Le licenciement caractérise la faculté qui est offerte à l'employeur de mettre un terme au contrat de travail.

Il s'analyse comme une rupture unilatérale du contrat de travail à durée indéterminée à l'initiative de l'employeur.

La validité de la rupture est conditionnée au respect de condition de fond et de forme caractérisés respectivement par :

·     l'existence d'un motif ;

·     la poursuite d'une procédure.

A la différence du licenciement pour motif personnel, le Code du travail nous fournit une définition du licenciement pour motif économique :

"Constitue un licenciement économique, le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification substantielle du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques."

Articles du Codes du travail	Domaines concernés
L.321-1	Définition du licenciement pour motif économique.
L.321-1-1	Critères retenus pour fixer l’ordre des licenciements.
L.321-1-2	Modification du contrat de travail.
L.321-1-3	Refus par le salarié de modification substantielle du contrat de travail
L.321-2	Licenciement pour motif économique. Consultation du comité d’entreprise ou des délégués du personnel.
L.321-3	Licenciement collectif pour motif économique.
L.321-4	Information des représentants du personnel
L.321-4-1	Entreprise employant au moins 50 salariés. Plan social. Licenciement d’au moins 10 salariés dans une même période de 30 jours.
L.321--5	Mise en œuvre des conventions de conversion.
L.321-5-1	Financement des conventions de conversion
L.321-5-2	Redressement ou liquidation judiciaire. Convention de conversion.
L.321-6	Licenciement d’au moins 10 salariés dans une même période de 30 jours. Envoi des lettres de licenciement. Délais.
L.321-6-1	Redressement ou liquidation judiciaire. Convention de conversion.
L.321-7	Licenciement d’au moins 10 salariés dans une même période de 30 jours. Notification à l’autorité administrative
L.321-7-1	Assistance du comité d’entreprise par un expert-comptable.
L.321-8	Redressement ou liquidation judiciaire. Information de l’autorité administrative
L.321-9	Redressement ou liquidation judiciaire. Consultation des représentants du personnel.
L.321-10	Décrets en Conseil d’Etat.
L.321-11	Pénalités
L.321-12	Licenciement pour fin de chantier.
L.321-13	Rupture du contrat de travail d’un salarié âgé de 50 ans ou plus. Contribution Delalande.
L.321-13-1	Convention de conversion. Contribution en cas d’omission de l’employeur.
L.321-14	Priorité de réembauchage.
L.321-15	Actions en justice des organisations syndicales représentatives.
R.321-1	Information du directeur départemental du travail.
R.321-2	Notification du licenciement. Réduction des délais.
R.321-3 et R.321-4	Information du directeur départemental du travail.
R.321-5	Délai de vérification par l’administration.
R.321-6	Liquidation judiciaire.
R.321-7	Délégation.
R.321-8	Attribution des fonctionnaires chargés du contrôle
R.321-9	Actions en justice des organisations syndicales représentatives. Information du salarié.
D321-8	Rupture du contrat de travail d’un salarié âgé de 50 ans ou plus. Contribution Delalande. Montant

Pour qualifier la rupture de licenciement pour motif économique, l'employeur doit veiller aux respects des critères légaux.

Nota                                 Rappel : "Constitue un licenciement économique, le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification substantielle du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques."

Un motif non inhérent à la personne du salarié

La cause de la rupture ne doit pas être la conséquence d'agissements ou de comportements du salarié.

Le licenciement doit être motivé par des événements extérieurs à la personne du salarié.

Nota                                 Rappel : La rupture fondée sur une cause touchant à la personne du salarié relève du licenciement pour motif personnel.

Remarque               Dans le cas d'une coexistence d'un motif personnel et d'un motif économique, l'employeur doit retenir celui qui le premier a déclenché sa volonté de rompre.

Suppression, transformation d'emploi ou modification substantielle du contrat de travail

Le licenciement doit résulter : soit d'une suppression ou transformation d'emploi ; soit d'une modification d'un élément essentiel du contrat de travail.

La suppression d'emploi

Cette première hypothèse se caractérise par le fait que le salarié ne soit pas remplacé dans son emploi.

Deux cas sont envisageables :

·         la suppression pure et simple du poste de travail du salarié concerné ;

·         la suppression du poste avec répartition des tâches à d'autres salariés de l'entreprise.

Remarque               Les tâches accomplies par le salarié dont le poste va être supprimé ne doivent pas nécessairement disparaître.

La transformation d'emploi

Certains emplois sont amenés à évoluer et peuvent nécessiter une qualification supérieure à celle demandée jusqu'alors.

Le licenciement économique est justifié dès lors que le salarié est dans l'impossibilité de s'adapter aux changements de la nature de son emploi.

Exemple :               Le passage de la machine à écrire à l'ordinateur a transforme profondément la fonction de sténodactylo.

La modification substantielle du contrat de travail

Le refus, par le salarié, d'une modification substantielle du contrat de travail peut constituer un motif économique de licenciement.

Pour être considéré comme essentiel, un élément doit présenter la caractéristique suivante : avoir été déterminant dans la signature du contrat.

Exemple :               Le salaire est toujours un élément essentiel du contrat de travail, sa modification nécessite l'accord du salarié.

Exemple:                Le lieu de travail peut être un élément essentiel si le salarié a donné son consentement en référence à un site géographique précis, mais attention, une clause de mobilité retire le caractère essentiel de cet élément.

Il convient de procéder à une analyse du contrat de tous les salariés concernés par le licenciement économique. En effet, ce qui est essentiel pour l'un des salariés ne l'est pas obligatoirement pour tous.

Nota                                 La modification doit être dictée par des considérations économiques.

Exemple :               Le refus d'une baisse de salaire justifié par une situation financière difficile de l'entreprise légitime un licenciement économique.

Remarque               La rupture motivée par le refus d'une modification d'un élément non substantiel du contrat de travail est un licenciement pour motif personnel.

La qualification de licenciement économique ne prend pas appui sur le refus du salarié de la modification mais sur les raisons qui ont conduit l'employeur à modifier le contrat.

Les difficultés économiques ou mutations technologiques

La décision de l'employeur de supprimer ou de transformer un emploi doit être consécutive à des difficultés économiques ou des mutations technologiques.

Remarque               L'article L 321-1 dispose que les licenciements économiques sont justifiés "notamment" par des difficultés économiques ou des mutations technologiques. L'utilisation du terme notamment élargit les situations susceptibles d'autoriser le recours au licenciement économique, par exemple aux cas de réorganisation de l'entreprise décidée pour sauvegarder ou maintenir sa compétitivité.

Nota                                 L’employeur doit être en mesure de prouver les difficultés économiques par des documents, pièces comptables, … Le cas échéant, il appartient au juge d’appécier la réalité des difficultés économiques évoquées.

Les difficultés économiques

Les problèmes peuvent provenir d'une situation financière difficile mettant en danger la vie de l'entreprise.

Remarque               S'il n'est pas exigé que la situation économique soit catastrophique, il est impératif que les difficultés soient bien réelles (une simple baisse du chiffre d'affaires n'est pas suffisante).

Les mutations technologiques

L'apparition d'innovations techniques ou l'introduction de nouveaux procédés de fabrication autorisent le recours aux licenciements économiques.

Exemple :               La robotisation des chaînes de fabrication de voitures.

Remarque               La notion de mutations technologiques est indépendante de la notion de difficultés économiques. Ce ne sont pas des critères cumulatifs.

La réorganisation de l'entreprise

L'évolution économique récente a conduit la jurisprudence à prendre en compte la réorganisation des entreprises comme motif légitime de licenciement économique.

Néanmoins, l'employeur doit être en mesure de démontrer que les licenciements sont motivés par la sauvegarde ou le maintien de la compétitivité de l'entreprise.

