Temps partiel Le travail à temps partiel constitue l'une des formes de flexibilité les plus utilisées aujourd'hui. Son régime a été modifié en profondeur par la loi du 19 janvier 2000 instaurant le passage aux 35 heures.

Les ingénieurs, cadres et techniciens de la CGT

Social Pratique • N- 330 - 10 octobre 2000

 Qu'est-ce que le travail à temps partiel ?

1. Définition

   La loi du 19 janvier 2000 a modifié la définition du travail à temps partiel. Antérieurement, un salarié était considéré comme travaillant à temps partiel lorsque la durée de son travail était inférieure d'au moins 1/5 à la durée légale, ou à la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise
   Désormais, la loi définit les salariés à temps partiel comme des « salariés dont la durée normale de travail calculée sur une base hebdomadaire ou en moyenne sur une période d'emploi pouvant aller jusqu'à un an, est inférieure à celle d'un travailleur à temps plein comparable » (C. trav., art. L. 212-4-2 nouveau).

   Sont désormais à temps partiel les salariés dont la durée de travail est inférieure :

   • à la durée légale du travail (55 ou 39 h selon l'effectif de l'entreprise), ou à la durée fixée conventionnellement lorsque cette durée est inférieure à la durée légale ;
   • à la durée mensuelle équivalente à la durée légale calculée sur un mois (151,67 h pour une durée légale de 55 h), ou à la durée conventionnelle si elle lui est inférieure ;
   • à la durée annuelle équivalente à la durée légale calculée sur l'année (1 587 h pour une durée légale de 55 h) ou à la durée conventionnelle si elle lui est inférieure. Le calcul de la durée annuelle s'effectue sur la base de la durée légale ou conventionnelle diminuée des heures correspondant aux jours de congés légaux et aux jours fériés mentionnés à l'article L. 222-1 du Code du travail. Ce mode de calcul est identique à celui retenu dans le cadre de la modulation ou de la réduction du temps de travail par l'octroi de jours de repos sur l'année (voir supplément thématique n° 322, n° 2).

En pratique, sont donc salariés à temps partiel tous les salariés dont l'horaire de travail est inférieur à un horaire à temps plein. A titre d'exemple, un horaire hebdomadaire de 34 h 50 est désormais un horaire à temps partiel, ce qui n'était pas le cas auparavant.
Dans les entreprises de 20 salariés et moins dont la durée du travail sera réduite de 39 heures à 35 heures à compter du 1"' janvier 2002, sera considéré comme salarié à temps partiel jusqu'à cette date, tout salarié employé par ces entreprises sur la base d'une durée du travail inférieure à 39 heures ou à la durée conventionnelle lorsque celle-ci est inférieure. Si ces entreprises anticipent le passage aux 35 heures, tous les salariés employés selon un horaire inférieur à 35 heures seront considérés comme à temps partiel dès le passage anticipé.

Les salariés travaillant entre 32 heures et 39 heures n'étaient pas considérés comme des salariés à temps partiel avant la loi du 19 janvier 2000. Désormais, ils le sont et il est nécessaire de « régulariser » leur situation en concluant un contrat écrit comportant les mentions obligatoires (voir n° 13 et s.).

1. Existe-t-il une durée minimale de travail à temps partiel ?
   La loi ne fixe aucune durée minimale de travail, il n'y a donc pas de plancher légal. Cependant, une durée minimale de travail peut être requise pour bénéficier d'allégements de cotisations sociales :
   • l'abattement forfaitaire de 30 % de cotisations pour travail à temps partiel qui sera supprimé au 51 décembre 2000 (2002 pour les entreprises de 20 salariés et moins ; voir n° 58) n'est acquis à l'entreprise que si le salarié à un horaire contractuel de travail compris entre 18 et 52 heures par semaine, heures complémentaires non comprises (ces limites ne s'appliquent pas aux contrats antérieurs au 15 juin 1998) ;
   • l'allégement de cotisations lié à la réduction négociée du temps de travail (allégement « 35 heures ») ne bénéficie qu'aux salariés dont la durée du travail stipulée au contrat est supérieure à la moitié de la durée collective du travail applicable.
2. Les salariés à temps partiel peuvent-ils être soumis à des équivalences ?
   Non. La réglementation relative aux équivalences est édictée seulement dans le cas de travail à temps complet ; elle ne peut être transposée au cas de travail à temps partiel (Cass. soc., 17 oct. 1984, n° 81-40.292, SA Hannson France c/Saradouni).
3. Dans quel cadre s'organise le travail à temps partiel ?
   L'employeur et le salarié doivent convenir d'une répartition des heures de travail dans le cadre de la semaine ou du mois.
   La loi du 19 janvier 2000 a supprimé la possibilité introduite en 1995 de conclure des contrats à temps partiel annualisé. Cependant, les contrats à temps partiel annualisé existant au 1^er février 2000 continuent à s'appliquer. Par ailleurs, la loi a introduit deux possibilités d'annualisation du temps partiel :
   • la modulation du travail à temps partiel (voir n° 25) ;
   • le temps partiel pour raisons familiales (voir n° 26).
4. Mise en œuvre du temps partiel par l'employeur
5. L'employeur peut-il librement embaucher à temps partiel ?
   Oui. Il devra simplement informer les représentants du personnel (voir n° 7) ou, à défaut, si le travail à temps partiel n'a pas encore été pratiqué dans l'entreprise, l'inspecteur du travail.
   De même, l'employeur fixe librement la durée du travail de chaque salarié embauché dans le cadre d'un contrat de travail à temps partiel et les modalités de répartition du travail (temps partiel hebdomadaire, mensuel ou annuel) qu'il souhaite proposer au salarié, sous réserve des limites posées par la loi (voir n° 17).
   1. Les particuliers employeurs peuvent embaucher à temps partiel, mais ne sont pas concernés par les règles liées au contenu du contrat et aux horaires du travail à temps partiel.
6. L'employeur peut-il imposer à des salariés qui travaillent à temps plein de passer à temps partiel ?
   La réduction de la durée du travail constitue toujours une modification du contrat de travail du salarié. L'employeur ne pourra donc procéder à la réduction du temps de travail du salarié qu'avec son accord. Il devra proposer le passage à temps partiel individuellement à chaque salarié concerné. Si le motif de la réduction du temps de travail est économique, la proposition sera obligatoirement formulée par écrit, le salarié disposant d'un délai d'un mois pour répondre. A défaut de réponse dans ce délai, le salarié sera considéré comme ayant accepté la réduction de sa durée de travail (c. trav., art L. 321-1-2). En cas de refus du salarié, le contrat doit se poursuivre dans les conditions initiales.
   Le refus par un salarié de travailler à temps partiel ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement (c. trav., art. L. 212-4-9). Le salarié ne peut donc être contraint d'accepter la transformation de son emploi à temps plein en emploi à temps partiel, même à titre de mesure disciplinaire. Il en est de même lorsque la décision de réduire le temps de travail fait l'objet d'un accord collectif avec les syndicats. Un tel accord n'est pas opposable au salarié et ne peut modifier son contrat.
   Toutefois, l'employeur pourra engager une procédure de licenciement si le motif qui l'a conduit à proposer la réduction de la durée du travail constitue un motif économique (Cass. soc., 24 nov. 1998, n° 96-41.740, Simdos Cottin c/Fondation Cognacq Jay). En effet, ce n'est jamais le refus du salarié en lui-même qui constitue le motif de la rupture, mais la raison pour laquelle l'employeur a été conduit à proposer la réduction du temps de travail.
   Ainsi, il a été jugé à plusieurs reprises qu'un employeur peut se séparer d'un salarié qui a refusé une réduction de son temps de travail alors que la situation financière de l'entreprise justifiait cette réduction (Cass. soc-, 30 juin 1992, n° 91-41.045, Boucher c/Sté Blacy autos ; Cass. soc„ 8 oct. 1992, n° 91-40,319, Vignes c/Sté d'exploitation Les Pullmans d'Aquitaine). En revanche, lorsque l'employeur ne dispose pas d'un motif économique suffisamment établi, le licenciement qui suit le refus du salarié de travailler à temps partiel est considéré comme non fondé (Cass. soc., 2 juin 1993, n° 90-45.947, Sté Le Point c/Ménard).

   En conclusion, un employeur peut légitimement, dès lors qu'il dispose d'un motif économique, proposer à tout ou partie de ses salariés une réduction de leur temps de travail avec diminution corrélative de la rémunération. Si le salarié refuse, l'employeur devra :

   • respecter la procédure de licenciement pour motif économique ;
   • faire figurer dans la lettre de licenciement le motif économique qui justifie la proposition de modification du contrat et sa rupture suite au refus du salarié.
     Par ailleurs, si plus de dix salariés sont concernés par cette proposition, un plan social devra être élaboré (Cass. soc., 3 déc. 1996, n° 96-17.352, Sté Framatome c/CCE de la Sté Framatome).
   1. La clause du contrat de travail autorisant l'employeur à modifier à tout moment les horaires de travail en fonction des nécessités du service est sans effet : elle ne saurait lui permettre de réduire unilatéralement la durée du travail du salarié. Ce dernier peut refuser la réduction de sa durée du travail proposée en application d'une telle clause ; son refus ne saurait être qualifié de faute grave (cass. soc., 2 mai 2000, n° 97-45.355, Cheboub c/Sté Renosol).
7. Quel est le rôle des représentants du personnel dans l'introduction du temps partiel ?
   II est différent selon que l'entreprise introduit le temps partiel ou l'utilise de manière régulière.
   • En cas d'introduction du temps partiel dans l'entreprise, le comité d'entreprise, ou à défaut les délégués du personnel, doit être consulté. Cette consultation porte sur le principe de l'introduction du temps partiel et sur les modalités de son organisation. Elle doit être préalable à toute embauche ou tout passage à temps partiel. L'avis des représentants du personnel est transmis à l'inspecteur du travail dans un délai de 15 jours (c. trav., art. L. 212-4-2).
     Cet avis doit être l'occasion d'un débat entre l'employeur et les représentants du personnel sur l'introduction du temps partiel dans l'entreprise, ainsi que sur les modalités de son organisation. Doivent être communiqués aux représentants du personnel : les modalités d'horaires envisagées, la nature des emplois à temps partiel, les qualifications et le nombre de travailleurs concernés.
   1. « si un accord collectif de branche étendu ou un accord d'entreprise ou d'établissement prévoit et organise le travail à temps partiel, la procédure exposée ci-dessus n'a pas à s'appliquer. Néanmoins, le comité d'entreprise devra toujours être consulté sur l'introduction du travail à temps partiel, ceci dans le cadre de ses prérogatives habituelles en cas de modification dans l'organisation du travail (c. trav., art. L. 432-1) ; son avis n'aura cependant pas à être transmis à l'inspecteur du travail.
   • En cas d'utilisation régulière du travail à temps partiel, il n'est pas nécessaire de consulter les représentants du personnel lors de chaque embauche ou de chaque passage à temps partiel. Par contre, un bilan de la mise en œuvre du temps partiel doit être régulièrement présenté.
     Dans toutes les entreprises, l'employeur doit communiquer tous les ans au comité d'entreprise, et à défaut aux délégués du personnel, un bilan du travail à temps partiel réalisé dans l'entreprise, portant notamment sur le nombre, le sexe et la qualification des salariés concernés ainsi que sur les horaires de travail pratiqués dans l'entreprise et le nombre de contrats ouvrant droit à l'abattement de cotisations de sécurité sociale. Il communique également le nombre d'heures supplémentaires et complémentaires effectuées par les salariés à temps partiel.
     Lors de la réunion consacrée à ce bilan, l'employeur doit expliquer les raisons qui l'ont amené à refuser à des salariés à temps complet de passer à temps partiel et à des salariés à temps partiel de passer à temps complet.
     Ce bilan est également communiqué aux délégués syndicaux s'il en existe (c. trav., art. L. 212-4-9).
     L'employeur doit aussi présenter un bilan des accords et conventions instituant le travail à temps partiel annualisé dans l'entreprise (D. n° 94-395 du 18 mai 1994).
     Dans les entreprises de moins de 300 salariés qui disposent d'un comité d'entreprise, l'employeur doit remettre, tous les ans, un rapport annuel d'information qui comprend le nombre, le sexe et la qualification des salariés à temps partiel, les horaires de travail à temps partiel pratiqués dans l'entreprise, le nombre de contrats à temps partiel ouvrant droit à l'abattement de cotisations de sécurité sociale ainsi que les motifs ayant conduit l'entreprise à recourir aux contrats de travail à temps partiel (c. trav., art. R. 432-19).
     Dans les entreprises de 300 salariés et plus, l'employeur doit informer le comité d'entreprise tous les trimestres de la situation de l'emploi dans l'entreprise. Cette information comprend notamment l'évolution mois par mois du nombre et de la qualification des salariés employés à temps partiel et des motifs qui ont conduit à recourir à des emplois à temps partiel.
8. Comment mettre en place des horaires à temps partiel en l'absence de représentants du personnel ?
   En l'absence de comité d'entreprise et de délégués du personnel, tel sera le cas dans les entreprises de moins de 11 salariés, les horaires de travail à temps partiel pourront être pratiqués, mais seulement après en avoir informé l'inspecteur du travail (c. trav., art. L. 212-4-2).
9. Temps partiel choisi par le salarié
10. Un salarié a-t-il le droit de passer à temps partiel ?
    Tout salarié peut prendre l'initiative de demander à son employeur de travailler à temps partiel (c. trav., art L. 212-4-9). L'employeur n'est jamais obligé d'accéder à une telle demande sauf s'il y est obligé en application de la priorité légale de passage à temps partiel ou en vertu des règles conventionnelles ou légales sur le temps partiel choisi.
11. Priorité de passage à temps partiel
    Les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissante leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent (c. trav., art. L. 212-4-9). Cette priorité joue à l'identique, pour les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper un emploi à temps plein (voir n° 12).
    En application de cette priorité légale :
    • l'employeur doit porter tout emploi disponible à la connaissance des salariés ayant manifesté l'intention d'obtenir un poste à temps partiel ou de reprendre un poste à temps complet;
    • lors de la réunion du comité d'entreprise au cours de laquelle est discuté le bilan annuel du temps partiel, le chef d'entreprise doit expliquer les raisons qui l'ont amené à refuser à certains salariés le passage du temps complet au temps partiel, ou vice versa (c. trav., art. L. 212-4-9).
      Lorsque le salarié remplit les conditions requises pour occuper un emploi vacant, l'employeur a l'obligation d'accéder à sa demande (cass. soc., 29 mars 1995, n° 91-45.378, Association des centres médico-psycho-pédagogiques de Seine et Oise c/Nagler). Dans une telle situation, la priorité revient donc à exdure que l'employeur pourvoit le poste par un recrutement externe.
      Si deux ou plusieurs salariés d'un établissement ont vocation à bénéficier de cette priorité, l'employeur doit choisir le bénéficiaire parmi les salariés de même qualification professionnelle (Cass, soc., 17 oct. 1979, Sté française des Nouvelles galeries c/Fabre-Perez). En cas de contestation, II doit communiquer aux juges les éléments objectifs sur lesquels il s'est appuyé pour arrêter son choix, tels que par exemple les impératifs d'organisation de l'entreprise (Cass. soc., 7juiU. 1998, n° 95-43.443, Reboul c/Sté Editions Karthala). Pour écarter la priorité de passage à temps partiel, l'employeur devra démontrer que le salarié ne remplit pas les conditions requises pour occuper l'emploi vacant.
12. Accord collectif sur le temps partiel choisi
    Les conditions de mise en place d'horaires à temps partiel à la demande des salariés sont fixées par un accord collectif étendu ou un accord d'entreprise. Cet accord prévoit :
    • les modalités selon lesquelles les salariés à temps complet peuvent occuper un emploi à temps partiel et les salariés à temps partiel occuper un emploi à temps complet dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise ;
    • la procédure devant être suivie par les salariés pour faire part de leur demande à leur employeur ;
    • le délai laissé au chef d'entreprise pour y apporter une réponse motivée. En particulier, en cas de refus, celui-ci doit expliquer les raisons objectives qui le conduisent à ne pas donner suite à la demande.
13. Temps partiel choisi en l'absence d'accord collectif
    En l'absence d'accord collectif, la demande de passage à temps partiel du salarié doit être communiquée au chef d'entreprise par lettre recommandée avec AR. Elle doit préciser la durée du travail souhaitée ainsi que la date envisagée pour la mise en œuvre du nouvel horaire. La demande doit être adressée six mois au moins avant cette date. Le chef d'entreprise est tenu de répondre au salarié par lettre recommandée avec AR dans un délai de trois mois à compter de la réception de la demande.

