre entreprise est déjà à 35 heures et j’entends négocier avec un salarié mandaté les modalités de cette réduction sous forme de jours de repos ». Un accord négocié et conclu dans ces conditions ne serait pas valable et doit être considéré comme inopposable aux salariés.
Inversement, certains thèmes de négociation qui sont en relation étroite avec la question de la réduction du temps de travail dans l’entreprise, comme notamment l’organisation du travail, peuvent être l’objet du mandat global donné au salarié. Mais le recours au dispositif du mandatement est proscrit pour des thèmes qui n’auraient rien à voir avec la réduction du temps de travail. Par exemple, si l’employeur veut inclure dans la négociation la révision de l’indemnisation complémentaire en cas de maladie ou d’accident, un salarié mandaté n’aurait pas la capacité de négocier sur ce point. La question de la validité de ces dispositions de l’accord serait également posée.

Mandatement : l’employeur doit informer les syndicats
Seules les organisations syndicales représentatives dont la représentativité a été reconnue au niveau national sont habilitées à mandater un salarié pour négocier la réduction du temps de travail. Rappelons qu’il s’agit de la CGT, de la CFDT, de FO, de la CFTC, de la CFE-CGC et de la FGSOA pour les entreprises du secteur agricole. Pour les départements d’outre-mer, ce sont les organisations représentatives sur le plan départemental qui peuvent mandater un salarié. L’employeur qui décide d’engager des négociations doit informer, au plan départemental ou local, les organisations syndicales représentatives pouvant mandater un salarié dans les entreprises dépourvues de délégué syndical ou de délégué du personnel désigné comme délégué syndical. Cette disposition nouvelle par rapport à la première loi vise à déjouer, le cas échéant, les manœuvres patronales de « mandaté maison ». La loi ne précise pas la sanction du non-respect de cette obligation par l’employeur. À notre avis, une organisation qui n’aurait pas été informée par un employeur de sa volonté d’engager des négociations avec un salarié mandaté pourrait saisir le tribunal de grande instance et demander l’annulation de l’accord. C’est du moins la conclusion que l’on doit en tirer par analogie avec le droit des élections professionnelles où les organisations syndicales représentatives doivent être invitées par le chef d’entreprise à négocier le protocole d’accord préélectoral et à établir la liste de leurs candidats (Art. L. 423-18, al. 2 ; art. L. 433-13, al. 2 du Code du travail). La jurisprudence a précisé que le défaut d’invitation d’une organisation syndicale intéressée à la négociation du protocole d’accord préélectoral est une irrégularité qui doit, par sa nature, entraîner l’annulation des élections (Cass. Soc. 1er avril 1998, Sté Longuesserre).
Sur le statut du salarié mandaté et le contenu du mandat, il conviendra de se reporter au numéro spécial de la Revue Pratique de Droit social (RPDS) des mois de janvier-février 2000 (parution fin février) qui examine en détail cette question (prix du numéro 61 F. + 17 F. par envoi).
L’accord signé par un salarié mandaté doit avoir été approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés. Sur les participants à la consultation et les modalités des opérations de vote, voir D. ci-dessus.
L’accord qui ne recueille pas la majorité des suffrages exprimés n’ouvre pas droit aux aides. Mais à la différence des accords signés par les syndicats où il est clair que le rejet par une majorité de salariés ne remet pas en cause juridiquement le contenu de l’accord signé par un ou des syndicats minoritaires, la loi ne précise pas si l’accord signé par un salarié mandaté et désapprouvé par une majorité de salarié demeure valable. À notre avis, la logique de la loi veut que si une certaine légitimité est exigée pour ouvrir droit aux aides, la validité de l’accord ne soit pas liée à cette légitimité mais aux règles inchangées de la représentativité syndicale. Il en résulte que l’accord signé par un salarié mandaté par un syndicat représentatif au plan national demeure valable. On imagine mal, en effet, que le salarié concerné ait signé sans l’aval de l’organisation syndicale mandante. Et si celle-ci n’est pas d’accord avec le contenu de l’accord avant sa conclusion, elle peut toujours retirer au salarié son mandat. Si ce dernier signe l’accord, il n’aurait pas la capacité juridique de le faire et l’accord serait nul.
Enfin, signalons que si l’accord est négocié par des salariés mandatés par différents syndicats représentatifs au plan national dans une entreprise ou un établissement, la négociation doit avoir lieu avec l’ensemble des mandatés. Mais la signature de l’accord avec l’un d’entre eux suffit à en assurer la validité. Autre chose est l’ouverture du droit aux aides qui nécessite toujours une ratification par la majorité des salariés.