Exemple :               Une délocalisation de l'entreprise peut justifier des licenciements économiques si elle permet la sauvegarde de sa compétitivité.

 

 

Tableau récapitulatif, avec exemples, des conditions justifiant un licenciement économique

Les critères exposés sont cumulatifs.

1.    Le motif non inhérent à la personne du salarié

Motif non inhérent à la personne du salarié	OUI	NON
Refus de nouvelles méthodes de travail par un cadre.		X
Rupture en considération de l’âge du salarié le rendant inapte à sa fonction.		X
Rupture liée à la fermeture de l’entreprise.	X

 

2.      La suppression, transformation d'emploi ou le refus de modification substantielle

La suppression d'emploi	OUI	NON
Suppression de poste et recours systématique, en remplacement, à du personnel intérimaire.		X
Remplacement d’un salarié par un collaborateur bénévole.	X
Rupture consécutive à la fermeture du site avec transfert de l’activité à l’étranger.	X

 

La transformation d'emploi	OUI	NON
Robotisation dans l’industrie automobile.	X
Informatisation des services.	X
Mécanisation des tâches.	X

 

Refus d’une modification substantielle	OUI	NON
Le refus d’une modification du régime de rémunération par des commerciaux devant permettre un meilleur fonctionnement de l’entreprise.	X
Le refus du changement de lieu de travail après déménagement de l’entreprise.	X
Refus de la réduction du temps de travail justifiée par une baisse de l’activité.	X

 

3.    Difficultés économiques, mutations technologiques et réorganisation de l'entreprise

Les difficultés économiques	OUI	NON
Passif plaçant l’entreprise en situation potentielle de cessation de paiement.	X
Volonté de procéder à des économies en l’absence de difficultés financières.	X
Le coût trop important d’un salarié ou la volonté de remattre en cause une situation jugée trop favorable.	X
La perte du principal marché.	X
Les mauvais résultats d’une usine alors que l’ensemble de l’entreprise ne connaît aucune difficulté économique sérieuse.	X

 

Les mutations technologiques	OUI	NON
L’obsolescence du matériel au regard des nouvelles techniques et impossibilité financières de faire face aux coûts d’acquisition.	X
Introduction de nouvelle technologie	X

 

La réorganisation de l’entreprise	OUI	NON
L’intégration d’une entreprise dans un groupe de société.	X
Modification des horaires motivés par les exigences des clients et par un souci d’un meilleur rendement.	X
La fermeture d’un service confié à un prestataire extérieur.	X

 

L'utilisation du licenciement économique est soumise à 2 conditions préalables :

·         une obligation d'adaptation

·         une obligation de reclassement.

L'obligation d'adaptation

Cet impératif découle d'une règle générale du droit qui impose l'exécution de bonne foi des obligations contractuelles. L'employeur a le devoir d'adapter ses salariés aux évolutions techniques de leur emploi.

Le principal outil à la disposition de l'employeur, permettant l'adaptation du personnel aux contraintes technologiques modernes, est la formation.

L'employeur doit faire suivre à ses salariés des stages leur permettant de faire face à l'évolution de leur poste.

L'obligation de reclassement

Le licenciement économique ne peut intervenir qu'après le constat de l'impossibilité de mettre en place des mesures substitutives.

L'employeur doit chercher à reclasser ses salariés avant de les licencier, et ceci, quelles que soient : - la taille de l'entreprise :

·         l'ancienneté des personnes concernées :

·         l'importance du licenciement envisagé.

Le reclassement doit être tenté avant la notification de la rupture.

Remarque               L'obligation et les possibilités de reclassement seront appréciées à la date où le licenciement a été envisagé.

L'obligation de l'employeur consiste :

·         à faire l'inventaire des emplois disponibles de catégories similaires ou inférieures aux postes devant disparaître ;

·         à les proposer aux salariés concernés par la mesure de licenciement.

Remarque               La proposition de reclassement doit être sérieuse, précise et concrète. Ne satisfait pas à l'obligation de reclassement : l'affectation à un poste non défini ou une proposition entraînant une perte de salaire de plus de 50%.

Nota                                la proposition de reclassement de l’employeur peut entraîner une modification substantielle du contrat de travail, dans ce cas l’article L.321-1-2 n’est pas applicable. Aussi l’employeur n’est pas tenu d’en informer chaque salarié par lettre recommandée avec accusé de réception.
De même, le défaut de réponse dans le délai d’un mois, du salarié n’entraîne pas sa tacite acceptation. Dans ce cas l’accord exprès du salarié est nécessaire.

Les salariés dont le poste est menacé sont prioritaires sur les emplois disponibles.

En effet, ils ne peuvent être mis en concurrence avec :

·         des candidats extérieurs ;

ou

·         d'anciens salariés licenciés qui bénéficieraient d'une priorité de réeembauchage.

Le refus d'une proposition de reclassement légitime le licenciement économique.

La recherche de reclassement doit s'effectuer aussi bien dans l'entreprise que dans tout le groupe auquel elle appartient si : "les activités, l'organisation ou le lieu d'exploitation lui permet d'effectuer la permutation de tout ou partie du personnel". L'obligation s'étend, le cas échéant, aux filiales étrangères dans la mesure où l'adaptation du salarié est possible et que la législation du pays autorise le travail des étrangers.

Remarque                II appartient à l'employeur de prouver qu'il a satisfait à son obligation de reclassement. La diffusion d'une note de service ou un simple affichage des offres sur le lieu de travail sont insuffisants.

Nota                                 II est conseillé, pour des questions de preuve, de procéder par LAR pour proposer les offres de reclassement au salarié. En outre, un délai de réflexion suffisant doit être laissé au salarié pour accepter ou non la proposition qui lui a été faite (l mois semble raisonnable).

Nota                                 Le non-respect de l’obligation de reclassement a pour conséquence de priver le licenciement de cause réelle et sérieuse.

Le choix des salariés concernés par une mesure de licenciement économique ne peut pas être arbitraire.

La loi impose à l'employeur de fixer des critères qui vont déterminer l'ordre des licenciements.

Remarque               L'obligation de déterminer un ordre de licenciement s'impose dans tous les cas de licenciements économiques ; qu'ils soient individuels ou collectifs.

L'employeur ne détermine pas discrétionnairement les critères retenus, il doit faire application de ceux fixés, soit par la convention collective soit par l'accord collectif applicable dans l'entreprise ou dans l'établissement.

Nota                                 La disparition du poste de travail d’un salarié n’entraîne pas corrélativement son licenciement. C’est par exemple le cas lorsque le personnel est permutable et que plusieurs salariés occupent le même type d’emploi. la choix s’effectuera en fonction des critères retenus.