    La demande du salarié ne peut être refusée que si le chef d'entreprise :

    • justifie de l'absence d'emploi disponible ressortissant de la catégorie professionnelle du salarié ou de l'absence d'emploi équivalent
    • peut démontrer que le changement d'emploi demandé aurait des conséquences préjudiciables à la production et à la bonne marche de l'entreprise.
14. L'employeur peut-il être obligé de proposer un emploi à temps partiel à un salarié ?
    Dans un certain nombre de cas, prévus par la loi ou la jurisprudence, l'employeur peut être obligé de proposer un emploi à temps partiel à un salarié ou de rechercher des possibilités d'emploi à temps partiel. Il s'agit des cas suivants :
    • Reclassement des salariés accidentés ou malades (c. trav„ art. L. 122-24-4) (voir Mémo Social 2000, n° 1434).
    • Reclassement des salariés victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle (voir Mémo Social 2000, n° 18 et s.).
    • Reclassement des salariés dans le cadre d'un licenciement économique (voir Mémo Social MM), n° 1339).
    • Priorité de réembauchage des salariés licenciés pour motif économique (voir Mémo Social 2000, n° 1399).
15. Un salarié peut-il imposer un passage à temps partiel ?
    Oui, lorsqu'il bénéficie d'un droit qui lui permet de suspendre partiellement l'exécution de sa prestation de travail. Ce droit se matérialise sous la forme de différents congés qui ne pourront être refusés par l'employeur dès lors que le salarié remplit les conditions requises :
    • Le congé parental (voir supplément thématique n° 318 du 10 mars 2000, n° 31 et s. ; voir Mémo Social 2000, n° 1456). L'employeur qui reçoit une demande de congé parental ne peut s'y opposer. Le salarié a donc le libre choix de la durée du travail, dans une limite comprise entre 16 et 32 heures par semaine dans les entreprises à 39 heures (16 et 28 heures dans les entreprises à 35 heures). Par contre, c'est l'employeur en vertu de son pouvoir d'organisation du travail qui détermine les horaires de travail du salarié. L'employeur ne doit pas abuser de ce droit en arrêtant des horaires dans le seul but de nuire au salarié, pas plus que le salarié ne peut imposer les périodes de réduction de ses horaires. La loi relative au congé parental ne faisant référence qu'à une répartition hebdomadaire du temps de travail, l'employeur ne peut imposer à un salarié qui demande à travailler à mi-temps d'être présent une semaine sur deux (cass. soc., 21 nov. 1990, n° 88-40.763, sté Maria Galland c/Desprez). Le congé parental, sauf accord des deux parties, ne peut donc être ni pris ni imposé dans le cadre d'une répartition mensuelle ou annuelle du temps travaillé.
    • Le congé individuel de formation (c. trav., art. L. 931 et s.) (voir Mémo Social 2000, n° 1067).
    • Le congé enseignement (voir Mémo Social 2000, n° 1090). Lorsqu'il est à temps partiel, le congé ne peut excéder huit heures par semaine ou quarante heures par mois (C. trav., art. R. 931-10).
    • Le congé d'accompagnement d'une personne en fin de vie (voir Mémo Social2000, n°512).
16. Un salarié à temps partiel a-t-il le droit de passer à temps plein ou d'occuper un autre emploi à temps partiel ?
    La priorité dont bénéficient les salariés à temps plein pour passer à temps partiel joue à l'identique pour les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper un emploi à temps plein (voir n° 9).
    Par ailleurs, cette priorité leur permet également de prétendre prioritairement aux autres emplois à temps partiel, dès lors que l'emploi créé ou devenu vacant est compatible en ce qui concerne l'horaire, la durée et la répartition du travail avec l'emploi à temps partiel occupé par le salarié (Cass. soc., 26 oct. 1999, n° 97-41.551, Parre c/Dames ; Social Pratique Rouge n° 312, p. 14). Ainsi, un salarié travaillant à mi-temps pourra prétendre aux autres emplois à temps partiel ressortissant de sa catégorie professionnelle dès lors que les horaires des emplois ainsi créés n'empiètent pas sur son propre horaire ; à cet égard, il importe peu que la somme des deux horaires ne lui permette pas d'atteindre un temps plein.
17. Conclusion du contrat à temps partiel
18. Le contrat de travail à temps partiel est-il obligatoirement écrit ?
    Oui. En l'absence de contrat écrit, le salarié sera présumé travailler à temps plein. L'employeur peut toutefois rapporter la preuve par tout moyen de la durée réelle du travail (Cass. soc., 19 juin 1990, n° 86-44.330, Uze c/Association initiative et développement audiovisuel). La preuve du temps partiel pourra résulter de la mention régulière et non contestée des heures de travail sur le bulletin de salaire ou sur des fiches horaires (Cass. soc., 26 mai 1998, n° 96-40.604, Reiminger c/Sté Berdin) ou encore de l'affichage de l'horaire de travail du salarié dans l'entreprise.
    La charge de la preuve repose sur l'employeur, le salarié bénéficiant d'une présomption simple de temps plein (Cass. soc., 28 janv. 1998, n° 95-43.448, Thibault c/Sté Séco Chalon). Outre la durée du travail, l'employeur doit également rapporter la preuve de la répartition de cette durée sur la semaine ou le mois (cass. soc., 31 mars 1999, n° 97-40.887, pochon c/SCEA Bricheux ; Cass. soc., 3 mai 2000, n° 97-44.325, Aunac c/Campos et a.). Par ailleurs, l'absence de contrat écrit peut donner lieu au versement de dommages-intérêts appréciés souverainement par les juges. Enfin, l'employeur est passible d'une amende au titre des contraventions de 5' classe (10 000 F au plus) pour chaque salarié à temps partiel qui n'a pas de contrat écrit (c. trav., art. R. 261-3-1).
    L'obligation d'établir un écrit doit être respectée, qu'il s'agisse d'un premier contrat de travail ou de la transformation d'un contrat à plein temps en contrat à temps partiel. Dans ce dernier cas, un avenant au contrat initial doit être conclu. Si le passage à temps partiel est provisoire, le contrat devra le mentionner. A défaut d'une telle mention, le salarié passé à temps plein peut refuser la reprise du temps partiel : son contrat a été modifié en contrat à temps plein de manière irrévocable (cass. soc., 2 mars 1994, n° 90-40.080, Sté Stetüer et Compagnie c/Mangel).
19. Le contrat à temps partiel peut-il être conclu pour une durée déterminée ?
    Oui, dès lors que l'on se trouve dans l'une des situations qui permettent de recourir à un CDD. Il est par exemple possible de remplacer par un contrat à durée déterminée à temps partiel un salarié absent, même si celui-ci travaillait à temps plein.
    L'entreprise qui conclut un contrat à durée déterminée à temps partiel doit donc respecter à la fois la réglementation relative au temps partiel et celle des contrats à durée déterminée. Par conséquent, elle devra obligatoirement conclure un contrat écrit, faute de quoi le contrat sera présumé à durée indéterminée sans qu'il soit possible de rapporter la preuve contraire (c. trav., art. i. 122-3-1).
    1. Le cumul d'un CDI à temps partiel avec des CDD pour le compte d'un même employeur n'est possible que si la durée cumulée des heures travaillées au titre de l'ensemble des contrats conclus avec le salarié n'excède pas la durée du travail maximale pour un travail à temps partiel. A défaut, le contrat sera requalifié en CDI à temps complet. En effet, les juges considèrent que le travail accompli dans le cadre des CDD a la nature d'heures complémentaires (voir n° 20) ; en conséquence, les heures travaillées au titre des CDD ne doivent pas dépasser la limite prévue pour l'exécution des heures complémentaires (1/10° ou 1/5 de l'horaire contractuel) (Cass. soc-, 24 nov, 1998, n° 96-42.270, Allegranza c/La Poste de Corrèze).
20. Quelles mentions obligatoires faut-il insérer dans le contrat de travail à temps partiel ?
    Doivent notamment être mentionnés au contrat (c. trav., art. L. 212-4-3) :
    • la qualification du salarié ;
    • les éléments de sa rémunération ;
    • la durée hebdomadaire ou la durée mensuelle du travail ;
    • la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou, le cas échéant, entre les semaines du mois (sauf pour les salariés des associations d'aide à domicile) ;
    • les cas dans lesquels une modification éventuelle de la répartition des horaires peut intervenir ainsi que la nature de cette modification (voir n° 19) ;
    • les modalités selon lesquelles les horaires de travail de chaque journée sont communiqués par écrit au salarié ;
    • les limites dans lesquelles peuvent être effectuées des heures complémentaires (voir n° 20). Le défaut de l'une ou l'autre de ces mentions est passible d'une amende au titre des contraventions de 5° classe (10 000 F au plus) (c. trav., art. R. 261-3-1).
    1. La loi du 19 janvier 2000 a imposé de nouvelles mentions obligatoires (communication des horaires journaliers, cas de modification de la répartition des horaires). Il semble que l'employeur est tenu » de mettre à jour » les contrats conclus avant cette loi (c'est-à-dire compléter avec les nouvelles mentions). En effet, selon la Cour de cassation, « l'ordre public social impose l'application immédiate aux contrats en cours et conclus avant leur entrée en vigueur des lois nouvelles ayant pour objet d'améliorer la condition et la protection des salariés » (cass. soc., 12 juin. 2000, n° 98-43.541, vu chock c/Bedeau). En l'espèce, la Cour se prononçait sur l'application de l'ordonnance du 26 mars 1982 qui avait imposé la rédaction d'un contrat à temps partiel écrit ; cependant, cette décision semble transposable à la loi du 19 janvier 2000.
       Lorsque le contrat de travail à temps partiel ouvre droit à l'abattement de cotisations patronales de sécurité sociale (voir n° 58), il doit également :
    • soit comporter les mentions définies par voie de convention ou d'accord collectif étendu, ou, à défaut, par accord d'entreprise ;
    • soit, en l'absence d'accord, comporter au moins des mentions relatives à la garantie d'une période minimale de travail continu, à l'exercice du droit de priorité d'affectation aux emplois à temps plein vacants ou créés et au principe d'égalité de traitement avec les salariés à temps plein de même ancienneté et de qualification équivalente, notamment en matière de promotion, de déroulement de carrière et d'accès à la formation professionnelle.
      L'avenant au contrat de travail du salarié dont l'emploi à temps plein est transformé en emploi à temps partiel doit en outre comporter des mentions expresses écrites de la main de l'intéressé, et suivies de sa signature, attestant du caractère volontaire que revêt cette transformation pour le salarié.
21. Peut-on prévoir une période d'essai ?
    Oui, comme pour tout salarié. Toutefois, le fait de travailler à temps partiel ne peut conduire à une durée calendaire de l'essai supérieure à celle des salariés à temps plein (c. trav., art. L. 212-4-5).
    Ainsi, une période d'essai d'un mois restera fixée à un mois, même si le salarié ne travaille que 10 heures par semaine.
    Cette règle doit également s'appliquer au travail à temps partiel modulé (c. trav., art. L. 2124-6 ; voir n° 25). L'employeur devra donc prendre soin de faire débuter le contrat avec une période travaillée.
22. Horaires de travail
23. Comment les horaires de travail sont-ils répartis ?
    La répartition des horaires est fixée par le contrat, soit dans le cadre hebdomadaire, soit dans le cadre mensuel, soit dans le cadre annuel (c. trav., art. L. 212-4-3). La fixation de la répartition de l'horaire par le contrat n'est cependant pas obligatoire en cas de travail à temps partiel modulé (voir n° 25) et pour les salariés d'associations d'aide à domicile. S'agissant de ces derniers, cette dérogation ne saurait autoriser les associations concernées à faire varier la durée du travail en fonction des demandes d'aide à domicile (Cass. soc., 16 nov. 1999, n° 98-42.612, Polard c/UDASAD).
    • Répartition dans le cadre hebdomadaire. Rien n'empêche une répartition inégale des horaires de travail entre les jours de la semaine, mais :
    • chaque semaine devra comporter une répartition identique des horaires journaliers ;
    • en aucun cas la semaine de travail ne pourra dépasser 52 heures si ce n'est par le jeu des heures complémentaires.
    • Répartition dans le cadre mensuel. Il permet une répartition plus souple des horaires de travail puisque celle-ci peut être inégale à la fois suivant les jours et suivant les semaines du mois. Toutefois, la répartition des heures de travail ne doit pas conduire à porter la durée du travail du salarié à temps partiel au cours de la même semaine à hauteur de la durée légale du travail (55 heures ou 39 heures dans les entreprises de 20 salariés et moins jusqu'en 2002) ou de la durée conventionnelle applicable dans l'entreprise. Ce cadre reste très souple puisque rien n'interdit une répartition des horaires à temps partiel en fonction des variations saisonnières de l'activité de l'entreprise, à la condition que cette répartition soit précisément mentionnée dans le contrat de travail du salarié à temps partiel.
      Il est également possible d'appliquer aux salariés à temps partiel un horaire de travail distinct de l'horaire normal de l'entreprise, à condition que soient respectées les dispositions légales relatives au repos hebdomadaire (cass. crim., 24 mai 1976, Sté ciedis Conforama).
    • Répartition dans le cadre annuel. L'embauche d'un salarié par contrat à temps partiel annualisé n'est désormais plus possible, cette option ayant été supprimée par la loi du 19 janvier 2000. Les contrats à temps partiel annualisé conclus avant le 1^er février 2000 restent néanmoins en vigueur. Par ailleurs, la loi permet d'annualiser le travail à temps partiel par le biais d'autres dispositifs :
    • le temps partiel modulé qui nécessite la conclusion d'un accord collectif de branche ou d'un accord d'entreprise dérogatoire (voir n° 25) ,
    • le passage à temps partiel en raison des besoins de la vie familiale qui ne peut être réalisé qu'à la demande du salarié. Il suppose une alternance de périodes travaillées à temps plein et de semaines de repos (voir n° 26) ;
    • le travail intermittent, qui, bien que n'ayant pas la nature juridique de travail à temps partiel, n'en a pas moins vocation à remplacer pour partie le temps partiel annualisé (voir n°53).
    1. Si le contrat n'indique pas la répartition des horaires, le salarié est dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il doit travailler chaque mois et doit donc se tenir en permanence à la disposition de l'employeur. En conséquence, sauf à ce que l'employeur rapporte la preuve de la répartition, le salarié doit être considéré comme travaillant à temps plein et doit être rémunéré comme tel (cass. soc., 12 juin. 1999, n° 9741.329, Duval c/Sté JP Services ; Cass. soc., 3 mai 2000, n° 97-44.325, Aunac c/Campos et a.).
24. Peut-on prévoir une coupure dans la journée de travail ?
    Les horaires de travail ne peuvent comporter au cours d'une même journée plus d'une interruption d'activité et cette interruption d'activité ne peut dépasser deux heures.
    Seul un accord collectif de branche étendu ou agréé peut déroger à ce principe soit en le prévoyant expressément, soit en définissant les amplitudes horaires pendant lesquelles les salariés doivent exercer leur activité et leur répartition dans la journée de travail, moyennant des contreparties spécifiques et en tenant compte des exigences propres à l'activité exercée (c. trav., art. L. 212-4-4).
    1. En l'absence d'accord collectif étendu applicable aux activités de voyageurs présentant le caractère d'un service public, des dérogations pourront être accordées par l'inspecteur du travail dans des conditions définies par décret en Conseil d'Etat.
25. La répartition des horaires de travail peut-elle être modifiée ?
    La répartition des horaires de travail prévue au contrat de travail peut être modifiée à l'initiative de l'employeur dans les cas et conditions prévus au contrat de travail. En effet, le contrat à temps partiel doit désormais indiquer :
    • les cas dans lesquels une modification éventuelle de la répartition des horaires peut intervenir. Une simple référence aux « impératifs de l'entreprise » ou aux « circonstances l'exigeant » ne saurait suffire (cass. soc., 7 juin. 1998, n° 95-43.443, Reboul c/Editions Karthala ; Cass. soc., 6 avr. 1999, n° 96-45.790, Sté Sylveric Intermarché c/Chiarbonello et a.). Le contrat de travail doit détailler les cas rendant nécessaire une modification des horaires de travail. Ainsi, il peut être fait référence aux variations de l'activité, à une modification de l'organisation du travail, à une restructuration de l'entreprise, un changement des modes de production, à l'absence prolongée d'un salarié..., dès lors que ces événements sont matériellement vérifiables ;
    • la nature de la modification envisagée (augmentation de la durée journalière et réduction des jours travaillés, changement des jours de la semaine travaillés...).
      Le refus du salarié d'accepter un changement de la répartition de son horaire, alors que le contrat n'a pas prévu les cas et la nature de telles modifications, ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement (c. trav., art. L. 212-4-3).
      Si une modification de la répartition de l'horaire demandée par l'employeur est prévue par le contrat de travail à temps partiel, le refus du salarié d'accepter cette modification n'est cependant pas fautif et ne peut justifier un licenciement, dès lors que le changement n'est pas compatible avec :
    • des obligations familiales impérieuses ;
    • le suivi d'un enseignement scolaire ou supérieur ;
    • une période d'activité fixée chez un autre employeur ou avec une activité professionnelle non-salariée (c. trav., art. L. 212-4-3).