Négociation avec les délégués du personnel
Comme nous l’avons déjà souligné, plutôt que de généraliser la désignation d’un délégué syndical quel que soit l’effectif de l’entreprise, la loi ouvre la possibilité de négocier directement avec les délégués du personnel (DP) dans les entreprises de moins de 50 salariés en l’absence d’accord de branche étendu ou agréé réduisant la durée du travail à 35 heures et de salarié mandaté.
La négociation avec les délégués du personnel n’est toutefois possible que deux mois après l’information par l’employeur des syndicats locaux ou départementaux de sa volonté d’engager des négociations dès lors qu’aucun salarié n’a été mandaté pour négocier dans l’entreprise concernée.
L’accord éventuellement signé par les délégués du personnel doit être approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés (voir ci-dessus).
Il doit, en outre, faire l’objet d’une validation dans les trois mois suivant cette approbation par une commission paritaire nationale de branche ou par une commission paritaire locale mise en place dans les conditions prévues à l’article L. 132-30 du Code du travail.
Sachez aussi que
Négociation obligatoire sur les 35 heures avant un plan social
L’article 1er, paragraphe IV de la loi complète l’article L. 321-4-1 du Code du travail en indiquant que l’employeur, préalablement à l’établissement d’un plan social et à sa communication aux représentants du personnel, doit avoir conclu un accord de réduction du temps de travail portant la durée collective du travail des salariés de l’entreprise à un niveau égal ou inférieur à trente-cinq heures hebdomadaires ou à 1 600 heures sur l’année.
Toutefois, la deuxième phrase de l’article atténue immédiatement la portée du principe ainsi posé en estimant qu’à défaut d’un tel accord, l’employeur devra avoir engagé sérieusement et loyalement des négociations tendant à la conclusion dudit accord.
Il n’en demeure pas moins que la loi n’autorise désormais l’établissement d’un plan social que postérieurement à une négociation sur la réduction de la durée du travail à 35 heures. Cela doit inciter les salariés concernés à obtenir dans la négociation une réduction de la durée réelle du travail afin que tout licenciement économique ne puisse être justifié tant que les intéressés travaillent plus de 35 heures.
Entreprises de moins de onze salariés
À compter du 1er janvier 2002, les entreprises dont l’effectif est inférieur à onze salariés pourront bénéficier directement de l’allégement de charges sociales sans qu’il soit besoin de conclure un accord collectif. Cependant, cette possibilité exceptionnelle est soumise aux conditions suivantes :
- il ne devra pas exister de convention ou d’accord de branche étendu ou agréé réduisant la durée du travail au plus à 35 heures par semaine ou 1 600 heures par an ;
- aucun salarié ne devra avoir été mandaté dans le délai de deux mois à compter de la date à laquelle les organisations syndicales ont été informées au plan départemental ou local par l’employeur de sa décision d’engager des négociations ;
- un document élaboré par l’employeur devra préciser les modalités selon lesquelles la durée du travail est fixée au plus à 35 heures hebdomadaires ou 1 600 heures par an et comporter dans ce cadre un engagement à créer ou à préserver des emplois ;
- ce document devra être approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés et validé, lorsqu’elle existe, par une commission paritaire nationale de branche ou par une commission paritaire locale.
On regrettera encore une fois que lorsque l’allégement de charge est directement applicable en application d’un accord de branche, sans aucune négociation dans l’entreprise, la consultation des salariés ne soit pas requise. Ce qui devra inciter les salariés des entreprises concernées à contacter des organisations syndicales représentatives au plan national pour qu’elle désigne un salarié mandaté dans l’entreprise, l’accord éventuellement conclu devant alors être ratifié par référendum. Les négociateurs des conventions de branche peuvent aussi envisager la négociation de clauses prévoyant impérativement la consultation des salariés des entreprises concernées.

Les allégements de charges
Afin de bénéficier des allégements de charges, les entreprises rentrant dans le champ d’application de la loi doivent appliquer un accord collectif fixant la durée collective du travail au plus soit à trente-cinq heures hebdomadaires, soit à 1 600 heures sur l’année et s’engager dans ce cadre à créer ou à préserver des emplois. Par ailleurs, l’accord doit répondre aux conditions mentionnées au paragraphe C et avoir été négocié et ratifié comme indiqué aux paragraphes D et suivants.
D’autres entreprises peuvent également directement bénéficier de l’allégement. Il s’agit :
- de celles qui ont réduit ou réduisent leur durée du travail en application d’une convention ou d’un accord collectif étendu ou agréé ou d’une convention ou d’un accord d’entreprise ou d’établissement conclu dans les conditions prévues à l’article 3 de la loi du 13 juin 1998 (première loi sur les 35 heures) ;
- des entreprises qui appliquent une convention ou un accord (d’entreprise pour celles dont l’effectif est au moins égal à cinquante salariés et pour les autres de branche ou d’entreprise), conclu avant la date d’entrée en vigueur de la nouvelle loi, accord fixant la durée du travail au plus soit à trente-cinq heures hebdomadaires, soit à 1 600 heures sur l’année ; dans ce cas le texte ne semble pas exiger formellement d’engagement sur l’emploi ; cependant il ne serait pas illégitime de faire valoir dans une négociation que cette partie du texte renvoie au paragraphe I de l’article 19 qui lie dans le même accord la réduction du temps de travail à 35 heures et le nombre d’emplois créés ou préservés ;
- les entreprises dont l’effectif est inférieur ou égal à vingt salariés et qui organise la réduction du temps de travail en trois étapes maximum, sous réserve de porter l’horaire de travail au maximum à 35 heures au plus tard le 1er janvier 2002 ; l’aide est alors accordée à compter de la date d’entrée en vigueur de la première étape prévue par l’accord ;
- les entreprises qui emploient des salariés travaillant de façon permanente en équipes successives selon un cycle continu n’excédant pas trente-trois heures trente-six minutes en moyenne sur l’année.