Illustration :          Convention collective du personnel des banques. Article 49 (Modifié par accord du 24 juillet 1987)
l - Les licenciements collectifs pour suppression d'emploi sont effectués dans une même localité, par établissement et par nature d'emploi, après avis du comité d'entreprise lorsqu'il en existe un ou à défaut des délégués du personnel, et suivant un classement établi entre toutes les personnes occupées dans chacun des établissements de cette même localité. Les dispositions qui suivent n'entrent en application :
- qu'après licenciement des agents bénéficiant d'une pension ou allocation de retraite d'une autre profession ;
- qu'après la mise à la retraite des agents remplissant les conditions normales prévues par le règlement de retraites applicable à l'établissement ;
- qu'après licenciement des agents ayant moins d'un an de présence. Le chef d'entreprise détermine quel est l'effectif devant être licencié dans chaque catégorie d'emploi après information et consultation du comité d'entreprise ou, dans les établissements à sièges multiples, du comité central d'entreprise. Dans chaque catégorie d'emploi, la direction est tenue de suivre, pour les licenciements, l'ordre d'un tableau dressé en conférant à chaque agent, un nombre de points fixé comme suit :
a - Ancienneté :
L'ancienneté est calculée dans l'entreprise ou dans la profession si l'intéressé a déjà fait l'objet d'un licenciement pour suppression d'emploi.
Les interruptions de travail pour congé de maladie, maternité, allaitement, stage de formation professionnelle, exercice d'un mandat syndical, service et périodes militaires obligatoires, ne sont pas déduites du temps de présence.
Il en est de même des interruptions nées de la guerre ouvrant droit à la réintégration dans l'emploi, en application de l'ordonnance du 1° mai 1945. Sont au contraire déduits du temps de présence les congés de longue durée pour convenance personnelle. Sous réserve des dispositions qui précèdent, chaque année entière donne droit à un point. Pour le personnel ayant atteint la limite d'âge, les points d'ancienneté sont supprimés.
b - Valeur professionnelle :
La valeur professionnelle confère des points de bonification. Ces points sont affectés du coefficient 3.
Toute personne ayant acquis au cours de sa carrière bancaire un ou plusieurs diplômes d'enseignement général ou d'enseignement technique a l point x 3 = 3 points de bonification. Toute personne notée "bien" a l point x 3 = 3 points de bonification.
Toute personne notée "très bien" a 2 points x 3 = 6 points de bonification.
Toute personne ayant une note supérieure à "très bien" a 3 points x 3 = 9 points de bonification.
Par notations il faut entendre les deux dernières feuilles de notes.
c - Charges de famille :
Chaque personne à charge, au sens fiscal du terme, donne droit à une bonification de deux points.,
Les agents comptant plus d'un an de présence dans l'établissement et ayant trois personnes à charge ou plus au sens fiscal du terme seront repris sur un tableau spécial et ne peuvent faire l'objet d'une mesure de licenciement que dans le cas où l'effectif des agents à licencier excède celui des agents ne remplissant pas cette double condition. Si l'établissement occupe des bénéficiaires d'un droit de placement privilégié, mutilés, handicapés du travail, pères de famille pour lesquels l'employeur est assujetti à l'observation d'un certain pourcentage, l'ordre des licenciements doit être modifié de telle façon que le pourcentage établi avant le licenciement ne subisse pas de diminution.
II - (Remplace et annule l'article 50 ancien par accord du 24 juillet 1987.)
Dès que doit intervenir un licenciement collectif pour suppression d'emploi, la direction se réfère aux notes de valeur professionnelle, aux charges de famille et à l'ancienneté des intéressés et établit le tableau pour l'ensemble du personnel visé par la suppression d'emploi.
Elle réunit le comité d'entreprise ou, dans les établissements à sièges multiples, le comité central d'entreprise, ou à défaut les délégués du personnel, ou à défaut, les représentants des organisations syndicales, pour procéder à l'étude de la situation créée par les suppressions d'emploi.
Selon le cas des organismes précités, les délégués du personne] ou les représentants des organisations syndicales examinent le tableau dressé comme il est dit ci-dessus.
Ils peuvent présenter toutes observations utiles, considérer le cas de chaque personne susceptible d'être licenciée, et tenir compte, dans toute la mesure du possible, des situations individuelles particulièrement dignes d'intérêt, qui pourraient les amener à soumettre à la direction des propositions écrites et motivées, en vue de modifier le tableau de licenciement.
En cas de changement de structures dans une entreprise, le traitement conventionnel des agents touchés par ces mesures est garanti dans les nouvelles structures.

Nota                                 Rappel : L'application des critères conventionnels est obligatoire. Il convient donc, avant tout licenciement économique, de se référer à la convention collective applicable.

Les critères autorisés

A défaut de dispositions conventionnelles, il appartient à l'employeur de fixer, après consultation du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel, les critères servant à déterminer l'ordre des licenciements.

L'article L 321-1-1 du Code du travail énumère des critères pouvant valablement être retenus :

·         les charges de famille et en particulier celles de parents isolés,

·         l'ancienneté de service dans l'établissement ou l'entreprise,

·         la situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile, notamment des personnes handicapées et des salariés âges,

·         les qualités professionnelles appréciées par catégorie.

Cette liste n'est pas exhaustive et l'employeur peut privilégier un critère plutôt qu'un autre dans la mesure où il a tenu compte de l'ensemble des autres critères et qu'il est en mesure de justifier son choix.

Les critères interdits

L’employeur ne peut pas se contenter de privilégier la valeur professionnelle sans fournir d'éléments objectifs susceptibles de justifier son choix.

De même, il est impossible d'opérer une distinction entre les salariés exerçant leur activité à temps partiel et ceux l'exerçant à temps plein.

Remarque               La catégorie professionnelle qui sert de base à l'établissement de l'ordre des licenciements doit prendre appui sur l'ensemble des salariés qui exercent dans l'entreprise des fonctions de même nature supposant une formation professionnelle commune.

La décision de l'employeur ne peut comporter de dispositions établissant une priorité de licenciement à raison des seuls avantages à caractère viager dont bénéficie un salarié.

Exemple :               II est interdit de fixer une priorité de licenciement s'appuyant sur le seul critère du bénéfice d'une retraite

L'information du salarié et la priorité de réembauchage

La loi impose à l'employeur, en matière de rupture du contrat de travail pour motif économique, d'énoncer clairement, dans la lettre de licenciement, les difficultés économiques ou les changements technologiques.

L'employeur est tenu, en cas de demande écrite du salarié, de lui indiquer par écrit les critères retenus.

Le salarié qui entend user de cette faculté doit formuler sa demande par lettre recommandée, avec demande d'avis de réception, avant l'expiration d'un délai de dix jours à compter de la date à laquelle il quitte effectivement son emploi.

L'employeur doit faire connaître les critères qu'il a retenus pour fixer l'ordre des licenciements par lettre recommandée avec demande d'avis de réception envoyée au plus tard dix jours après la présentation de la lettre du salarié.

Remarque               Les délais prévus ci-dessus ne sont pas des délais francs, ils expirent le dernier jour à 24 heures.

Le non respect de ces dispositions est passible des peines prévues en cas de contravention de classe IV soit une amende de 5000 francs au plus.

Nota                                 Le non-respect de l’ordre des licenciements ou le manquement à l’obigation d’information du salarié n’entraînent pas la remise en cause du caractère réel et sérieux de la rupture. Néanmoins, l’employeur s’expose à être condamné au paiement de dommages et intérêts destinés à réparer le préjudice subi par le salarié.

Le salarié licencié pour motif économique bénéficie d'une priorité de réembauchage durant un délai d'un an à compter de la date de rupture de son contrat.

Le salarié doit manifester le désir d'user de cette priorité dans un délai de quatre mois à partir de la date de la rupture.

L'employeur est alors tenu d'informer le salarié de tout emploi devenu disponible et compatible avec sa qualification.

Remarque               L'employeur est tenu d'informer les représentants du personnel des postes disponibles et d'afficher la liste de ces postes.

 

Nota                                 Rappel : Les licenciements économiques ne sont plus soumis à une autorisation administrative préalable.

Il s'agit de l'hypothèse où l'employeur procède au licenciement d'un seul salarié.

Remarque               L'employeur est tenu de fixer les critères qui vont déterminer le choix du salarié qui fera l'objet du licenciement.

La particularité du licenciement économique individuel est de combiner la procédure du licenciement pour motif personnel avec celle du licenciement pour motif économique.

La procédure

La procédure se déroule en 2 temps :

·         la phase de conciliation :

·         la phase de notification.

Etape l : la conciliation

L'employeur doit convoquer le salarié concerné à un entretien préalable.

Les règles de fond et de forme sont identiques à celles étudiées pour le licenciement pour motif personnel (cf fiche "le licenciement pour motif personnel").