      L'employeur est tenu d'informer le salarié de son intention de modifier la répartition de la durée du travail prévue dans son contrat. Cette information doit être notifiée par écrit à l'intéressé 7 jours ouvrés au moins avant la date à laquelle la modification envisagée doit intervenir. Une modification annoncée le mardi 2 octobre interviendra ainsi au plus tôt le vendredi 12 octobre, 7 jours ouvrés entiers séparant ces deux dates, dans le cas d'une entreprise travaillant du lundi au vendredi.
      La durée du délai de prévenance peut être réduite à trois jours ouvrés par un accord collectif de branche étendu. Une modification annoncée le mardi 2 octobre interviendra ainsi au plus tôt le lundi 8 octobre, 5 jours ouvrés entiers séparant ces deux dates. L'accord doit dans ce cas prévoir des contreparties pour les salariés concernés ; le choix de ces contreparties est laissé à l'appréciation des signataires de l'accord et peut porter notamment sur la fixation d'une durée minimale de travail sur la semaine ou le mois, sur l'octroi d'une prime, de temps de repos... Enfin, pour pouvoir être étendu, l'accord ou la convention collective de branche doit comporter des garanties relatives à la mise en œuvre, pour les salariés à temps partiel, des droits reconnus aux salariés à temps complet, et notamment de l'égalité d'accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation, ainsi qu'à la fixation d'une période minimale de travail continue et à la limitation du nombre des interruptions d'activité au cours d'une même journée (c. trav., art. L. 212-4-3).
      Le fait d'aviser tardivement un salarié des changements d'horaires peut justifier la condamnation de l'employeur au versement de dommages et intérêts (Cass. soc., 9 mai 1989, n° 8840.490, Sté samain Nettoyage c/Kerrouche). Par ailleurs, le non-respect par l'employeur du délai de prévenance ou des stipulations du contrat de travail peut justifier la rupture du contrat de travail à ses torts (Cass. soc., 16 févr. 1999, n° 96.45.407, Sté la Tourvaine c/Blanque).
      Dans l'hypothèse où le contrat de travail ne permet pas la modification par l'employeur de la répartition des horaires à temps partiel (absence de clause, clause imprécise ou cas non prévu), seule la conclusion d'un avenant au contrat de travail permettra d'organiser une telle modification (cass. soc., 12 oct 1999, n° 97-42.432, Thomas c/Sté pimkie). En cas de refus du salarié de conclure un avenant, l'employeur ne pourra rompre le contrat que s'il dispose d'un motif réel et sérieux qui sera nécessairement celui qui l'a conduit à proposer la modification de la répartition des horaires. A défaut, la rupture du contrat s'analysera en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
26. Le salarié à temps partiel peut-il effectuer des heures complémentaires ?
    L'employeur a la possibilité de faire effectuer des heures de travail au-delà de la durée du travail hebdomadaire ou mensuelle stipulée dans le contrat du salarié à temps partiel. Les limites dans lesquelles ces heures de travail, dites heures complémentaires, peuvent être accomplies doivent être déterminées dans le contrat de travail.
    En tout état de cause, les règles suivantes devront être respectées :
    • les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail effectuée par un salarié au niveau de la durée légale ou conventionnelle du travail. Cela signifie que la durée totale hebdomadaire (durée contractuelle + heures complémentaires) effectuée par le salarié à temps partiel devra être inférieure à 55 heures par semaine ou à la durée conventionnelle de travail applicable dans l'entreprise (39 heures dans les entreprises de 20 salariés et moins jusqu'en 2002) ;
    • le nombre d'heures complémentaires effectuées par semaine, mois ou année par un salarié à temps partiel ne peut être supérieur au dixième de la durée hebdomadaire, mensuelle ou annuelle de travail prévue dans son contrat.
      Cette limite de 10 % peut être portée au tiers de l'horaire contractuel par une convention ou un accord de branche étendu répondant aux conditions posées pour la réduction du délai de prévenance (voir n° 19). En revanche, il n'est plus possible désormais de déroger à la limite de 10 % par un accord d'entreprise ou d'établissement.
27. Le salarié peut-il refuser d'accomplir des heures complémentaires ?
    Le refus d'effectuer les heures complémentaires prévues par le contrat (dans le respect des limites légales) constitue un manquement par le salarié à ses obligations contractuelles que l'employeur peut sanctionner éventuellement par un licenciement.
    A l'inverse, le refus d'effectuer les heures complémentaires au-delà des limites fixées par le contrat ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement. Il en va de même, à l'intérieur de ces limites, lorsque le salarié est informé moins de trois jours avant la date à laquelle les heures complémentaires sont prévues (c. trav., an. L. 212-4-3).
28. Comment les heures complémentaires sont-elles rémunérées ?
    Les heures complémentaires effectuées dans la limite du dixième de la durée du contrat sont des heures de travail ordinaires rémunérées au taux normal, à moins que les dispositions conventionnelles ne prévoient l'application d'un taux majoré.
    Par contre, les heures complémentaires effectuées au-delà du dixième de la durée prévue au contrat donnent lieu à une majoration de salaire de 25 % (depuis le 1^er février 2000).
29. La durée du travail contractuelle est-elle augmentée en cas d'heures complémentaires effectuées régulièrement ?
    Lorsque, pendant une période de douze semaines consécutives, l'horaire moyen réellement effectué par un salarié a dépassé de deux heures au moins par semaine, ou de l'équivalent mensuel ou annuel de cette durée, l'horaire prévu dans son contrat, celui-ci est modifié, sous réserve d'un préavis de sept jours et sauf opposition du salarié intéressé, en ajoutant à l'horaire antérieurement fixé la différence entre cet horaire et l'horaire moyen réellement effectué (c. trav., art. L. 212-4-3).
    Ce « réajustement » de l'horaire contractuel intervient également lorsque le dépassement de deux heures se produit pendant une période de douze semaines non consécutives qui seraient incluses dans une période de quinze semaines.
    Un avenant au contrat intégrant le volume moyen des heures complémentaires sur 12 semaines devra alors être conclu, sauf si le salarié s'y oppose.
    Si l'employeur ne propose pas au salarié un avenant à son contrat officialisant ce réajustement, celui-ci intervient néanmoins puisque la loi l'impose sans faculté de refus pour l'employeur. Cependant, dans ce cas, le salarié n'aura pas été mis en mesure de s'opposer à ce réajustement : la modification de son horaire contractuel ne lui sera pas opposable, et il ne pourra en conséquence lui être reproché de ne pas travailler selon son nouvel horaire contractuel. En revanche, il conservera la possibilité de demander à travailler selon ce nouvel horaire et d'agir en justice pour le paiement des heures prévues au contrat modifié.
    EXEMPLE ; un salarié à temps partiel est embauché selon un horaire hebdomadaire de 30 heures. Pendant 4 semaines, son horaire est porté à 34 heures ; il revient ensuite pour 3 semaines à un horaire de 30 heures ; les trois semaines qui suivent, il travaille pendant 35 heures ; plus aucune heure complémentaire ne lui sera demandée durant le reste de l'année. Sur une période de 12 semaines consécutives, son horaire moyen sera de (4 x 34 + 3 x 30 + 3 x 35 + 2 x 30)/12 = 32,58 heures/semaine. A l'issue d'un préavis de 7 jours faisant suite à la période de 12 semaines, son horaire contractuel sera donc porté à 32 heures 35 minutes, sauf opposition de sa part.
30. Un salarié à temps partiel peut-il effectuer des heures supplémentaires ?
    Le recours aux heures supplémentaires est exclu pour les salariés à temps partiel dont la durée du travail est calculée sur la semaine ou le mois puisqu'ils ne peuvent jamais atteindre la durée légale ou conventionnelle du travail.
    En revanche, la réalisation d'heures supplémentaires est possible pour les salariés à temps partiel dont l'horaire de travail est annualisé :
    • en raison des besoins de la vie familiale (voir n° 26). Durant les semaines de travail, le salarié pourra être amené à travailler au-delà de la durée légale ;
    • dans le cadre du travail à temps partiel annualisé prévu par la loi de 1993 (uniquement pour les contrats conclus avant le 1^er février 2000). Les heures supplémentaires peuvent être incluses dans le volume d'heures de travail prévu par le contrat ; l'employeur et le salarié peuvent en effet convenir que la durée du travail, au cours d'une ou plusieurs semaines, sera supérieure à la durée légale de travail. Elles peuvent également être effectuées au titre des heures complémentaires ; cette modalité n'est envisageable que lorsque la répartition des heures de travail prévoit des semaines de travail à temps complet.
      Ces heures supplémentaires sont majorées dans les mêmes conditions que pour les salariés à temps plein (ma supplément thématique n° 520 du 10 avril 2000, n° 50 et s.)
      Lorsque l'annualisation résulte d'une modulation des horaires à temps partiel, il n'est pas possible d'effectuer des heures supplémentaires (voir ci-dessous).
31. Peut-on organiser une modulation des horaires à temps partiel ?
    La loi du 19 janvier 2000 a mis en place un mécanisme de modulation du travail à temps partiel, proche de celui existant pour les travailleurs à temps plein (voir supplément thématique n° 522 du 10 mai 2000, n° 1).
    Le travail à temps partiel modulé a pour objet de permettre surtout ou partie de l'année, de faire varier la durée hebdomadaire ou mensuelle fixée dans le contrat de travail, à condition que sur un an, cette durée n'excède pas en moyenne la durée stipulée au contrat de travail. Il doit répondre à certaines caractéristiques et nécessite pour sa mise en œuvre une convention ou un accord collectif et un contrat de travail écrit qui doivent comprendre un certain nombre de clauses obligatoires (c. trav., art. L. 212-4-6).
    La durée du travail ne peut varier qu'à l'intérieur de certaines limites : l'écart entre chacune de ces limites et la durée stipulée au contrat de travail ne pourra excéder le tiers de cette durée. Ainsi, à titre d'exemple, pour un contrat prévoyant 18 heures hebdomadaires, le salarié ne pourra être amené à travailler plus de 24 heures (6 heures en plus correspondant au tiers des 18 heures inscrites au contrat) et moins de 12 heures. En aucun cas, la durée de travail du salarié ne peut égaler, voire dépasser, la durée légale hebdomadaire. Ainsi, même dans le cadre d'une modulation, le salarié à temps partiel ne pourra effectuer 55 heures ou plus au cours d'une semaine.
32. Mise en place par accord collectif
    La modulation du temps partiel ne peut être instaurée que par une convention ou un accord collectif étendu ou un accord d'entreprise n'ayant pas fait l'objet du droit d'opposition des syndicats non signataires.
    L'accord doit prévoir (c. trav., art. L. 212-4-6) :
    • les catégories de salariés concernés ;
    • les modalités de décompte de la durée du travail ;
    • la durée minimale de travail calculée sur la semaine ou le mois selon les contrats ;
    • la durée minimale de travail pendant les jours travaillés ;
    • les limites à l'intérieur desquelles la durée du travail peut varier ;
    • les modalités selon lesquelles le programme indicatif de la répartition de la durée du travail est communiqué par écrit au salarié ;
    • les conditions et les délais dans lesquels les horaires de travail sont notifiés par écrit au salarié ;
    • les modalités et les délais selon lesquels ces horaires peuvent être modifiés. Un délai de prévenance d'au moins sept jours entre l'information du salarié et la date à laquelle doit intervenir la modification doit être respecté. Seul un accord de branche étendu peut prévoir l'abaissement de ce délai à trois jours.
      Un lissage de la rémunération sur l'année est possible. Dans ce cas, la rémunération versée mensuellement aux salariés sera indépendante de l'horaire réel et sera calculée dans des conditions déterminées par l'accord collectif.
      Comme pour le temps partiel de droit commun, les interruptions d'activité sont encadrées (voir n° 18). Seule une convention ou un accord de branche étendu pourra mettre en place plus d'une interruption d'activité par journée travaillée ou une interruption supérieure à deux heures.
    1. La modulation du travail à temps partiel peut éventuellement être prévue par l'accord de modulation applicable aux salariés à temps plein. Cependant, les règles applicables à ces deux types de modulation n'en restent pas moins distinctes.
33. Conclusion d'un contrat de travail
    Le contrat de travail des salariés à temps partiel modulé doit être établi par écrit et comporter les mentions obligatoires suivantes : la qualification du salarié, les éléments de sa rémunération et la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail.
34. Réajustement de l'horaire
    Lorsque sur une année la durée moyenne réellement effectuée par un salarié a dépassé la durée hebdomadaire ou mensuelle fixée au contrat et calculée sur l'année, la durée prévue dans le contrat est modifiée en ajoutant à l'horaire antérieurement fixé la différence entre cette durée et la durée moyenne réellement effectuée. Pour cette forme de temps partiel, il n'est donc pas nécessaire que le dépassement moyen de l'horaire contractuel soit supérieur à deux heures (voir n°23) pour qu'un réajustement de l'horaire contractuel intervienne : ce réajustement se produit, dès lors que des heures complémentaires sont effectuées.
    La modification/réajustement de l'horaire contractuel s'opère sous réserve d'un préavis de sept jours et sauf opposition du salarié concerné.
35. Pénalités
    L'amende prévue pour les contraventions de la 5° classe ( 10 000 F au plus) est applicable à tout employeur qui :
    • n'aura pas établi un contrat de travail écrit comportant la durée de travail de référence ;
    • aura fait effectuer des heures au-delà des limites prévues par la convention ou l'accord collectif instaurant le temps partiel modulé ;
    • aura employé un salarié à temps partiel sans respecter le nombre ou la durée de la ou des coupures quotidiennes légales ou conventionnelles.
36. Qu'est-ce que le temps partiel annualisé pour raisons familiales ?
    La loi du 19 janvier 2000 a instauré un nouveau dispositif permettant, à la demande des salariés, de mettre en place un temps partiel sur l'année afin de répondre aux besoins de leur vie familiale c. trav., an. L. 212-4-7).
    Les salariés qui en font la demande peuvent bénéficier d'une réduction de la durée du travail sous forme d'une ou plusieurs périodes de repos d'au moins une semaine. Ainsi, à titre d'exemple, un salarié ayant des enfants à charge aura la possibilité de ne pas travailler pendant tout ou partie des congés scolaires.
37. Mise en place par avenant au contrat
    Cet aménagement du temps partiel sur l'année ne nécessite pas d'accord collectif. Il peut être organisé dans le seul cadre contractuel.
    Il ne peut être mis en place qu'à l'initiative du salarié et il appartient à l'employeur de se prononcer sur cette demande. L'employeur peut opposer un refus. Celui-ci doit toutefois être justifié par des raisons objectives liées aux nécessités de fonctionnement de l'entreprise.
    En cas d'accord, un avenant au contrat de travail s'avère nécessaire afin de préciser la ou les périodes non travaillées et, le cas échéant, de prévoir un lissage des rémunérations sur l'année si l'employeur et le salarié en sont d'accord.
    L'employeur ne peut modifier les dates fixées pour les périodes non travaillées sans l'accord du salarié. Ainsi la modification éventuelle de la répartition des périodes travaillées et non travaillées, une fois l'avenant au contrat de travail conclu, nécessiterait un nouvel avenant au contrat de travail.
38. Durée du travail
    La durée du travail des salariés concernés doit être fixée dans la limite annuelle du temps partiel sur l'année résultant de l'application de la durée légale calculée sur l'année diminuée des jours de congés légaux et des jours fériés mentionnés à l'article L. 222-1 du Code du travail (voir supplément thématique n° 522 du 10 mai 2000, n° 2).
    Pendant les périodes travaillées, les salariés doivent être occupés selon l'horaire collectif applicable dans l'entreprise ou l'établissement : ils ne peuvent pas être employés selon un horaire hebdomadaire à temps partiel.
    Tout comme les salariés à temps plein, ils peuvent être amenés à effectuer des heures supplémentaires durant leurs périodes travaillées : ces heures leur seront payées avec bonifications, majoration et éventuellement repos compensateur. Ils peuvent être aussi soumis à un système de modulation horaire (applicable aux salariés à temps plein). Dans ce cas, s'il y a dépassement des limites conventionnelles maximales instituées par accord de modulation, les heures ainsi effectuées ont la nature d'heures supplémentaires.
39. Statut des salariés à temps partiel
    Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits et avantages que ceux reconnus aux salariés à temps complet par la loi, les conventions et les accords collectifs d'entreprise ou d'établissement, sous réserve en ce qui concerne les droits conventionnels de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif (c. trav., art. L. 212-4-5).
    Ce principe d'égalité ne s'oppose pas à la proratisation de certains avantages, ni à l'existence de règles spécifiques.