Salariés ouvrant droit à l’allégement
Les entreprises bénéficient de l’allégement pour leurs salariés occupés selon une durée collective de travail ou une durée de travail stipulée au contrat fixée à 35 heures hebdomadaires ou 1 600 heures par an. Sont également concernés les salariés cadres ou itinérants dont la durée de travail est fixée par une convention de forfait compatible avec les limites de 35 heures ou 1 600 heures.
Les salariés à temps partiel ouvrent également droit à l’allégement sauf si leur durée du travail est inférieure à la moitié de la durée collective du travail applicable dans l’entreprise. Toutefois, les salariés recrutés dans le cadre de contrats conclus afin de favoriser l’insertion professionnelle de personnes rencontrant des difficultés d’accès à l’emploi (liste à fixer par décret) ouvriront droit à l’aide même si leur durée du travail est inférieure à la moitié de la durée collective du travail applicable dans l’entreprise.
En outre, les entreprises créées postérieurement à l’entrée en vigueur de la nouvelle loi dont la durée collective de travail est fixée soit à trente-cinq heures hebdomadaires, soit à 1 600 heures sur l’année, bénéficient sous certaines conditions, de l’aide visée à l’article 3 de la loi du 13 juin 1998 (première loi 35 heures) si elles versent à leurs salariés à temps complet un salaire mensuel au moins égal à 169 fois le Smic en vigueur à la date de la première embauche.

Montant de l’allégement
Le montant de l’allégement structurel et pérennisé des cotisations patronales de Sécurité sociale est calculé chaque mois civil, pour chaque salarié, dans la limite d’un minimum, selon un barème qui sera déterminé par décret. Le montant annoncé de l’allégement annuel pour un salarié serait de 21 500 F pour un salarié payé au Smic, de 11 900 F, jusqu’à 1,3 fois le Smic et 4 000 F jusqu’à 1,8 fois le Smic et au-delà. Ces montants sont proratisés pour les salariés à temps partiel. Jusqu’au 1 / 1 / 2002, les entreprises de moins de 20 salariés continueront à bénéficier du régime d’aides incitatives prévu par la loi du 13/6/98 (cf. R.DS 1998, n° 638). Comme l’on peut s’en rendre compte à la lecture du texte de loi, l’allégement sera majoré dans des cas exceptionnels (entreprises où la durée du travail est fixée au plus soit à trente-deux heures hebdomadaires, soit à 1 460 heures sur l’année par exemple).
L’allégement se cumule notamment avec les aides accordées au titre de la loi du 13 juin 1998 ainsi que celles accordées au titre du dispositif de la loi de Robien. Le montant de l’allégement sera toutefois amputé d’un montant forfaitaire correspondant au montant minimal de l’allégement (4 000 F). En tout état de cause, le cumul ne peut excéder le montant total des cotisations à la charge des employeurs dues au titre des gains et rémunérations versés au cours du mois à l’ensemble des salariés titulaires d’un contrat de travail employés dans l’entreprise ou l’établissement, que leur emploi ouvre ou non droit à l’une des mesures précitées.

Suivi de l’accord et suppression ou suspension de l’allégement
La convention ou l’accord d’entreprise ou d’établissement doit fixer les modalités de suivi de l’accord. Ce suivi peut être effectué par une instance paritaire spécifiquement créée à cet effet.
Elle prévoit également que le bénéfice de l’allégement est supprimé ou suspendu dans un certain nombre d’hypothèses et notamment lorsque les durées et les horaires de travail pratiqués dans l’entreprise sont incompatibles avec les limites de 35 heures hebdomadaires ou de 1 600 heures annuelles. Il est par ailleurs suspendu pour le salarié ayant effectué un nombre d’heures supplémentaires dépassant le contingent annuel.
En cas de non-respect par l’employeur de l’engagement en termes d’embauche prévue par l’accord dans un délai d’un an à compter de la réduction effective du temps de travail, voir paragraphe C ci-dessus.
À noter que si les organisations syndicales signataires ou les représentants du personnel estiment que l’employeur ne respecte pas les engagements souscrits dans l’accord en matière d’emploi, ils peuvent saisir l’autorité administrative qui peut décider la suppression ou de suspension du bénéfice de l’allégement.