Nota                                 Rappel : Pendant la phase de conciliation la décision de licenciement n'est pas définitive, il ne peut s'agir que d'un projet.

Le jour convenu devra se tenir l'entretien préalable. L'employeur devra révéler au salarié le motif de la rupture et lui proposer la possibilité d'adhérer à une convention de conversion (voir les mesures d'accompagnement).

Etape 2 : La notification

La décision de rupture devient définitive, elle va être notifiée au salarié par écrit (LAR). La date de présentation de la lettre recommandée fixe le point de départ du préavis.

La notification doit respecter trois règles essentielles :

1.    Les délais

Lorsqu'un salarié est licencié individuellement pour un motif d'ordre économique la lettre ne peut lui être adressée moins de sept jours après la date fixée pour l'entretien préalable.

Remarque               Le délai est de quinze jours en cas de licenciement individuel d'un membre du personnel d'encadrement.

Nota                                 Les délais réduits de quatre et douze ne vont s’appliquer que lorsque le salarié a moins d’un an d’ancienneté. En effet, l’accord national interprofessionnel sur la sécurité de l’emploi prévoit un délai de notification de 7 et 15 jours pour le licenciement d’un salarié ayant au moins un an d’ancienneté.

En l'absence d'institutions représentatives du personnel dans l'entreprise, les délais sont respectivement ramenés à quatre jours et douze jours.

Toutes les dispositions exposées ci-dessus ne sont pas applicables en cas de redressement ou de liquidation judiciaire. Dans ces deux hypothèses, le délai de notification est ramené à un jour franc.

Lorsque le licenciement est notifié au cours du délai de réflexion donné au salarié pour accepter ou refuser une convention de conversion, la lettre doit mentionner le nombre de jours qu'il lui reste pour donner sa réponse.

Remarque               La lettre doit préciser, en outre, que le licenciement ne prend effet qu'en cas de refus du salarié d'adhérer la convention.

2.    La motivation

Nota                                 ATTENTION :
Les motifs énoncés dans la notification fixent les limites du litige. Aucun autre motif ne pourra être soulevé par l'employeur en cas de contestation ultérieure des causes de la rupture La lettre de licenciement doit énoncer précisément les motifs économiques ou les changements technologiques invoqués par l'employeur.

Nota                                 Rappel : Une motivation insuffisante équivaut à une absence totale de motif et conduit à considérer le licenciement comme dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Exemple :               Ne satisfont pas à l'obligation de motivation :
- la seule référence à : "des problèmes économiques graves" ou à "une dégradation de l'environnement économique" ;
- la mention : "mauvaise conjoncture actuelle" ou "baisse des commandes et du chiffre d'affaires" ;

Nota                                 Tous les types d’emplois disponibles doivent être proposés, CDI, CDD (même très court), voire même contrats d’intérim.

3.    La priorité de réembauchage

La notification doit informer le salarié qu'il bénéficie d'une priorité de réembauchage durant un an, à condition qu'il manifeste, dans un délai de quatre mois suivant la rupture, son désir d'en user.

L'obligation de l'employeur consiste à informer le salarié, pendant un an, de tout emploi devenu disponible et compatible avec sa qualification.

Si le salarié accepte la proposition de l'employeur, il convient de rédiger un nouveau contrat de travail.

Remarque               L'indemnité spéciale pour non respect de la priorité de réembauchage ne se cumule pas avec l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Nota                                 Lorsqu’une entreprise d’au moins 50 salariés a procédé pendant 3 mois consécutifs à des licenciements pour motif économiques de plus de 10 personnes au total, sans atteindre 10 personnes dans une même période de trente jours, tout nouveau licenciement économique envisagé au cours des 3 mois suivants est soumis aux dispositions régissant les procédures lourdes.

L'information de l'administration

L'employeur doit informer par écrit le directeur départemental du travail et de l'emploi des licenciements prononcés, dans les huit jours de l'envoi de la lettre de licenciement au salarié concerné.

L'employeur est tenu de préciser :

a)   son nom et son adresse ;

b)   la nature de l'activité et l'effectif de l'entreprise ou de l'établissement ;

c)   les nom, prénoms, nationalité, date de naissance, sexe, adresse, emploi et qualification du ou des salariés licenciés ;

d)   la date de la notification des licenciements aux salariés concernés.

 

Schéma récapitulatif de la procédure de licenciement économique individuel

 

 

* Attention à l'application de l'accord interprofessionnel sur la sécurité de l'emploi (les délais réduits ne s'appliquent qu'aux salariés ne justifiant pas d'au moins 1 an d'ancienneté).

* Le salarié dispose de 21 jours, à compter de sa proposition, pour adhérer ou pas à la convention.

* En cas de redressement ou de liquidation judiciaire le délai est réduit à 1 jour franc.

 

Le Code du travail opère une distinction suivant que :

·         le nombre des licenciements envisages est inférieur à dix sur une même période de trente jours (1) ;

·         le nombre des licenciements envisagés est au moins égal à dix sur une même période de trente jours (2).

Nota                                 Avertissement : Pour faciliter la compréhension du sujet, nous donnerons respectivement aux 2 hypothèses envisagées ci-dessus la qualification de procédure simplifiée (l) et de procédure lourde (2).

Remarque               Le point de départ de la période de 30 jours es constitué, soit par la date de la première réunion des représentants du personnel soit, en l'absence d'institutions représentatives ou lorsque la consultation n'est pas obligatoire par le premier entretien préalable de licenciement.

Nota                                 Lorsque l'entreprise occupe au moins 11 salariés et que le salarié concerné a au moins 2 ans d'ancienneté, le non respect de la priorité de réembauchage entraînera l'octroi, par te juge, d'une indemnité qui ne pourra être inférieure ü 2 mois de salaire. Dans tous les autres cas, l'indemnité sera calculée en fonction du préjudice subi par le salarié.

Exemple

 

Le licenciement collectif de moins de 10 salariés

II s'agit de l'hypothèse où l'employeur envisage de licencier  our motif économique de 2 à 9 salariés de l'entreprise.

Les règles sont identiques à celles étudiées précédemment dans le ;. cadre du licenciement économique individuel sous réserve de :

Réunir et consulter le comité d'entreprise et/ou les délégués du personnel

L'employeur est tenu d'adresser aux représentants du personnel tous les renseignements utiles sur le projet de licenciement collectif.

Il doit impérativement indiquer :

·         la ou les raisons économiques, financières ou techniques du projet de licenciement ;

·         le nombre de travailleurs dont le licenciement est envisagé ;

·         les catégories professionnelles concernées et les critères proposés pour l'ordre des licenciements ;

·         le nombre de travailleurs, permanents ou non, employés dans l'établissement ;

·         le calendrier prévisionnel des licenciements.

Fixer l'ordre des .licenciements et arrêter la liste des salariés

L'application des critères retenus va permettre d'établir la liste nominative des salariés licenciés.

Nota                                 Rappel : Les critères permettant de fixer l'ordre des licenciements sont soumis à l'appréciation du comité d'entreprise.

Convoquer chaque salarie à un entretien préalable.

L'envoi des convocations ne peut avoir lieu qu'après la consultation des représentants du personnel.

Notifier le licenciement à chaque salarie.

La lettre ne peut être adressée aux salariés moins de 7 jours (4 jours à défaut de représentants du personnel) après la date de l'entretien préalable.

Remarque               Notez-le : Les délais sont identiques pour le personnel d'encadrement.

 

Schéma récapitulatif de la procédure de licenciement économique de moins de 10 salariés

 

 

Le licenciement collectif d'au moins 10 salariés

II s'agit de l'hypothèse où le nombre des licenciements envisagés est au moins égal à dix sur une même période de trente jours.