    Effectif de I'entreprise

40. Comment les salariés à temps partiel sont-ils pris en compte dans les effectifs ?
    Quelle que soit la nature de leur contrat de travail, CDI ou CDD, les salariés à temps partiel sont pris en compte au prorata de leur temps de travail. On divise la somme totale des horaires inscrits dans les contrats de travail par la durée légale du travail ou la durée conventionnelle fixée par la branche ou l'entreprise (c. trav., art. R. 212-1).
    S'agissant des salariés à temps partiel annualisé, lorsque le calcul des effectifs doit être effectué à l'année (par exemple pour calculer le taux de participation au financement de la formation professionnelle), ils seront pris en compte au prorata de leur temps de travail annuel compte tenu de la durée du travail annuelle dans l'entreprise. Par contre, lorsque l'effectif doit être apprécié mensuellement (pour déterminer les obligations de l'entreprise en matière de représentation du personnel par exemple), il convient, à défaut de précision de la loi, de retenir la durée du travail effectivement réalisée chaque mois.
    1. En l'absence de contrat à temps partiel écrit, les VRP multicartes ne sont pas assimilés à des salariés à temps partiel pour le décompte des effectifs. Ils doivent alors être décomptés pour une unité. En effet, le VRP engagé sans contrat écrit et qui n'est soumis à aucun horaire, est présumé être à temps plein, le fait qu'il ait plusieurs cartes étant insuffisant à établir un travail à temps partiel (Cass. soc., 7 oct. 1998, n° 9760.429, Sté Rémy distribution France c/CNFV).

EXEMPLES :

• Deux salariés travaillant 20 heures et 30 heures par semaine dans une entreprise de 15 salariés soumise à la durée légale du travail de 39 heures comptent pour : (20 + 30)/39 = 1,28 salarié
• Lors du passage à une durée légale de 35 heures au 1 " janvier 2002, ces salariés compteront pour: (20 +30)/35 = 1,43 salarié
• Une entreprise passée aux 35 heures emploie 45 salariés à temps complet, 4 salariés avec un contrat de 80 heures par mois et 3 salariés avec un contrat de 120 heures par mois.

L'effectif de l'entreprise pour un mois donné est de :

45+ (4x80)/151,67 +( 3x120)/151,67 = 45+2,11 +2,37 = 49,48

Dans une telle situation, t'entreprise n'atteint pas le seuil de 50 salariés.

Rémunération

1. Comment la rémunération des salariés à temps partiel est-elle calculée ?

   La rémunération des salariés à temps partiel doit être strictement proportionnelle à celle des salariés à temps complet de même qualification occupant un poste équivalent dans l'entreprise ou l'établissement (c. trav., art. L. 212-4-5).
   Lorsqu'il n'existe pas dans l'entreprise de poste équivalent à temps plein, la rémunération du salarié à temps partiel est fixée contractuellement dans le respect des minima conventionnels (Rép. min. n° 43670, JO AN du II mai 1981, p. 2060).
   Lorsque l'employeur instaure une prime, il ne peut subordonner son paiement à l'occupation d'un temps complet. En revanche, il peut prévoir son paiement proratisé pour les salariés à temps partiel (Cass. soc., 13 avr. 1999, a° 97-41.171, Sté Ouest France c/Busnel). Ainsi, un salarié ne peut être privé du droit à percevoir un treizième mois et une prime d'ancienneté au motif qu'il travaille à temps partiel et qu'aucune modalité de calcul n'était prévue par l'entreprise. Les primes sont dues et doivent être proratisées (Cass. soc., 2 déc.i992, n° 91-40.655, Moulin c/clinique du trocadéro). Lorsqu'un accord collectif institue une prime sans prévoir de modalités spécifiques aux salariés à temps partiel : celle-ci doit leur être versée au prorata de leur temps de travail (Cass. soc., 26 févr. 1997, n° 95-43.030, Sté des Forges de Bologne c/Clerc et a.).
   Lorsque l'obtention d'une prime est subordonnée à la réalisation de certains objectifs, ces derniers doivent être adaptés pour les salariés à temps partiel à proportion de leur temps de travail. En effet, en fixant les mêmes objectifs pour les salariés à temps plein comme à temps partiel, l'employeur commet une discrimination et porte atteinte en particulier à la règle de proportionnalité des rémunérations (cass. soc., 4 déc. 1990, n° 87-42.341, Beaury c/Sté Guerlain).
   L'incidence de la réduction du temps de travail sur la rémunération des salariés à temps partiel est traitée ultérieurement (voir n°" 48 et 49).

2. Comment la rémunération des salariés à temps partiel est-elle versée ?
   Les salariés à temps partiel bénéficiant de la loi de mensualisation sont payés mensuellement, quel que soit le nombre de jours compris dans le mois. Lorsque la durée du travail est fixée par semaine, la rémunération mensuelle hors heures complémentaires est calculée en multipliant le taux horaire de salaire par la durée du travail contractuelle affectée du rapport 52/12. Ainsi, pour un salarié payé 50 F de l'heure travaillant 20 heures par semaine, le salaire mensuel est de 20 x 52/12 x 50 F= 4 333,50 F. Aucun problème de calcul ne se pose lorsque la durée est fixée sur le mois.
   S'agissant des salariés à temps partiel annualisé (en application de la loi de 1993 en raison des besoins de la vie familiale ou dans le cadre d'une modulation), leur rémunération peut faire l'objet d'un lissage, qui se traduit par le paiement d'une somme équivalente tous les mois de l'année, pour un travail réalisé à certaines périodes seulement (C. trav., art. L. 212-4-3).
   Dans ce cas, le bulletin de salaire devra faire apparaître la durée du travail mensuelle sur la base de laquelle la rémunération est lissée.
   Seules les heures prévues par le contrat de travail peuvent faire l'objet d'un lissage. Les heures complémentaires doivent être réglées en sus le mois où elles sont effectuées. Quant aux heures supplémentaires, elles peuvent faire l'objet d'un lissage si elles sont incluses dans la durée du travail prévue par le contrat initial. A défaut, elles entrent dans le quota des heures complémentaires et doivent être payées le mois où elles sont effectuées.
   Lorsque la rémunération fait l'objet d'un lissage, une régularisation devra être effectuée en cas de rupture du contrat de travail sur la base de l'horaire de travail réellement effectué. Cette régularisation peut faire apparaître un trop perçu par le salarié ou des sommes restant dues par l'employeur. Il est préférable de préciser dans le contrat de travail les modalités selon lesquelles interviendra cette régularisation.
   En l'absence d'un lissage, seules les heures réellement effectuées durant le mois seront payées.
3. Les salariés à temps partiel ont-ils droit à la participation et à l'intéressement aux résultats ?
   Les accords relatifs à la participation ou à l'intéressement aux résultats ne peuvent exclure les salariés à temps partiel de leur bénéfice. Le critère de six mois d'ancienneté qui peut être imposé pour accéder à la participation ou à l'intéressement doit en effet être apprécié selon la présence dans l'entreprise et non selon l'exercice effectif de l'activité salariée.
4. Les salariés à temps partiel ont-ils droit aux titres restaurant ?
   Les salariés à temps partiel doivent bénéficier des titres restaurant accordés aux autres salariés de l'entreprise, dans la mesure où le déjeuner est compris dans l'horaire de travail, et ne se situe ni avant ni après la fin de celui-ci. Ainsi, un salarié qui travaille de 8 h à 12 h peut se voir refuser les titres restaurant. Il en serait différemment si les quatre heures de travail effectif accomplies par le salarié étaient effectuées de 10 h à12h et de 15hà 15 h et donc coupées d'une pause à l'heure du déjeuner.
5. Les salariés à temps partiel ont-ils droit à la prise en charge de leurs frais de transport ?
   Les salariés à temps complet employés à l'intérieur de la zone de transports parisiens bénéficient du remboursement par l'employeur, de la moitié des titres d'abonnement qu'ils souscrivent pour leurs déplacements domicile-lieu de travail. Par rapport à cette règle, les droits des salariés à temps partiel sont fixés comme suit :
   • si le salarié à temps partiel travaille un nombre d'heures égal ou supérieur à la moitié de la durée légale du travail (soit au moins 17 h 50 par semaine, 75 h 50 par mois et 793 h par an selon le type de contrat conclu avec le salarié, pour une durée légale de 35 heures), ou à la moitié de la durée conventionnelle si elle est inférieure, il a droit au remboursement de son titre d'abonnement dans les mêmes conditions qu'un salarié à temps complet, c'est-à-dire à hauteur de 50 %o ;
   • si le salarié à temps partiel a une durée du travail inférieure à la moitié de la durée légale ou conventionnelle du travail, le remboursement sera calculé au prorata du nombre d'heures travaillées par rapport à la moitié de la durée du travail à temps complet.