La procédure est différente suivant que l'entreprise occupe plus ou moins de 50 salariés.

Entreprises avant un effectif compris entre 10 et 49 salariés.

Il est impératif pour l'employeur de suivre scrupuleusement la procédure décrite ci-dessous.

1.    L'entretien préalable

II n'est pas obligatoire si l'entreprise possède des représentants du personnel.

Remarque               L'organisation et la tenue de l'entretien préalable sont obligatoire pour chaque salarié dans les entreprises où il n'existe ni comité d'entreprise ni délégués du personnel.

2.    Réunion et consultation des délégués du personnel

L'employeur qui projette de licencier est tenu de consulter les délégués du personnel et de tenir deux réunions séparées par un délai qui ne peut être supérieur à quatorze jours.

3.    Documents à remettre aux délégués du personnel

L'employeur est tenu d'adresser aux représentants du personnel, avec la convocation aux réunions tous les renseignements utiles au projet de licenciement collectif.

Notamment il doit indiquer :

·         la ou les raisons économiques, financières ou techniques du projet de licenciement;

·         le nombre de travailleurs dont le licenciement est envisagé ;

·         les catégories professionnelles concernées et les critères proposés pour l'ordre des licenciements visés à l'article ;

·         le nombre de travailleurs, permanents ou non, employés dans l'établissement :

·         le calendrier prévisionnel des licenciements ;

·         les mesures qu'il envisage de mettre en œuvre pour éviter les licenciements ou en limiter le nombre et pour faciliter le reclassement du personnel dont le licenciement ne pourrait être évité ;

·         les mesures de nature économique qu'il envisage de prendre pour faire face aux problèmes de l'entreprise.

4.    Convention de conversion ,

La principale mesure destinée à favoriser le reclassement des salariés est la possibilité qu'il leur est offerte d'adhérer à une convention de conversion.

La proposition d'adhésion doit se faire à l'issue de la seconde réunion des délégués du personnel (ou le cas échéant lors de l'entretien préalable).

5.    Information de l'administration *

L'information de l'autorité administrative se fait par l'intermédiaire du directeur départemental du travail.

L'employeur est tenu :

·         de notifier le projet de licenciement au plus tôt le lendemain de la date prévue pour la première réunion des délégués du personnel.

Remarque               La notification doit être accompagnée de tous les renseignements concernant la convocation, l'ordre du jour et la tenue de cette réunion.

·         de fournir simultanément les informations destinées à informer les délégués du personnel (voir 3.) ainsi que les procès-verbaux des réunions.

Remarque               Ces procès-verbaux devront comporter les avis, suggestions et propositions des représentants du personnel.

·         d'indiquer à l'issue de la deuxième réunion des représentants du personnel :

l. les nom, prénoms, nationalité, date de naissance, sexe, adresse, emploi et qualification du ou des salariés dont le licenciement est envisagé ;

2. les modifications qui ont pu être apportées au calendrier prévisionnel des licenciements, aux mesures prévues ainsi qu'au calendrier de leur mise en œuvre. 6. Le contrôle administratif Le directeur départemental du travail s'assure que :

6.    Le contrôle administratif

Le directeur départemental du travail s’assure que

·         les représentants du personnel ont été informés, réunis et consultés conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur ;

·         les règles relatives à l'élaboration des mesures sociales du Code du travail, des conventions ou accords collectifs de travail ont été respectées ;

·         les mesures d'accompagnement seront effectivement mises en œuvre.

Remarque               l'administration dispose de 21 jours pour vérifier les points mentionnés ci-dessus.

Nota                                 Si la réponse de l’employeur intervient au-delà de 30 jours, celui_ci est reprorté à la date d’envoi de l’information à l’administration. Les lettres de licenciement ne pourront être adressées aux salariés qu’à compter de cette date.

Quand l'administration relève une irrégularité de procédure au cours des vérifications effectuées elle adresse à l'employeur, dans les délais prévus ci-dessus (21 jours), un avis écrit précisant la nature de l'irrégularité constatée.

Remarque               L'administration envoie simultanément la copie de ses observations aux délégués du personnel.

L'employeur est tenu de répondre aux observations de l'autorité administrative et doit adresser la copie de sa réponse aux représentants du personnel.

7.    La notification

Nota                                 Le défaut de réponse aux observations de l’administration prolonge le délai prévu pour la notification des licenciements.

Les lettres de licenciement ne peuvent être adressées par l'employeur à chaque salarié concerné avant l'expiration d'un délai de 30 jours, courant à compter de la notification du projet de licenciement à l'administration.

Entreprises ayant un effectif supérieur ou égal à 50 salaries

La procédure est différente suivant que les représentants du personnel décident de faire appel ou non à un expert-comptable.

*Les représentant du personnel ne font pas appel à un expert-

1.    Absence d'entretien préalable

L'employeur est dispensé de procéder à l'organisation et à la tenue de la procédure d'entretien préalable de licenciement.

2.    Information et consultation du comité d'entreprise

II existe 2 types d'obligations d'information :

-       une obligation générale d'information sur l'ordre économique de l'entreprise.

"Le comité d'entreprise est obligatoirement informé et consulté sur les questions intéressant l'organisation, la gestion et la marche générale de l'entreprise et, notamment, sur les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs, la durée du travail, les conditions d'emploi, de travail et de formation professionnelle du personnel.

Le comité d'entreprise est obligatoirement saisi en temps utile des projets de compression des effectifs ; il émet un avis sur l'opération projetée et ses modalités d'application. Cet avis est transmis à l'autorité administrative compétente".

-       une obligation spécifique d'information sur les licenciements proprement dits :

Sans préjudice des dispositions exposées ci-dessus l'employeur est tenu de consulter le comité d'entreprise.

Le comité d'entreprise doit tenir 2 réunions séparées par les délais suivants :

        14 jours lorsque le nombre des licenciements est inférieur à 100,

        21 jours lorsque le nombre des licenciements est au moins égal à 100 et inférieur à 250,

        28 jours lorsque le nombre des licenciements est au moins égal à 250.

Remarque               Les 2 obligations d'information peuvent se dérouler de manière distincte ou être concomitantes.

Nota                                 Il convient de se reporter à la convention collective pour s’assurer qu’elle ne contient pas de dispositions plus favorables par exemple délais plus long entre les réunions).

3.    Documents à remettre au comité d'entreprise

Ils sont identiques à ceux étudiés précédemment (voir 3. entreprises ayant un effectif compris entre 10 et 49 salariés).

4.    Le plan social

L'employeur doit établir et mettre en œuvre un plan social destiné à éviter, ou du moins à limiter, les licenciements.

Le plan social doit permettre de faciliter le reclassement du personnel dont le licenciement est inévitable et notamment des salariés âges ou qui présentent des caractéristiques sociales ou de qualification rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile.

Nota                                 La procédure de licenciement est nulle et de nul effet tant qu’un plan visant au reclassement des salariés s’intégrant au plan social n’est pas présenté par l’employeur aux représentants du personnel.

Le plan social doit prévoir des mesures autres que les dispositions concernant les conventions de conversion, par exemple :

·         des actions de reclassement interne ou externe à l'entreprise ;

·         des créations d'activités nouvelles ;

·         des actions de formation ou de conversion ;

·         des mesures de réduction ou d'aménagement de la durée du travail.

5.    Information de l'administration

L'information est identique à celle étudiée précédemment (voir 5/ entreprises ayant un effectif compris entre 10 et 49 salariés).

6.    Le contrôle administratif

Règles identiques à celles exposées au 6. "entreprises ayant un effectif compris entre 10 et 49 salariés" auxquelles il convient d'ajouter les précisions suivantes :

Le directeur départemental du travail se prononce sur le contenu du plan social et peut constater une carence totale ou partielle de mesures de reclassement. Il en informe alors le chef d'entreprise et les représentants du personnel.