jours fériés et congés

1. Les salariés à temps partiel ont-ils droit au paiement des jours fériés ?
   Les salariés employés, techniciens, maîtrise et cadres bénéficient en vertu de l'arrêté du 31 mai 1946 du paiement des jours fériés chômés à hauteur de l'horaire qui aurait dû être effectué cette journée-là. Si le jour férié n'est pas un jour travaillé par le salarié à temps partiel, il ne peut prétendre à son paiement.
   Pour les ouvriers soumis à la loi de mensualisation, les jours fériés sont obligatoirement payés s'ils réunissent les conditions suivantes :
   • avoir trois mois d'ancienneté ;
   • être présent dans l'entreprise le dernier jour travaillé précédant le jour férié et le premier jour travaillé qui fait suite, sauf autorisation d'absence préalablement accordée (cass. soc., 31 mai 2000, n° 98-42.890, Chadeneau c/Auger) ;
   • avoir accompli au moins 200 heures de travail au cours des deux mois précédents. En ce qui concerne les salariés à temps partiel, les 200 heures sont réduites proportionnellement par rapport à un horaire hebdomadaire de 55 heures. Un salarié occupé à mi-temps devra donc avoir accompli 100 heures au cours des deux mois précédents (le nombre d'heures nécessaires s'obtient en multipliant 200 par le nombre d'heures travaillées par semaine et en divisant par 35).
     Bien entendu, il est nécessaire que le jour férié coïncide avec un jour où le salarié à temps partiel aurait dû normalement travailler.
     EXEMPLE : un salarié qui travaille les mardi, mercredi et jeudi ne percevra aucune rémunération supplémentaire et ne verra pas ses horaires de travail modifiés par la survenance du lundi de Pâques ou du lundi de Pentecôte, jours fériés et chômés. En revanche, il ne travaillera pas le jeudi de l'Ascension, mais cette journée lui sera payée.
2. Quelle est la durée des congés payés des salariés à temps partiel ?
   Les salariés à temps partiel ont droit à la même durée de congés payés que les salariés à temps complet. En effet, l'horaire pratiqué est sans incidence sur le droit et la durée du congé (Cass. soc-, 17 mars 1999, n° 96-45.167, Serret c/APEl de Chambéry). Toute période d'un mois, de quatre semaines ou de vingt-quatre jours ouvrables, donne donc droit au salarié à temps partiel à 2,5 jours ouvrables de congés payés, soit 30 jours ouvrables pour une année complète de travail, ceci quels que soient les horaires de travail. Ainsi, un salarié à temps partiel travaillant 5 jours par semaine pendant 4 semaines, bénéficiera de 2,5 jours ouvrables de congés payés.
   Les congés payés sont en principe calculés en jours ouvrables (tous les jours de la semaine, à l'exception du dimanche et des jours fériés chômés). Les entreprises peuvent également calculer les congés payés en jours ouvrés (jours normalement travaillés dans l'entreprise) à condition que cela ne désavantage pas les salariés. Ainsi, lorsque l'entreprise est ouverte 5 jours par semaine, les 30 jours ouvrables de congés payés correspondent à 25 jours ouvrés.
   En principe, pour les salariés à temps partiel, il convient de retenir les jours normalement travaillés dans l'entreprise et non les jours effectivement travaillés par le salarié. Cependant, certaines entreprises peuvent pratiquer le décompte des congés payés en fonction des jours travaillés par les salariés à temps partiel et non des jours ouvrés de l'entreprise.
   Quel que soit le choix opéré par l'employeur, le mode de décompte retenu (jours ouvrés ou travaillés par le salarié), ne doit pas être désavantageux pour le salarié, c'est-à-dire qu'il ne doit pas réduire le nombre de jours de congé dont le salarié aurait pu bénéficier si ses congés avaient été décomptés en jours ouvrables.
   1. Selon plusieurs arrêts de la Cour de cassation, lorsqu'une convention collective prévoit des congés payés supplémentaires sous forme de jours ouvrés, et, à défaut de précision de la convention collective, ces jours ouvrés de congé ne doivent s'imputer que sur les jours où le salarié à temps partiel doit travailler (cass. soc., 23 avr. 1997, n° 94-40.758, CPAM de l'Indre c/Alliot et a. ; Cass. soc., 17 mars 1999, n° 96-45.167, Serret c/APEl de Chambéry).
      Pour les salariés travaillant dans le cadre du temps partiel annualisé (issu de la loi de 1993 ou en raison des besoins de la vie familiale ou dans le cadre d'une modulation), seules les périodes travaillées sont prises en compte pour le calcul de la durée des congés payés. L'application de cette règle peut conduire à conférer à un salarié des droits à congés payés différents selon l'intensité des périodes travaillées. Ainsi, un salarié qui réalise quatre mois pleins de travail sur l'année a droit à 10 jours de congés payés (4 périodes de 4 semaines fois 2,5), alors que le salarié qui réalise la même durée du travail à mi-temps sur huit mois acquiert 20 jours de congés payés. Cette différence peut être neutralisée financièrement par la pratique d'une rémunération lissée incluant une indemnité de 10 % au titre des congés payés.
      EXEMPLE : un salarié qui travaille 20 semaines dans l'année a droit à 2,5 jours ouvrables de congés par période de quatre semaines, soit 12,5 jours ouvrables de congés payés.
3. Comment les dates de départ en congés payés sont-elles fixées ?
   Conformément au droit commun, il appartient à l'employeur de fixer l'ordre et la date de départ en congés payés dans le cadre de la période légale qui s'étend du 1^er mai au 31 octobre de chaque année. L'employeur doit accorder un minimum de 12 jours ouvrables de congés continus que le salarié ait acquis uniquement 12 jours de congés ou qu'il fractionne des congés d'une durée supérieure.
   Ce pouvoir de l'employeur a une grande importance en ce qui concerne les salariés à temps partiel : l'employeur devra veiller à ce que les congés de ces derniers ne soient pas trop fractionnés afin d'éviter d'éventuels problèmes de décompte.
   Pour les salariés à temps partiel annualisé en application de la toi de 1993 (et non le temps partiel annualisé pour les besoins de la vie familiale), la période de congés payés doit être déterminée lors de la conclusion du contrat afin de permettre au salarié de pouvoir prendre des engagements, éventuellement, auprès d'autres employeurs. Cette date doit être précisément identifiée, faute de quoi le salarié et le nouvel employeur pourraient être en infraction, le Code du travail interdisant à un salarié de travailler pour un autre employeur pendant ses congés payés (c. trav., art. D. 223-2).
   La définition préalable de la période de congés payés est la seule solution pratique permettant à la fois à l'entreprise de fixer les périodes durant lesquelles elle souhaite avoir recours au salarié et d'éviter que le salarié ne se trouve en infraction.
   1. Cette période de congés payés ne s'impute pas sur le volume annuel d'heures de travail.
4. Comment décompter les congés payés ?
   Lorsqu'un salarié, qu'il soit à temps complet ou à temps partiel, part en congé, le premier jour ouvrable de congé décompté est le premier jour où le salarié aurait dû travailler. Par la suite, sont décomptés tous les jours ouvrés ou ouvrables, selon le mode de calcul choisi par l'entreprise, compris entre ce premier jour et le jour du retour du salarié dans l'entreprise.
   EXEMPLE :
   • Calcul des congés payés en jours ouvrables
     Un salarié travaille le lundi, mardi et vendredi. Il part en congé du mardi soir au lundi matin suivant. Ses congés sont décomptés à partir du premier jour où il aurait dû travailler, soit à compter du vendredi. Il aura donc pris 2 jours ouvrables de congés payés : vendredi et samedi.
   • Calcul des congés payés en jours ouvrés
     Un salarié travaille le lundi, mardi, jeudi et vendredi dans une entreprise dont l'horaire hebdomadaire est réparti sur cinq jours. Il part en congé pour une semaine à compter du vendredi soir. Ses congés seront décomptés à compter du lundi suivant et jusqu'au vendredi suivant, soit 5 jours de congés ouvrés : lundi, mardi, mercredi, jeudi et vendredi. Le mercredi bien que non travaillé, doit être décompté
   • Calcul des congés payés en jours travaillés par le salarié à temps partiel
     Un salarié travaille à temps partiel 3 jours par semaine dans une entreprise dont l'horaire hebdomadaire de travail est réparti sur 5 jours. Dans ce cas, les 30 jours ouvrables de congés correspondent à 25 jours ouvrés (30 x 5/6) pour un temps complet et à 15 jours travaillés par le salarié à temps partiel (50 x 3/6). En conséquence, s'il part quatre semaines, on lui décomptera 12 jours de congés payés.
5. Comment calculer l'indemnité de congés payés ?
   Comme pour tous les salariés, l'indemnité de congés payés ne peut être inférieure :
   • à la rémunération qu'aurait perçue le salarié s'il avait travaillé. Cette rémunération est appréciée par référence au salaire et à l'horaire en vigueur au moment des congés ;
   • au dixième de la rémunération totale perçue par le salarié entre le 1^er juin de l'année précédente et le 31 mai de l'année en cours.

     On retient le mode de calcul le plus favorable pour le salarié.
     La règle du dixième est plus favorable lorsque la période de congés correspond à une période de moindre activité ou lorsque le salarié à temps partiel travaillait précédemment à temps plein.
     Par contre, la règle du maintien de la rémunération qui aurait dû être perçue est plus favorable lorsque le salarié à temps partiel a augmenté son volume de travail ou lorsque la période de congés correspond à une période où le temps effectivement travaillé est élevé.
     Pour les salariés à temps partiel annualisé en application de la loi de 1995 dont la période de congés payés est fixée en dehors des périodes travaillées, la règle du dixième devra s'appliquer. Selon l'administration, lorsque l'employeur applique un paiement des heures de travail le mois où elles sont effectuées, il ne doit pas s'acquitter du paiement des congés payés en versant mensuellement au salarié une indemnité égale au dixième de la rémunération du mois. Par contre, en cas de lissage de la rémunération, l'indemnité de congés payés constituant un élément de salaire, elle doit être incluse dans la base de calcul du lissage (Cire. DRT n° 95/3 du 9janv. 1995).

   1. Un salarié peut être provisoirement à temps plein durant la période des congés, par exemple pour pallier les absences des autres salariés. Il n'y a pas lieu de tenir compte de cet horaire occasionnel pour déterminer l'indemnité de congés payés : seul l'horaire habituel est pris en considération (Rép. min., 2 mars 1981, )o p. 930).
6. Les salariés à temps partiel ont-ils droit à des congés pour événements familiaux ?
   Oui, comme les autres salariés (c. trav., art. L. 226-1). Sauf dispositions conventionnelles contraires, ces jours sont pris dans une période raisonnable entourant la survenance de l'événement (Cass. soc„ 16 déc. 1998, n° 96-43.323, Manufacture française des pneumatiques Michelin c/Minchin). Bien que le Code du travail ne le prévoit pas expressément, il semble que ces jours d'absence doivent être pris de manière consécutive. Ainsi, pour un salarié à temps partiel, ils ne correspondent pas nécessairement à des jours travaillés. Le salarié qui travaille trois jours sur cinq et se marie le premier de ces trois jours, ne conserve pas le bénéfice d'une journée d'absence payée qu'il pourrait utiliser la semaine suivante. Les quatre jours sont pris consécutivement, s'imputant ainsi sur des jours non travaillés.

Droits liés à l'ancienneté

1. Comment décompter, l'ancienneté d'un salarié à temps partiel ?
   Pour la détermination des droits liés à l'ancienneté, le décompte des périodes de travail des salariés à temps partiel s'effectue comme s'ils étaient occupés à temps complet, les périodes non travaillées étant prises en compte en totalité (c. trav-, an. L. 212-4-5). Ainsi, un salarié à mi-temps acquiert chaque année une année d'ancienneté, comme s'il travaillait à temps plein. De même, un salarié ayant réduit son temps de travail de deux mois de repos supplémentaires en raison des besoins de sa vie familiale (voir n° 26) voit ces deux mois intégralement pris en compte dans le calcul de son ancienneté.

Droits collectifs

1. Les salariés à temps partiel sont-ils électeurs aux élections des représentants du personnel ?
   Oui, dès lors qu'ils remplissent les conditions générales de l'électorat :
   • avoir seize ans révolus ;
   • avoir travaillé pendant au moins trois mois dans l'entreprise avant les élections ;
   • ne pas avoir encouru une des condamnations prévues par les articles 5 et 6 du code électoral.
     Ainsi, un salarié doit être électeur malgré la qualification d'« extra » figurant sur ses bulletins de salaire (Cass. soc., 19 juiU. 1979, SA Les Grands Magasins de la Samaritaine c/Section CFDT de la Samaritaine du syndicat du commerce de Paris CFDT et a.).
     Si un salarié à temps partiel a plusieurs employeurs, rien ne lui interdit, s'il remplit les conditions rappelées ci-dessus, d'être électeur dans chacune des entreprises.
2. Les salariés à temps partiel sont-ils éligibles ?
   Oui, et dans les mêmes conditions que les salariés à temps complet. Toutefois, un salarié à temps partiel qui travaille dans plusieurs entreprises n'est éligible que dans l'une d'elles. Il choisit librement l'entreprise dans laquelle il souhaite être élu (C. trav., art. L. 433-5).
   De même, le salarié qui est candidat à une élection alors qu'il a déjà un mandat dans une autre entreprise ne remplit pas les conditions d'éligibilité.
   Cette règle de l'exclusivité de la représentation, instaurée afin que le salarié puisse correctement exercer son mandat, ne joue pas pour les fonctions de délégué syndical ou de représentant syndical au comité d'entreprise. Il revient au syndicat qui procède à la désignation d'apprécier si le salarié à temps partiel est en mesure ou non de remplir la fonction syndicale. A cet égard, un employeur ne peut demander l'annulation de la désignation d'un délégué syndical en invoquant le fait que l'horaire réduit de travail du salarié ne lui permet pas d'exercer normalement son mandat (cass. soc., 4 déc. 1991, n° 90-60.533, Sté Normandy Hôtel c/CFDT et a.).
3. Comment déterminer le crédit d'heures des représentants du personnel travaillant à temps partiel ?
   Ils ont droit au même crédit d'heures que les représentants du personnel qui travaillent à temps complet. Cependant, le temps de travail mensuel d'un salarié à temps partiel ne peut être réduit de plus d'un tiers par l'utilisation du crédit d'heures auquel il peut prétendre pour l'exercice des mandats qu'il détient au sein de l'entreprise. Si le salarié souhaite utiliser la totalité de son crédit d'heures, il devra donc le faire en dehors de ses horaires de travail. Ces heures « hors horaire » lui sont payées comme des heures de travail ordinaires (C. trav., art. L. 212-4-6).
   EXEMPLE : un salarié travaille à temps partiel. Il est à la fois délégué du personnel et membre du comité d'entreprise. Son crédit d'heures est donc de 35 heures par mois (15+ 20). Si ce salarié travaille à mi-temps, soit 84 h 30 par mois (pour un horaire hebdomadaire de 39 heures), il ne pourra utiliser que 28 heures de délégation (soit 1 /3 de son temps de travail mensuel) sur son horaire de travail. Les sept heures restantes pourront être utilisées en dehors de l'horaire de travail et seront payées comme heures de travail ordinaires.

Rupture du contrat de travail

1. Quand le salarié à temps partiel peut-il être convoqué à l'entretien préalable à un licenciement ?
   L'employeur ne peut convoquer le salarié que pendant ses horaires de travail. Un salarié à temps partiel ne peut donc être convoqué un jour où il ne travaille pas habituellement (Cass. soc., 9 avr, 1992, n° 91-41.169, Guilbert c/SA Combustibles de Normandie). S'agissant d'un salarié à temps partiel annualisé, il ne pourra donc être convoqué à un entretien préalable que pendant les périodes de travail et les horaires effectifs de travail. En dehors de ces périodes, la mise en œuvre de la procédure s'avère impossible. L'employeur qui ne respecte pas cette règle s'expose au paiement d'une indemnité pour inobservation de la procédure de licenciement.
2. Comment calculer la durée du préavis d'un salarié à temps partiel ?
   Le préavis ne peut avoir une durée calendaire inférieure à celle des salariés à temps complet. Si le préavis est de deux mois, le salarié devra effectuer pendant deux mois son travail selon l'horaire habituel. Le préavis n'est pas suspendu par la survenance d'une période non-travaillée. Il commence à courir dès réception par le salarié de la lettre de licenciement et se décompte en jours calendaires et non en jours de travail. En cas de dispense de préavis, l'indemnité compensatrice de préavis est calculée sur la base de l'horaire de travail qui aurait été celui du salarié s'il avait effectué son préavis. Si après avoir travaillé à temps plein un salarié travaille à temps partiel, lors de son licenciement, son indemnité de préavis sera calculée sur la base du temps partiel (cass. soc., 20 juin 1985, n° 82-42.031, Cotto c/SA Novello).
   Ces règles sont applicables en cas de licenciement ou de démission. { Sodal Pratique • N- 330-10 octobre 2000
   Les salariés à temps partiel ont droit aux heures d'absence pour recherche d'emploi pendant la durée du préavis. En effet, dans la mesure où la loi leur accorde les droits reconnus aux salariés à temps complet, les salariés à temps partiel ont le droit de s'absenter pour rechercher un emploi pendant un temps calculé proportionnellement à leur durée de travail, sauf si la convention collective en dispose autrement.
3. Le travail à temps partiel est-il pris en compte pour fixer l'ordre des licenciements ?
   Lorsqu'il détermine les critères de l'ordre des licenciements, l'employeur ne peut établir de distinction entre les travailleurs à temps partiel et à temps complet. En effet, pour la fixation de l'ordre des licenciements, il ne peut être opéré une distinction au sein de chaque catégorie professionnelle entre les salariés exerçant à temps plein et ceux occupés à temps partiel. Ceux-ci bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps plein par la loi. Il s'ensuit que l'employeur ne peut se fonder sur le temps de travail réalisé pour décider qu'un salarié à temps partiel doit être licencié de préférence à un salarié à temps plein (Cass. soc., 3 mars 1998, n° 95-41.610, Patron c/Laboratoire Carillon-Clavel).
4. Comment calculer l'indemnité de licenciement et l'indemnité de départ ou de mise à la retraite ?
   Le montant de l'indemnité est fonction du salaire et de l'ancienneté (qui est calculée comme pour un salarié à temps plein, voir n° 39).
   Lorsque le salarié a été occupé successivement à temps plein et à temps partiel dans la même entreprise, le montant de l'indemnité doit être calculé proportionnellement aux périodes d'emploi effectuées selon l'une et l'autre de ces modalités (c. trav., art. L. 212-4-2). Ce calcul au prorata doit être également réalisé lorsque le salarié est passé d'un temps partiel à un temps plein (Cass. soc., 16 févr. 1994, n° 90-40.362, Sté-ftansports Nicolas Frères c/ChazaI).
   exemple ; un salarié a travaillé pendant 5 ans à temps partiel selon un horaire de 20 heures. Il est ensuite passé à temps plein pendant 4 ans jusqu'à son licenciement. Son salaire à temps plein est de 10 000 F.
   Son indemnité légale de licenciement (1/10° de mois par année) sera égale à : (20h/39 hx10000Fx5ans)/10 + (10000 Fx4ans)/10 = 6564f
   Si les périodes d'emploi à temps plein ou à temps partiel ne correspondent pas à des années complètes, il convient de proratiser les années concernées et d'ajouter x/douzièmes d'indemnité aux dites années.

Chômage partiel

1. Les salariés à temps partiel ont-ils droit aux allocations de chômage partiel ?
   Lorsque l'employeur réduit provisoirement, en raison de difficultés économiques, d'une restructuration, d'un sinistre ou d'intempéries exceptionnelles, la durée du travail ou suspend l'activité de l'entreprise, les salariés peuvent bénéficier d'une indemnité de chômage partiel.
   Pour pouvoir bénéficier de cette indemnité, les salariés doivent percevoir un salaire hebdomadaire au moins égal à 18 fois le SMIC horaire. En deçà, ils ne peuvent être indemnisés au titre du chômage partiel.
   Lorsqu'ils sont indemnisés, les salariés à temps partiel perçoivent une indemnité qui est proratisée en fonction de leur temps de travail habituel.
2. Incidence du passage aux 35 heures
3. Les salariés à temps partiel doivent-ils bénéficier de la réduction du temps de travail ?
   Les salariés à temps partiel ne sont pas à priori concernés par le passage aux 35 heures puisque leur horaire de travail est en principe inférieur à 55 heures. Ainsi, ils ne peuvent demander à bénéficier d'une réduction de leur horaire de travail à proportion du passage de 39 à 35 heures, sauf à ce que l'accord collectif de RTT l'ait prévu. Cependant, compte tenu du principe d'égalité de traitement avec les salariés à temps plein (c. trav., art. L. 212-4-5), ils doivent bénéficier des incidences du passage aux 35 heures, notamment en termes de rémunération.
   Afin de respecter ce principe d'égalité de traitement, les accords collectifs de RTT prévoient souvent trois possibilités pour les salariés à temps partiel :
   • une réduction de l'horaire contractuel du temps partiel à proportion du passage de 39 à 35 heures. Ainsi, pour un salarié travaillant selon un horaire de 20 heures hebdomadaires, le nouvel horaire sera de 20 x 35/39, soit environ 18 heures. Cette réduction de l'horaire contractuel devra se faire aux mêmes conditions financières que pour les salariés à temps plein (maintien du salaire, le cas échéant, quelle que soit la manière dont s'opère ce maintien de salaire : hausse du taux horaire ou complément différentiel de salaire). La conclusion d'un avenant au contrat de travail s'avère obligatoire, l'employeur ne pouvant se dispenser de l'accord du salarié, quand bien même l'accord collectif de RTT le prévoirait. A noter que rien ne s'oppose à ce que la réduction du temps de travail des salariés à temps partiel s'opère par octroi de jours de repos RTT (c. trav., art. L. 212-9) ;
   • un passage à temps plein, notamment pour les salariés dont l'horaire de travail est proche du nouvel horaire collectif de 35 heures. Ces nouveaux temps plein devront bénéficier des mêmes droits que les autres salariés à temps plein, notamment en termes de rémunération et de jours de RTT. La conclusion d'un avenant au contrat de travail s'avère également obligatoire ;
   • une revalorisation de la rémunération des salariés à temps partiel. Dans ce cas, il convient de distinguer selon les modalités financières du passage aux 35 heures pour les salariés à temps plein :
   • le passage à 35 heures s'accompagne d'une baisse de salaire proportionnelle (hypothèse rare puisqu'elle suppose en principe l'accord de chaque salarié concerné) : aucune revalorisation ne sera due aux salariés à temps partiel ;
   • le taux de salaire horaire des salariés passés à 35 heures est augmenté afin de leur assurer le maintien de leur niveau de rémunération : le salaire horaire des salariés à temps partiel devra alors être augmenté selon le même pourcentage. Ainsi, dans le cas d'un passage de 39 à 35 heures avec maintien du salaire par augmentation du taux horaire, les salariés à temps partiel verront augmenter leur rémunération de 11,14% (ce qui équivaut à 39/35°) ;
   • le maintien de la rémunération des salariés à temps plein est assuré par l'octroi d'un complément différentiel de salaire, compensant la différence entre le niveau de rémunération à 39 heures et le salaire calculé sur la base de 35 heures. Ce mécanisme est celui retenu par la loi pour les salariés au SMIC (voir n° 49). La loi du 19 janvier 2000 prévoit expressément que ce complément différentiel ou un complément de même nature n'est pas pris en compte pour déterminer la rémunération des salariés à temps partiel (art. 32); en conséquence, lorsqu'il organise la réduction du temps de travail en instituant un complément différentiel de salaire, l'employeur n'est pas tenu de revaloriser la rémunération des salariés à temps partiel (dont la durée du travail n'est pas réduite). Cette exception au principe d'égalité de traitement entre salariés à temps partiel et à temps plein est cependant en pratique peu utilisée, la majorité des accords de RTT étendant aux salariés à temps partiel le bénéfice du complément différentiel de salaire.
   1. Antérieurement à la loi du 19 janvier 2000 (entrée en vigueur le V' février 2000), les salariés à temps partiel devaient bénéficier proportionnellement des avantages de rémunération consentis par l'employeur aux salariés à temps complet après réduction de leur temps de travail, y compris d'une éventuelle « prime différentielle » accordée par voie d'accord d'entreprise aux salariés à temps plein pour leur éviter une perte de salaire entraînée par une réduction d'horaire (Cass. soc., 19 nov. 1987, n° 84-44.207, Sté française des Nouvelles galeries c/Buonocore et a. ; Cass. soc., 15 avr. 1992, n° 88-42.199, Sté Hyperallye c/Aladenyse ; Cass. soc., 4juill. 1990, n" 87-42.767, Sté Prisumc c/Dhuivonroux et a.). Les salariés à temps partiel n'auraient, par contre, pas pu réclamer d'augmentation si les salariés n'avaient pas bénéficié d'une rémunération majorée mais d'une prime ayant le caractère d'indemnité et qui vise à réparer le préjudice subi par la réduction du temps de travail (cass. soc., 7 avr. 1994, n° 91-22.147, Sté Beghin Say C/URSSAF de Lille). Pour déterminer la rémunération des salariés à temps partiel, il convient donc de s'attacher également à la date de la réduction du temps de travail (avant ou après le 1 "'février 2000).
4. Quel est le sort des salariés a temps partiel rémunéré au SMIC ?
   Les salariés à temps plein dont la durée du travail est réduite à 35 heures ou plus depuis l'entrée en vigueur de la loi du 15 juin 1998 ne peuvent percevoir, postérieurement au 1^er janvier 2000, un salaire mensuel inférieur au produit du SMIC en vigueur à la date de la réduction par le nombre d'heures correspondant à la durée collective qui leur était applicable, dans la limite de 169 heures. Cette garantie est assurée par le versement d'un complément différentiel de salaire. Le montant de la rémunération mensuelle minimale garantie est revalorisé chaque 1^er juillet.
   Cette rémunération mensuelle minimale garantie bénéficie sous certaines conditions aux salariés à temps partiel rémunérés sur la base du SMIC :
   • les salariés à temps partiel dont la durée du travail est aussi réduite bénéficient de la rémunération mensuelle minimale à due proportion de l'horaire à temps partiel pratiqué. Si la réduction de leur horaire est inférieure au rapport 39/55, ils conservent leur rémunération antérieure. En revanche, si la réduction qui leur est proposée est supérieure au rapport 59/55, leur rémunération sera calculée en appliquant à la rémunération mensuelle minimale garantie le quotient nouvelle durée du travail sur 55 heures ;
   • les salariés occupés à temps partiel à la date de la RTT doivent bénéficier de ce complément à due proportion de l'horaire pratiqué lorsqu'ils sont occupés sur un emploi équivalent, par sa nature et sa durée, à celui occupé par un salarié bénéficiant du complément. Il en va de même pour les salariés embauchés à temps partiel postérieurement à la RTT et occupant des emplois équivalents. Pour déterminer si un emploi est équivalent, il convient de s'attacher au contenu concret de l'emploi, au-delà du simple intitulé. Doivent ainsi être pris en compte notamment la qualification, la classification, les perspectives de carrière, le niveau hiérarchique des emplois considérés. La comparaison se fait au sein de l'entreprise, sans qu'il soit nécessaire que les salariés concernés soient occupés dans un même lieu ou service. Des emplois ne sont équivalents que s'ils ont la même durée ou une durée proche. La circulaire du 5 mars 2000 estime que peuvent être considérées comme équivalentes des durées du travail comprises entre plus et moins 10 % d'une durée considérée.
     En définitive, ne pourront pas bénéficier de la rémunération mensuelle minimale garantie (à due proportion) les salariés à temps partiel :
   • ayant choisi de maintenir ou d'accroître leur durée du travail ;
   • et qui n'occupent pas un emploi équivalent à celui d'un salarié à temps partiel ayant choisi de réduire son temps de travail.
     Si l'employeur ne propose pas aux salariés à temps partiel au SMIC de réduire leur temps de travail, ceux-ci ne pourront donc pas bénéficier de la rémunération mensuelle minimale garantie.
     L'accord collectif de RTT peut prévoir des règles plus favorables
     EXEMPLE : une entreprise réduit son horaire collectif de travail de 39 à 35 heures le 1^er juin 2000. Les rémunérations des salariés à temps plein sont maintenues à leur niveau via l'octroi d'un complément différentiel de rémunération. Cinq salariés sont occupés selon un horaire hebdomadaire de 20 heures pour des emplois de manutention rémunérés au SMIC.
   • Si l'accord de RTT leur propose une réduction de leur temps de travail à 18 h 30 et qu'ils acceptent, ils seront rémunérés sur la base de leur ancienne rémunération, soit 20 h x 52/12 x 40,72 F = 3 529 F (te rapport 18,5/20 est inférieur à 39/35). Cette rémunération sera revalorisée au 1^er juillet 2000 de 1,45 %, la portant ainsi à 3 580,20 F.
   • Si l'accord de RTT leur propose une réduction de leur temps de travail à 17 heures et qu'ils acceptent, leur salaire sera égal à 17/35" de la rémunération mensuelle minimate garantie applicable aux salariés à temps plein, soit 17/35 x 6 881,68 F= 3 342,50 F. Il sera revalorisé au 1^er juillet 2000 de 1,45 % (taux de revalorisation de la rémunération mensuelle minimale) à 3 391 F.
     Si tous les salariés à temps partiel refusent ta réduction de leur horaire de travail, ils continueront d'être rémunérés sur la base de 20 heures au SMIC, soit 3 529 F. Ce salaire sera revalorisé de 3,2 % (taux de revalorisation du SMIC) au 1^er juillet 2000 le portant ainsi à 3 642 F. Il en ira de même si aucune réduction de leur durée de travail ne leur est proposée.
   • Si seule une partie des manutentionnaires à temps partiel acceptent la réduction de leur temps de travail, les autres manutentionnaires ayant refusé la réduction de leur temps de travail devront bénéficier à proportion de leur horaire de la rémunération mensuelle minimale garantie. Ainsi, lorsque l'horaire de certains salariés est réduit à 17 heures, te salaire de ceux restés à 20 heures est augmenté de 20/17° à 4 151,76 F. Il est alors revalorisé de 1,45% à 4211,96 F au 1^er juillet 2000.
   • Si un autre salarié exerce un emploi à temps partiel pour lequel il n'y a pas d'équivalent dans l'entreprise, il ne pourra bénéficier de la rémunération mensuelle minimale, sauf à réduire son temps de travail.
5. Peut-on embaucher à 35 heures dans les entreprises de 20 salariés et moins ?
   Les entreprises de 20 salariés et moins sont encore soumises à une durée légale de 39 heures hebdomadaire jusqu'au 1^er janvier 2002. Afin d'anticiper le passage aux 35 heures, certaines de ces entreprises peuvent souhaiter embaucher dès à présent des nouveaux salariés selon un horaire contractuel de 35 heures. Ces nouveaux embauchés auront la nature de salariés à temps partiel ...jusqu'au 1^er janvier 2002 ou au passage à 35 heures de l'entreprise si celui-ci intervient de manière anticipée. A cette occasion, un réexamen de la rémunération de ces nouveaux salariés s'imposera :
   • si le « nouvel embauché » exerce un emploi pour lequel il n'existe aucun équivalent dans l'entreprise, son niveau de salaire restera inchangé ;
   • en revanche, si un « ancien salarié » exerçant un emploi équivalent voit son temps de travail réduit de 39 à 35 heures avec maintien total ou partiel de son salaire antérieur, le « nouvel embauché » devra bénéficier d'une revalorisation de son salaire à proportion du maintien de salaire accordé. En effet, les salariés placés dans une situation identique doivent percevoir une même rémunération. Ainsi, en cas de maintien intégral du salaire lors du passage de 39 à 35 heures, le salaire de base du « nouvel embauché » devra être revalorisé de 11,14 % par augmentation du taux horaire ou octroi d'un complément différentiel selon l'option choisie pour les « anciens ».
6. Assurance vieillesse
7. En cas de passage à temps partiel, est-il possible de continuer à cotiser sur la base d'un taux plein au régime d'assurance vieillesse ?
   Oui, en cas de passage d'un temps complet à un temps partiel, l'assiette des cotisations d'assurance vieillesse peut, avec l'accord du salarié, être maintenue pendant cinq ans à la hauteur du salaire à temps plein. Le salarié doit avoir été titulaire depuis 12 mois consécutifs d'un emploi à temps complet (en CDI ou CDD), compte tenu des périodes de suspension du contrat de travail. La réduction de son temps de travail doit être d'au moins un cinquième. Il ne doit exercer aucune autre activité professionnelle (css, art. L. 241-3-1). L'accord sur le maintien de l'assiette des cotisations vieillesse sur la base d'un temps plein doit être écrit et figurer dans l'avenant par lequel le contrat est transformé à temps partiel. Il est accompagné d'une déclaration écrite du salarié qui s'engage à n'exercer aucune autre activité professionnelle. L'accord peut être dénoncé par l'employeur ou le salarié, sauf clause contraire de l'avenant au contrat. Toutefois, il ne peut être dénoncé par l'employeur qu'à l'expiration d'un délai d'un an suivant sa prise d'effet.
   L'employeur peut prendre à sa charge tout ou partie de la part salariale des cotisations d'assurance vieillesse correspondant au supplément d'assiette. Cette prise en charge par l'employeur de la part salariale n'est pas assimilable à une rémunération pour le calcul des cotisations de sécurité sociale.
   Lorsque le passage à temps partiel constitue une alternative à un licenciement collectif pour motif économique, le maintien de l'assiette des cotisations d'assurance vieillesse doit être proposé à l'ensemble des salariés concernés.
8. La même règle est-elle applicable en matière de retraite complémentaire ?
   Oui, lorsqu'il y a maintien de l'assiette des cotisations d'assurance vieillesse, les entreprises peuvent décider de verser des cotisations de retraite complémentaire permettant aux intéressés de continuer à acquérir des avantages identiques à ceux dont ils auraient bénéficié si les conditions de leur emploi étaient demeurées inchangées. Les cotisations doivent alors être calculées sur la base des rémunérations que les salariés auraient perçues pour un travail à temps plein.
   L'utilisation de cette possibilité doit être décidée :
   • Par accord conclu au sein de l'entreprise dans le cas où la transformation du contrat de travail constitue une alternative à un licenciement collectif pour motif économique. Cet accord s'applique alors à l'ensemble des salariés concernés, sauf en cas de refus exprès pouvant émaner d'un salarié et concernant le maintien antérieur de l'assiette de ses cotisations d'assurance vieillesse et de ses cotisations ARRCO.
   • Par un accord entre l'employeur et chaque salarié concerné, si la transformation du contrat de travail est indépendante de la situation économique de l'entreprise (situations individuelles).
     La mise en œuvre de ces dispositions intervient à la date de la transformation du contrat de travail.
     Dans l'hypothèse où aucune volonté ne se manifeste au sein de l'entreprise en faveur du maintien de l'assiette des cotisations de retraite complémentaire à hauteur du salaire à plein temps alors que cette assiette est maintenue pour les cotisations d'assurance vieillesse, les cotisations de retraite complémentaire sont calculées sur le salaire réel réduit, sans proratisation du plafond de la Sécurité sociale comme c'est le cas en matière d'activité exercée à temps partiel.
9. Aides au travail à temps partiel