Remarque               Le directeur départemental se prononce au début de la procédure au plus tard dans les 8 jours de la notification du projet de licenciement.

L'autorité administrative dispose pour procéder aux diverses vérifications ( voir 6. "entreprises ayant un effectif compris entre 10 et 49 salariés") des délais suivants :

·         21 jours à compter de la date de notification lorsque le nombre ~-~ des licenciements est inférieur à 100,

·         28 jours lorsque le nombre des licenciements est au moins égal à 100 et inférieur à 250,

·         35 jours lorsque le nombre des licenciements est au moins égal à 250.

L'administration peut présenter toute proposition pour compléter ou modifier le plan social, en tenant compte de la situation économique de l'entreprise.

Remarque               Ces propositions sont formulées avant la dernière réunion du comité d'entreprise ; elles sont communiquées à l'employeur et au comité d'entreprise ou aux délégués du personnel.

7.    La notification

Les lettres de licenciement ne peuvent être adressées par l'employeur aux salariés avant l'expiration d'un délai courant à compter de la notification du projet de licenciement à l'administration. Ce délai ne peut être inférieur à :

·         30 jours lorsque le nombre des licenciements est inférieur à 100,

·         45 jours lorsque le nombre des licenciements est au moins égal à 100 et inférieur à 250,

·         60 jours lorsque le nombre des licenciements est au moins égal à 250.

Nota                                 Les délais légaux peuvent être augmentés si des dispositions plus favorables sont prévues par convention ou accords collectifs de travail.

 

Schéma récapitulatif de la procédure de licenciement économique
d’au moins 10 salariés sur une période de 30 jours

 

Convocation du comité d’entreprise

Avis de l’administration sur le plan social

3 jours minimum

Réunion 1 du comité d’entreprise

J + 8

J + 1

Notification du projet de licenciement à l’administration

Délais 14 jours licenciements de 10 à 99 salariés 21 jours licenciements de 100 à 249 salariés

28 jours licenciements de 250 salariés et plus

Vérifications administratives

Réunion 2 du comité d’entreprise

Proposition d’adhésion à une convention de conversion

Délais 21 jours licenciements de 10 à 99 salariés 28 jours licenciements de 100 à 249 salariés 35 jours licenciements de 250 salariés et plus

J + 21

Notification des licenciements

Fin du délai de réflexion

Délais  30 jours licenciements de 10 à 99 salariés 45 jours licenciements de 100 à 249 salariés 60 jours licenciements de 250 salariés et plus

4 mois

Demande (du salarié) d’admission au bénéfice de la priorité de réembauchage de un an à partir de la date de rupture

*Les modifications de procédure en cas de désignation d'un expert-comptable.

Lors de sa première réunion le comité d'entreprise peut prendre la décision de recourir à l'assistance d'un expert-comptable.

Remarque               Dans le cas de la désignation d'un expert comptable, le comité d'entreprise tient au total 3 réunions.

Le comité d'entreprise tient une deuxième réunion au plus tôt le 20' et au maximum le 22" jour après la première réunion.

Enfin, il tient une troisième réunion séparée de la seconde par :

·         14 jours lorsque le nombre de licenciements est inférieur à 100,

·         21 jours lorsque le nombre de licenciements est au moins égal à 100 et inférieur à 250,

·         28 jours lorsque le nombre de licenciements est au moins égal à 250.

Les délais de notification (voir 7.) des licenciements commencent à courir à compter du 14' jour suivant la signification du projet de licenciement à l'administration.

Nota                                 L’employeur informe simultanément l’administration de la nomination d’un expert comptable et des changements de procédure que cela entraîne.

Les délais de vérification accordés à l'administration prennent effet le lendemain de la deuxième réunion du comité d'entreprise. Ils expirent au plus tard 4 jours avant la fin des délais de notification des licenciements.

La mission de l'expert-comptable porte sur tous les éléments d'ordre économique, financier ou social nécessaires à la bonne compréhension des comptes et de la situation de l'entreprise.

Remarque               L'expert-comptable a accès aux mêmes documents que le commissaire aux comptes.

Dans les entreprises d'au moins 300 salariés, le comité d'entreprise peut avoir recours à un expert technique pour assister l'expert-comptable.

Remarque               Les 2 experts sont rémunérés par l'entreprise. Ils ont libre accès aux locaux et aux documents de l'entreprise.

 

Schéma récapitulatif de la procédure de licenciement économique
d’au moins 10 salariés sur une période de 30 jours
avec assistance d’un expert comptable

 

Convocation du comité d’entreprise

Avis de l’administration sur le plan social

3 jours minimum

Réunion 1 du comité d’entreprise

J + 8

J + 1

Décision d'avoir recours à un expert comptable

Notification du projet de licenciement à l’administration

Délais Entre le 20" et le 22" jour

J + 1

Réunion 2 du comité d’entreprise

Délais de vérification par l’administration expire 4 jours avant la fin des délais de notification

Délais 14 jours licenciements de 10 à 99 salariés 21 jours licenciements de 100 à 249 salariés 28 jours licenciements de 250 salariés et plus

Réunion 3 du comité d’entreprise

Proposition d’adhésion à une convention de conversion

Délais 21 jours licenciements de 10 à 99 salariés 28 jours licenciements de 100 à 249 salariés 35 jours licenciements de 250 salariés et plus

J + 21

Notification des licenciements

Fin du délai de réflexion

Délais 30 jours licenciements de 10 à 99 salariés 45 jours licenciements de 100 à 249 salariés 60 jours licenciements de 250 salariés et plus

4 mois

Demande (du salarié) d’admission au bénéfice de la priorité de réembauchage de un an à partir de la date de rupture

Application des délais et formalités liés à la priorité de réembauchage

II existe deux types de mesures :

·     la première est obligatoire et commune à tous les licenciements économiques ;

·     la seconde dépend du nombre de salariés concernés et/ou des situations personnelles de chacun.

L.es conventions de conversion

Les conventions de conversion ont pour objectif de permettre aux salariés de bénéficier d'un système facilitant leur reclassement professionnel.

Elles ont une origine conventionnelle. Aujourd'hui, le dispositif est contenu dans le Code du travail mais fait l'objet de reconductions périodiques.

Remarque               Le dispositif a été reconduit pour 3 ans à compter du l janvier 1997.

Une obligation légale

La loi prévoit que quels que soient l'effectif de l'entreprise ou de l'établissement et le nombre de salariés sur lequel porte le projet de licenciement pour motif économique, l'employeur doit dégager les moyens permettant la mise en œuvre des conventions de conversions.

Les conditions

Pour pouvoir bénéficier d'une convention de conversion, le salarié doit avoir moins de 57 ans, pouvoir justifier de 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise et être physiquement apte à l'exercice d'un emploi.

Remarque               L'ensemble de ces conditions s'apprécie au dernier jour de réflexion que possède le salarié pour adhérer à la convention.

La procédure

La convention de conversion est un accord entre l'employeur qui procède au licenciement économique et l'ASSEDIC.

Remarque               Le dossier de convention de conversion peut être obtenu soit directement auprès de l'ASSEDIC, soit par Minitel 3616 code ASSEDIC.

L'employeur est tenu d'informer individuellement chaque salarié de la faculté qui lui est offerte d'adhérer à une convention de conversion.

Nota                                 Tout employeur qui procède au licenciement pour motif économique d’un salarié sans lui proposer le bénéfice d’une convention de conversion doit verser au titre de pénalité
– à l’ASSEDIC : une conribution égale à un mois de salaire brut moyen des 12 derniers mois travaillés plus des dommages et intérêts.
– au salarié : des dommages et intérêts correspondant au préjudice subi (appréciés souverainement par le juge)

Dans le cadre d'un licenciement individuel ou de moins de 10 salariés la proposition d'adhésion doit être faite (au plus tôt) au cours de l'entretien préalable.