Abattement forfaitaire sur les cotisations

1. Suppression programmée
   La loi du 19 janvier 2000 prévoit la suppression de l'abattement forfaitaire de cotisations lié au travail à temps partiel au terme d'une période transitoire d'un an suivant la réduction de la durée légale du travail. Ainsi, l'embauche d'un salarié à temps partiel ou la transformation de son emploi à temps plein ne pourront plus ouvrir droit à l'abattement à compter du :

• 1^er janvier 2001 pour les entreprises de plus de 20 salariés ;
• 1erjanvier 2003 pour les entreprises de 20 salariés et moins.

  Les abattements ouverts durant la période transitoire (2000 pour les entreprises de plus de 20 salariés, 2002 pour les autres) ne s'appliqueront que jusqu'à la fin de cette période transitoire. En revanche, les salariés qui ouvraient droit à l'abattement avant la date de la réduction de la durée légale du travail continueront d'y ouvrir droit pendant toute la durée du contrat, sous réserve de respecter les conditions d'octroi et de cumul de cet abattement (c. trav., art. L. 322-12) (voir tableau p. 58).
  EXEMPLE : un salarié est embauché à temps partiet (20 heures hebdomadaires) te 1^er juin 1999 dans une entreprise de 50 salariés. Il ouvre droite l'abattement jusqu'à la fin de son contrat ou jusqu'à son passage à temps plein. En revanche, s'il avait été embauché le 1er juin 2000, il n'aurait ouvert droit à l'abattement que jusqu'au 31 décembre 2000.
  S'il avait été embauché dans une entreprise de 15 personnes le 1^er juin 2000, il aurait ouvert droit à l'abattement jusqu'à la fin de son contrat ou jusqu'à son passage à temps plein.

1. Quels sont les salariés qui ouvrent droit à l'abattement ?
   L'abattement concerne :
   • les salariés nouvellement embauchés sous CDI à temps partiel (voir n° 60) ;
   • les salariés dont le CDI à temps plein a été transformé en CDI à temps partiel. La transformation doit s'accompagner d'une ou plusieurs embauches sous CDI permettant de maintenir le volume des heures de travail. Les salariés passés à temps partiel dans le cadre d'une préretraite progressive n'ouvrent pas droit à l'abattement.

     Lorsque l'entreprise a procédé à un licenciement pour motif économique dans les douze derniers mois, elle ne peut bénéficier de l'abattement qu'après accord préalable de l'autorité administrative compétente. Celle-ci dispose d'un délai d'un mois renouvelable pour faire connaître soit cet accord, soit son refus motivé. A défaut de réponse notifiée à l'employeur dans le délai précité, l'accord est réputé acquis.

2. Que faut-il entendre par salarié nouvellement embauché à temps partiel ?
   II y aura embauche nouvelle dans les cas suivants :
   • le salarié est embauché sous CDI à la suite d'un CDD. Cette règle s'applique également aux contrats d'insertion en alternance ou aux contrats d'aide à l'emploi (contrat de qualification, contrat d'apprentissage, CES...) ;
   • le salarié est embauché sous CDI du fait d'une rupture anticipée d'un contrat emploi-solidarité.
     Il n'y aura pas embauche nouvelle lorsque :
   • l'embauche résulte du licenciement d'un salarié à temps plein ou à temps partiel ;
   • l'embauche a pour conséquence un tel licenciement ;
   • le salarié a travaillé chez le même employeur dans les trois mois précédant son embauche (sauf s'il s'agissait d'un CDD) ;
   • l'employeur interrompt un CDD (autre qu'un contrat emploi-solidarité) pour conclure un contrat à temps partiel. Dans ce cas, il s'agit d'une transformation d'emploi et le volume d'heures de travail doit être compensé.
     Si un salarié à temps partiel est employé par plusieurs entreprises, c'est le premier employeur ayant embauché le salarié qui bénéficie de l'abattement. Si les contrats ont pris effet à la même date, c'est l'employeur pour le compte duquel le salarié effectue le plus d'heures de travail (heures complémentaires comprises) qui bénéficie de l'abattement.
3. Quelles sont les conditions à respecter pour la transformation d'emplois à temps plein en emplois à temps partiel ?
   La transformation d'emploi concerne les salariés qui sont occupés à temps plein. Elle doit s'accompagner d'embauchés compensatrices sous CDI (à temps plein ou à temps partiel) permettant de maintenir le volume d'heures de travail prévu aux contrats transformés.
   Ces embauches peuvent être effectuées dans n'importe quel établissement de l'entreprise. Elles doivent avoir lieu dans les 60 jours suivant la transformation d'emploi. Elles peuvent éventuellement être réalisées préalablement à la transformation d'emploi à condition de lui être directement liée (formation du remplaçant d'un salarié précédant son passage à temps partiel par exemple).
   La compensation s'effectue par ordre chronologique d'embauché et de transformation d'emploi. Si le volume d'heures correspondant au nombre de contrats transformés n'est pas maintenu dans une période de 60 jours, seuls les contrats ayant fait l'objet d'une compensation ouvriront droit à l'abattement.
4. Quels doivent être la forme et le contenu du contrat de travail à temps partiel ? (1)
   Le contrat doit être un contrat de travail à durée indéterminée, à temps partiel, et prévoir une durée hebdomadaire de travail comprise entre 18 heures, heures complémentaires non comprises, et 32 heures, heures supplémentaires ou heures complémentaires comprises (c. trav., art. L. 322-12). Les durées minimales et maximales sont respectivement de 76 h 30 et 1356 heures pour un travail à temps partiel dans le cadre du mois et de 796 h 30 et 1 415 heures dans le cadre de l'année.
   Depuis la loi du 15 juin 1998, les contrats à temps partiel dont la durée du travail est calculée sur l'année ne donnent plus accès à l'abattement, sauf lorsque le passage à temps partiel annualisé résulte de l'application d'un accord collectif sur le temps partiel choisi.
   Le contrat de travail doit être écrit et comporter les mentions obligatoires exigées par le Code du travail (c. trav., art. L. 212-4-3). Il doit, en outre :
   • soit comporter les mentions définies par voie de convention ou d'accord collectif étendu ou, à défaut, par accord d'entreprise ;
   • soit, en l'absence d'accord, comporter au moins des mentions relatives à l'exercice du droit de priorité d'affectation aux emplois à temps plein vacants ou créés et au principe d'égalité de traitement avec les salariés à temps plein de même ancienneté et de qualification équivalente, notamment en matière de promotion, de déroulement de carrière et d'accès à la formation professionnelle.
     L'avenant au contrat de travail du salarié dont l'emploi à temps plein est transformé en emploi à temps partiel doit en outre comporter des mentions expresses écrites de la main de l'intéressé, et suivies de sa signature, attestant du caractère volontaire que revêt cette transformation pour le salarié.
5. Quels sont le montant et la durée de l'abattement ?
   L'abattement porte sur 50 % des cotisations patronales dues au titre des assurances sociales, des accidents du travail et des prestations familiales à compter de la date d'effet du contrat.
   A l'exception des embauches ou transformations à temps partiel intervenues durant la période transitoire (voir n° 58), l'abattement est appliqué sans limitation de durée, tant que les conditions liées à l'exécution du contrat sont remplies. Le retour à temps plein, par exemple, ou la fixation d'un volume d'activité inférieur à 18 heures par semaine supprime l'abattement.
   L'abattement peut également être suspendu lorsque, ponctuellement, les limites inférieures et supérieures de volume de travail ne sont pas respectées. La suspension intervient à compter du premier jour du mois civil suivant celui au cours duquel les limites à la durée du travail ont été franchies. Il est rétabli à compter du premier jour du mois civil suivant celui au cours duquel la durée du travail est de nouveau comprise dans ces limites.
6. Quelles sont les formalités à accomplir ?
   L'employeur qui procède à une embauche à temps partiel répondant aux conditions fixées en fait la déclaration en cochant la rubrique pré-imprimée relative à l'abattement à temps partiel contenue dans la déclaration unique d'embauché (DUE).
   En cas de transformation d'un temps plein en temps partiel, l'employeur doit faire une déclaration à l'aide d'un formulaire spécifique qui est envoyé à l'autorité administrative compétente dans les soixante jours suivant la prise d'effet de l'avenant au contrat. Si ce délai est dépassé, l'entreprise ne peut plus prétendre à l'abattement, quelles que soient les circonstances justifiant ce retard (Cass. soc., 14 mai 1998, n° 96-19.104, URSSAF de l'Ain c/Tec Fay industries).
   Le contrat, ou l'avenant au contrat est envoyé à l'autorité administrative compétente (joint à la déclaration spécifique en cas de transformation) ainsi, le cas échéant, que l'accord de branche ou d'entreprise (en pratique, il s'agit de copies). L'autorité administrative compétente est soit la DDTEFP, soit le service départemental du travail, de l'emploi et de la protection sociale agricole, soit le service départemental du travail et de la main-d'œuvre des transports.
   Si le contrat n'est pas conforme, l'administration dispose d'un délai d'un mois à compter de la réception de la déclaration pour en prévenir l'employeur. Si dans un délai de quinze jours à compter de cette information, l'employeur n'a pas adressé une nouvelle déclaration, l'autorité administrative compétente informe l'organisme de recouvrement des cotisations sociales afin que le bénéfice de l'abattement ne soit pas applicable à l'embauche ou à la transformation d'emplois en cause.
7. L'abattement est-il cumulable avec d'autres exonérations de cotisations ?
   Non. Le bénéfice de l'abattement des cotisations patronales lié au temps partiel ne peut se cumuler avec d'autres exonérations totales ou partielles des cotisations patronales, taux spécifiques, assiettes ou montants forfaitaires de cotisations.
   Toutefois, l'abattement est cumulable :
   • avec l'application des plafonds réduits ou fractionnés pour le calcul des cotisations (il ne s'agit pas d'une exonération mais de la prise en compte du temps partiel) ;
   • avec la réduction dégressive des cotisations patronales de sécurité sociale pour les salaires mensuels inférieurs à 155% du SMIC.
     En ce qui concerne l'allégement de cotisations lié au passage aux 55 heures prévu par la loi du 19 janvier 2000, aucun cumul n'est possible :
   • les salariés embauchés ou passés à temps partiel depuis le 1^er février 2000 ne peuvent plus ouvrir droit à l'abattement, même pendant la période transitoire (2000 ou 2002) dès que l'entreprise bénéficie de l'allégement (même pour une seule partie de ses salariés) ;
   • les salariés déjà présents dans l'entreprise qui ouvraient droit à l'abattement avant le 1^er février 2000, pourront continuer à ouvrir droit à l'abattement (soit pendant la période transitoire, soit pendant toute la durée du contrat ; voir n° 58). Cependant, l'employeur pourra renoncer à l'abattement pour ces salariés afin de bénéficier de l'allégement.
   1. L'allégement de cotisations lié au passage aux 35 heures ne peut bénéficier qu'aux salariés à temps partiel dont la durée du travail est supérieure ou égale à la moitié de la durée collective du travail (soit 17 h 30 lorsque l'horaire collectif est de 35 heures).