Dans le cadre d'un licenciement collectif d'au moins 10 salariés, la proposition d'adhésion doit être faite (au plus tôt) à l'issue de la dernière réunion du comité d'entreprise.

Remarque               Information et proposition peuvent être deux événements simultanés. En pratique, l'employeur remet à chaque salarié un formulaire explicatif sur les caractéristiques des conventions de conversion et un document écrit l'informant de la possibilité d'y adhérer.

Le salarié a le choix d'adhérer ou non à la convention. Il dispose d'un délai de réflexion de 21 jours débutant à compter du jour de la proposition d'adhésion faite par l'employeur.

Remarque               La notification du licenciement peut intervenir avant la fin du délai de réflexion, l'employeur doit alors indiquer le laps de temps dont dispose encore le salarié pour accepter ou refuser la convention.

Nota                                 La lettre de licenciement parvenue au salarié avant l’expiration du délai de réflexion, doit être suffisamment motivée alors même que l’adhésion du salarié aurait pour conséquence la caducité de la notification.

Les effets

L'adhésion a une convention de conversion a pour principale conséquence de transformer le licenciement en une rupture du contrat de travail d'un commun accord des parties.

Elle met fin à la procédure de licenciement et rend nulle son éventuelle notification au salarié.

La rupture prend alors effet à la date d'expiration du délai de réflexion sans aucun autre délai de préavis.

Remarque               Malgré l'absence de préavis, les parties disposent de la faculté de reporter la date de rupture de 2 mois maximum à compter du terme du délai de réponse.

En cas de refus d'adhésion, la procédure de licenciement se poursuit. La notification fixe alors le point de départ du préavis. Le financement de la convention et l'indemnisation du salarié L'employeur verse à l'ASSEDIC :

Nota                                 Dans la pratique la Cour de cassation analyse cette rupture d'un commun accord comme un licenciement. En conséquence, elle autorise le salarié, ayant adhéré à une convention de conversion, à contester la réalité du motif économique à l'origine de la rupture de son contrat.

Le financement de la convention de conversion et l’indemnisation du salarié

L’employeur verse à l ‘ASSEDIC

·         le montant brut de l'indemnité de préavis, dans la limite de 2 mois , qui aurait été versé au salarié s'il n'avait pas adhéré à la convention.

Remarque               Ce versement comprend la totalité des charges patronales et salariales assises sur les salaires, à l'exception des cotisations de sécurité sociale, qui sont versées directement aux organismes chargés du recouvrement de ces cotisations.

Nota                                 Dans te cas d'un licenciement de moins de dix salariés te versement effectué par l'entreprise aux organismes gestionnaires est diminué d'un montant correspondant à 14 jours de salaire.

Dans le cas d'un licenciement d'au moins dix salariés, dans une même période de trente jours, le versement effectué par l'entreprise aux dits organismes est diminué d'un montant correspondant à 6 jours de salaire.

Remarque               Dans ces 2 dernières hypothèses les cotisations de sécurité sociales sont assises sur une assiette minorée de 6 ou 14 jours de salaire.

·         une participation forfaitaire de 4500 francs par bénéficiaire.

Remarque               Cette somme est imputable sur le fonds de participation à la formation professionnelle continue.

L'employeur verse au salarié :

·         le solde de l'indemnité de préavis (durée supérieure à 2 mois) ;

·         une indemnité calculée sur la base de celle due au titre d'un licenciement.

Remarque               Le calcul s'appuie sur l'ancienneté qu'aurait acquis le salarié s'il avait exécuté son préavis.

Le salarié qui adhère à une convention de conversion bénéficie d'un régime particulier :

·         un régime d'indemnisation dérogatoire pendant 6 mois : l'allocation spécifique de conversion égale à 83,4% du salaire de référence (salaire brut habituellement perçu au cours des 12 derniers mois) pendant les 2 premiers mois et de 70,3% à partir du 3° mois.

Remarque               Le versement de l'allocation de conversion n'est pas soumis à un délai de carence.

·         la participation à des actions de reclassement : un bilan évaluation/orientation est effectué pouvant conduire à la prescription d'une formation d'une durée ne pouvant excéder 300 heures.

Remarque               A l'issue de la période de conversion, le salarié privé d'emploi sera pris en charge par l'assurance chômage au taux normal, mais le versement de l'allocation sera réduit de 2.5 mois par rapport à la durée de droit commun.

Le plan social

Dans les entreprises employant au moins cinquante salariés, lorsque le nombre de licenciements est au moins égal à dix sur une même période de trente jours, l'employeur doit établir et mettre en œuvre un plan social pour éviter les licenciements ou en limiter le nombre et pour faciliter le reclassement du personnel dont le licenciement ne pourrait être évité.

Remarque               N'entrent plus dans le calcul du nombre de personnes licenciées les salariés dont le contrat de travail a été modifié. La Cour de cassation a retenu que la mesure constituait une mesure de gestion prévisionnelle du personnel.

Nota                                 La procédure de licenciement est nulle et de nul effet, tant qu'un plan visant au reclassement des salariés s’intégrant au plan social, n'est pas présenté par l'employeur aux représentants du personnel, qui doivent être réunis, in formés et consultés.

Ce plan doit prévoir des mesures autres que les dispositions concernant les conventions de conversion telles que par exemple :

·         des actions de reclassement interne ou externe à l'entreprise ;

·         des créations d’activités nouvelles ;

·         des actions de formation ou de conversion ;

·         des mesures de réduction ou d'aménagement de la durée du travail.

Remarque               En l'absence de comité d'entreprise ou de délégué du personnel, le plan social doit être communiqué à l'autorité administrative compétente lors de la notification du projet de licenciement. En outre, il doit être porté à la connaissance des salariés par voie d'affichage sur les lieux de travail.

L'employeur ne peut pas se contenter d'une simple énumération de mesures formelles. Le plan social doit contenir des mesures concrètes, précises et clairement définies.

Remarque               L'étendue du plan social doit être proportionnelle aux moyens de l'entreprise.

Nota                                 Rappel : Le plan social est soumis au double contrôle :
- des représentants du personnels ;
- de l'administration.

La validité du plan social ou des mesures qu'il contient est soumise à la double appréciation :

·         du tribunal de grande instance en cas de saisine par le comité d'entreprise ou par une organisation syndicale ;

·         du conseil des prud'hommes à l'occasion d'un litige individuel d'un salarié contestant la validité du motif de son licenciement.

Remarque               Même si le plan social a été validé par le tribunal de grande instance, le conseil des prud'hommes garde la possibilité, au cas par cas, de se prononcer sur le caractère réel et sérieux de la rupture.

L'autorité judiciaire peut, si elle juge le plan social insuffisant ou inexistant, annuler la procédure.

Remarque               La sanction (annulation de la procédure) ne s'appuie pas sur l'absence de motif réel et sérieux, mais sur l'absence de mesure de reclassement.

La nullité du plan social entraîne par voie de conséquence la nullité des actes subséquents (adhésion à une convention de conversion...) et en particulier de l'ensemble des licenciements.

L'employeur est alors tenu de recommencer la procédure depuis le début.

Remarque               Les licenciements sont censés ne jamais avoir existé. Les salariés doivent être réintégrés et leurs droits, salaires et accessoires, sont dus depuis le licenciement jusqu'au prononcé de la nullité.

Après l'ensemble des consultations et dans le cas ou le plan social est validé, l'employeur est tenu par les engagements qu'il a pris. Il engage sa responsabilité et s'expose au versement de dommages intérêts s'il ne respecte pas une des mesures contenues dans le plan.

Remarque               Les représentants du personnel et l'autorité administrative sont informés pendant un an, suivant l'expiration du délai d'envoi des lettres de licenciement, de l'exécution du plan social.

Les conventions du fonds national de l'emploi (FNE)

Les entreprises peuvent conclure avec l'Etat des conventions destinées à aider financièrement (fonds national de l'emploi) le reclassement ou la reconversion des salariés touchés par un licenciement économique.

1.    Convention d'allocation temporaire dégressive

Objectif : Permettre au salarié reclassé subissant une baisse de rémunération de percevoir une allocation calculée en fonction de l'écart de salaire net perçu au cours des 12 derniers mois.

2.    Convention d'aide au passage à temps partiel

Objectif ; Eviter les licenciements en incitant les salariés à accepter une réduction de leur temps de travail par le versement, pendant 2 ans, d'une allocation complémentaire destinée à compenser la baisse de leur salaire.

3.    Convention de congé de conversion

Objectif ; Pour les salariés ne pouvant pas adhérer à une convention de conversion, le congé de conversion (suspension du contrat de travail) permet de bénéficier d'un congé rémunéré (minimum 4 mois) pour entreprendre une action de formation destinée à favoriser leur réinsertion.

4.    Convention de cellule de reclassement

Objectif : Mettre en place une structure d’aide au reclassement des salariés.

5.    Convention d'aide à la mobilité

Objectif : Permettre le versement d'une aide destinée à couvrir les frais de déménagement et de réinstallation à condition que les intéressés soient reclassés dans une entreprise n'appartenant pas au même groupe et que la distance entre leur ancien domicile et leur nouveau lieu de travail soit d'au moins cinquante kilomètres.

6.    Convention de préretraite-licenciement

Objectif: Permettre au salarié âge d'au moins 57 ans de bénéficier d'une allocation spéciale dans l'attente d'une retraite à taux plein.

7.    Convention de préretraite progressive

Objectif: Maintien de l'effectif ou embauche par le passage de temps plein à temps partiel des salariés âges d'au moins 55 ans qui en contrepartie bénéficient (en plus de leur rémunération) du versement d'une indemnité compensatrice de préretraite.

 

Tableau synthétiques des principales mesures de reclassement *

 

Intitulé de la mesure.	Caractéristiques.
Reclassement interne	Ensemble des mesures facilitant la mobilité chez le même employeur. Préciser le nombre, la nature et la localisation des emplois proposés à l’intérieur du groupe.
Reclassement externe	Ensemble des mesures facilitant l’embauche par un autre employeur. Possibilité de mise en place d’une structure d’aide au reclassement cofinancée par l’Etat
Création d’activités nouvelles	Mesures destinées à aider la création d’entreprise par les salariés licenciés. Soit directement : aides financières Soit indirectement : en sous-traitant une partie de l’activité existante
Action de formation ou de conversion	Versement d’une allocation de conversion par l’entreprise et l’Etat en vue de financer un congé pendant lequel le salarié peut suivre une action de formation susceptible de favoriser son reclassement
Réduction ou aménagement du temps de travail	Eviter les licenciements par une autre organisation de la durée du travail. Exemples : Volet défensif de la loi sur les 35 heures ou convention d’aide au passage à temps partiel FNE

*Tableau non exhaustif.

La rupture du contrat de travail d'un salarié âge de cinquante ans et plus, ouvrant droit au versement de l'allocation d'assurance chômage, entraîne l'obligation pour l'employeur de verser aux ASSEDIC une cotisation particulière : La contribution Delalande.

Nota                                 La contribution est due, même en cas d'adhésion du salarié à une convention de conversion. Toutefois, le montant versé par l’employeur au titre de la participation forfaitaire au financement de la convention (4500 francs) vient se déduire de la contribution

L'âge du salarié s'apprécie à la date à laquelle le contrat de travail prend fin c'est à dire à l'échéance du préavis.

La contribution est plafonnée à douze mois de salaire brut calculé sur la moyenne mensuelle des salaires versés au cours des douze derniers mois travaillés.

Le montant de la cotisation

Le montant de la contribution varie selon l'âge du salarié et la taille de l'entreprise concernée.

Remarque               L'effectif doit être apprécié sur les douze mois civils précédant la notification de la rupture du contrat de travail. Le montant est fixé pour les entreprises de moins de cinquante

Le montant est fixé pour les entreprises de moins de cinquante salariés, à :

·         Un mois de salaire brut pour le salarié âge de cinquante ans ou plus et de moins de cinquante-deux ans;

·         Deux mois de salaire brut pour le salarié âge de cinquante-deux ans ou plus et de moins de cinquante-quatre ans;

·         Quatre mois de salaire brut pour le salarié âge de cinquantequatre ans et de moins de cinquante-cinq ans;

·         Cinq mois de salaire brut pour le salarié âge de cinquante-cinq ans et de moins de cinquante-six ans;

·         Six mois de salaire brut pour le salarié âge de cinquante-six ans et plus.

Le montant de la cotisation est fixé pour les entreprises de cinquante salariés et plus à:

·         Deux mois de salaire brut pour le salarié âge de cinquante ans;

·         Trois mois de salaire brut pour le salarié âge de cinquante et un ans:

·         Cinq mois de salaire brut pour le salarié âge de cinquante-deux ans;

·         Six mois de salaire brut pour le salarié âge de cinquante-trois ans;

·         Huit mois de salaire brut pour le salarié âge de cinquante quatre ans;

·         Dix mois de salaire brut pour le salarié âge de cinquante-cinq  ans;

·         Douze mois de salaire brut pour le salarié âge de cinquante-six ans à moins de cinquante-huit ans;

·         Dix mois de salaire brut pour le salarié âge de cinquante-huit ans;

·         Huit mois de salaire brut pour le salarié âge de cinquante-neuf ans ou plus.

Exonération et remboursement.

La cotisation "Delalande" n'est pas due dans les cas suivants :

1.       licenciement pour faute grave ou lourde ;

2.       licenciement résultant d'une cessation d'activité de l'employeur (personne physique), pour raison de santé ou de départ en retraite, qui entraîne la fermeture définitive de l'entreprise ;

3.       rupture du contrat de travail, par un particulier, d'un employé de maison ;

4.       licenciement consécutif à une fin de chantier ;

5.       démission trouvant son origine dans un déplacement de la résidence du conjoint, résultant d'un changement d'emploi de ce dernier ou de départ en retraite du conjoint;

6.       rupture du contrat de travail due à la force majeure ;

7.       rupture du contrat de travail d'un salarié qui était, lors de son embauche, âge de plus de cinquante ans et inscrit depuis plus de trois mois comme demandeur d'emploi, laquelle embauche est intervenue après le 9 juin 1992 ;

8.       première rupture d'un contrat de travail intervenant au cours d'une même période de douze mois dans une entreprise employant habituellement moins de vingt salariés ;

9.       licenciement pour inaptitude lorsque l'employeur justifie, par écrit, de l'impossibilité où il se trouve de donner suite aux propositions de reclassement du médecin du travail ou lorsque l'inaptitude à tout poste dans l'entreprise a été constatée par le médecin du travail.

10.   Départ ou mise à la retraite.

Nota                                 Tous les cas d'exonération doivent être justifiés.

Dans le cas où le salarié est reclassé sous contrat à durée indéterminée dans un délai de trois mois suivant l'expiration du préavis, l'employeur peut demander à l'ASSEDIC, dans un délai de douze mois suivant l'embauche, le remboursement de la cotisation.

Le versement de la cotisation.

La contribution Delalande est recouvrée par les ASSEDIC à l'occasion du dépôt de la demande d'allocation chômage par le salarié. Elle est exigible dans les 15 jours qui suivent la date de l’envoi de l'avis de, versement.