   CUMUL ABATTEMENT TEMPS PARTIEL / ALLEGEMENT « 35 HEURES3
   Date de l'embauche ou de la transformation du contrat
   Entreprises de plus de 20 salariés
   Jusqu'au 31 décembre 1999	L'abattement s'applique jusqu'à la fin du contrat ; l'employeur peut y renoncer pour chaque salarié lorsqu'il applique l'allégement « 35 heures ».
   En Janvier 2000	L'abattement s'applique jusqu'au 31 décembre 2000. L'entreprise peut avant cette date y renoncer en faveur de l'allégement « 35 heures ».
   Du 1er février au 31 décembre 2000	L'abattement cesse de s'appliquer soit au 31 décembre 2000, soit plus tôt lorsque l'entreprise bénéficie de l'allégement
   Entreprises de 20 salariés et moins
   Jusqu'au 31 janvier 2000	L'abattement s'applique jusqu'à la fin du contrat ; l'employeur peut y renoncer pour chaque salarié lorsqu'il applique l'allégement « 35 heures ».
   Du 1er février 2000 au 31 décembre 2001	L'abattement s'applique jusqu'à ce que l'entreprise bénéficie de l'allègement « 35 heures »
   Durant l'année 2002	L'abattement s'applique au plus tard jusqu'au 31 décembre 2002

Réduction du plafonnement des cotisations

1. Qu'est-ce que la réduction du plafonnement des cotisations ?
   Du fait de leur salaire réduit, les salariés à temps partiel bénéficient rarement du plafonnement de l'assiette des cotisations. Cette situation est préjudiciable aux salariés à temps partiel : comparé à un salarié à temps complet, le salarié à temps partiel supporte un pourcentage plus important de cotisations sociales.
   Afin de compenser ce déséquilibre, le législateur a institué la possibilité d'une réduction du plafond, propre aux salariés à temps partiel dont la rémunération serait supérieure au plafond de sécurité sociale, s'ils étaient occupés à temps complet.
2. Quels sont les salariés concernés par la réduction ?
   Tous les salariés qui peuvent être considérés comme des salariés à temps partiel du fait de leur durée de travail. Ainsi, les salariés désormais qualifiés de temps partiel suite au changement de définition légale (voir n° 1) ouvrent droit à la réduction du plafond de cotisations (lettre ACOSS n° 2000-045 du s mai 2000). Sont également concernés les salariés qui travaillent à temps partiel tout en percevant des indemnités journalières de sécurité sociale ou une pension d'invalidité ou encore les salariés en préretraite progressive. Sont exclus les salariés dont les cotisations sont calculées sur des bases forfaitaires ou selon des montants spécifiques (ex : assistantes maternelles, formateurs occasionnels...), les salariés pour lesquels est pratiqué le fractionnement de plafond ainsi que les salariés à domicile.
3. Comment calculer l'assiette réduite ?
   L'assiette réduite servant de base au calcul des cotisations plafonnées est déterminée selon la formule :
   Salaire à temps partiel x Plafond de la périodicité de la paie / Salaire à temps complet
4. Quelles sont les cotisations concernées ?
   • la cotisation patronale d'assurance vieillesse ;
   • la cotisation salariale d'assurance vieillesse ;
   • la cotisation de 0,10% au FNAL ;
   • les cotisations d'assurance chômage ;
   • les cotisations de retraite complémentaire.
     L'employeur procède à l'abattement d'assiette à chaque échéance de cotisations (L. n° 86-76 du 17 janv. 1986, JO du 18 janv. 1986).
     Les plafonds en matière d'assurance chômage et de retraite complémentaire étant différents de celui de la sécurité sociale, il conviendra de procéder au calcul de plafonds spécifiques.
     Ainsi, l'assiette réduite servant de base au calcul des cotisations d'assurance chômage est ainsi déterminée :
     Salaire à temps partiel x Plafond des cotisations d'assurance chômage / Salaire a temps complet
     S'agissant des plafonds en matière de retraite complémentaire, le calcul de l'assiette réduite s'opérera :
   • pour les non-cadres, à partir de la tranche A ;
   • pour les cadres, à partir des tranches B et C.

Fractionnement du plafonnement des cotisations

1. Qu'est-ce que le fractionnement et comment est-il calculé ?
   Il s'agit d'une règle qui permet, lorsque le salarié à temps partiel travaille pour plusieurs employeurs, de plafonner les cotisations versées par ces différents employeurs si le total des rémunérations que perçoit le salarié est supérieur au plafond de sécurité sociale.
   La part des cotisations assises sur le salaire plafonné qui incombe aux différents employeurs est déterminée au prorata des rémunérations respectivement versées dans la limite du plafond.
   Afin de permettre ce calcul, les salariés concernés sont tenus de faire connaître à leurs différents employeurs, à ta fin de chaque mois ou de chaque trimestre, le total des rémunérations perçues au cours de cette période.
   En l'absence de cette déclaration, chaque employeur doit cotiser sur la base de la rémunération versée dans la limite du plafond. En cas de trop versé, l'employeur peut en demander le remboursement dans les deux ans qui suivent le versement.
   EXEMPLE
   Un salarié travaille chez un premier employeur A pour 20 heures hebdomadaires rémunérées 10 000 F par mois. Parallèlement, il est employé par l'entreprise B à hauteur de 15 heures par semaine rémunérées 7 000 F par mois.
   La somme de ces deux rémunérations dépasse le plafond de sécurité sociale (14 700 F au 1^er janvier 2000). En conséquence, tes deux employeurs A et B appliquent un plafond fractionné pour le calcul des cotisations :
   • l'entreprise A applique un plafond égal à 10000F/17000F X 14 700, soit 8 647 F
   • l'entreprise B applique un plafond égal à 7 000F/17000F X 14 700F, soit 6 053 F

Préretraite progressive

1. Qui peut bénéficier de la préretraite progressive ?
   Le mécanisme de la préretraite progressive est détaillé dans le mémo social 2000, n°1669 et s.

Convention d'aide au passage à temps partiel

1. Qu'est-ce qu'une convention d'aide au passage à temps partiel ?
   Il s'agit d'une mesure destinée à faciliter, dans le cadre d'une procédure de licenciement économique, la transformation d'emplois à temps complet en emplois à temps partiel en permettant au salarié qui accepte cette transformation de bénéficier d'un complément de rémunération (c. trav., art. R. 322-7-1).
2. Qui peut bénéficier d'une convention d'aide au passage à temps partiel ?
   Tous les employeurs qui entrent dans le champ d'application de l'assurance chômage et qui procèdent à des licenciements collectifs. Les entreprises de moins de 10 salariés peuvent solliciter la conclusion d'une convention pour un seul salarié.
   Les salariés doivent remplir les conditions suivantes :
   • justifier d'un an d'appartenance continue à l'entreprise à la date d'adhésion à la convention ;
   • avoir travaillé à plein temps pendant les 12 mois précédant la date de l'adhésion ;
   • être physiquement apte à exercer un emploi (en cas d'incapacité pour maladie ou accident, l'allocation n'est versée qu'à compter du jour où le salarié reprend son travail) ;
   • avoir conclu avec l'employeur un avenant au contrat de travail prévoyant le passage à temps partiel soit pendant la durée de la convention, soit de manière définitive.
3. Comment est mise en œuvre la convention d'aide au passage à temps partiel ?
   Par la signature d'une convention avec l'Etat. La demande de convention doit être formulée auprès de la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle. Lorsque l'entreprise a un projet qui dépasse le cadre du département et concerne plusieurs établissements, elle doit s'adresser à la délégation générale à l'emploi et à la formation professionnelle du Ministère du travail.
   1. La demande de l'entreprise doit être accompagnée de l'avis des représentants du personnel.
4. Quelle doit être la réduction de la durée du temps de travail ?
   Elle doit avoir pour effet de ramener la durée du travail des salariés concernés en deçà de 4/5" de la durée légale du travail. La réduction ne peut être imposée aux salariés.
5. Quelles sont les aides auxquelles peut prétendre l'entreprise ?
   Le salarié perçoit pendant la durée de la convention (deux ans maximum) le salaire correspondant à son temps de travail et une allocation qui représente 40 % de la perte brute horaire occasionnée par le passage à temps partiel la première année et 20 % de cette perte de rémunération la seconde année.
   L'allocation ne peut être inférieure à 22 F la première année et 18F la seconde, sans toutefois que le montant de la rémunération garantie aux salariés ne puissent dépasser 90 % de leur rémunération nette antérieure (c. trav., an. L. 322-4).
   Cette allocation est soumise à la CSG et à la CRDS. Elle entre dans l'assiette de l'impôt sur le revenu.
   Le taux de participation de l'Etat au financement de l'allocation est modulable. Il est fonction de la situation économique et financière de l'entreprise, de sa taille et de la qualité du plan social. Le taux de participation doit normalement être compris entre 20 % et 50 % du montant de l'allocation. Il peut être porté à 80 % dans les entreprises de moins de 100 salariés.
6. Comment l'application de la convention est-elle contrôlée ?
   C'est la DDTEFP qui est chargée de ce contrôle. Elle vérifiera notamment la durée réelle de travail des salariés qui bénéficient de l'allocation. En cas de non-respect de ses engagements par l'entreprise, l'Etat peut suspendre son aide sans que la situation des salariés ne soit modifiée pour autant ; l'allocation demeurera alors à la charge exclusive de l'entreprise.

   TEMPS PARTIEL - CONTRAT TYPE

   Entre les soussignés,

    

   • Monsieur (Madame). ...... ........ représentant la Société (raison sociale, adresse)
   • et - Monsieur (Madame)....... ........ (nom, prénom, adresse)

     II est convenu ce qui suit :

     1 - Emploi et qualification

     La Société ............ embauche Monsieur (Madame) à compter du ............ pour occuper de façon permanente un emploi à temps partiel dans les conditions ci-après :

     ou bien :

     La Société ............et Monsieur (Madame) sont convenus de transformer l'emploi à temps complet occupé par Monsieur (Madame) en emploi à temps partiel dans les conditions ci-après.

     Monsieur (Madame) ............ sera affecté à un emploi de (définition de l'emploi) en qualité de............ (qualification).

     2 - Rémunération

     II percevra une rémunération de (montant mensuel) comportant les éléments suivants (salaire de base, primes, indemnités, gratifications, complément différentiel...).

     3 - Durée du travail

     La durée du travail de Monsieur (Madame) comprendra ............ heures de travail par (semaine, mois) (1) réparties de la façon suivante entre les jours de la semaine (ou entre les semaines du mois) ............ (chaque journée de travail ne pourra comporter qu'une seule coupure).

     Il est convenu que Monsieur (Madame) pourra être amené à effectuer des heures complémentaires à la durée du travail prévue ci-dessus, dans la limite de............ heures par semaine (mois) (2).

      

   • ( 1) Au minimum 16 heures de travail et au maximum 32 heures par semaine, pour ouvrir droit à l'abattement forfaitaire sur cotisations patronales.
   • (2) 10 Vo maximum de la durée de travail de base et un tiers maximum si un accord collectif de branche étendu l'autorise

     La répartition des heures de travail convenue au présent contrat pourra intervenir, sous réserve d'une information au moins 7 jours ouvrés avant (3), dans les cas suivants (absence d'un autre salarié, restructuration, commande exceptionnelle... les seules « nécessités de l'entreprise » ne suffisent pas) et de la manière suivante (modification des jours travaillés et/ou accroissement de l'horaire journalier...).

     En cas de passage à temps partiel pour raisons familiales

     Monsieur (Madame) ............ travaillera du ............au............ (définition des périodes de travail dans l'année). Il sera en période de repos du............ au............

     La durée totale du travail, heures complémentaires comprises, sera en tout état de cause inférieure ou égale à............ par an.

     En cas de modulation du travail à temps partiel, les clauses relatives à la répartition des horaires de travail n'ont pas à figurer au contrat.

     4/Egalité de traitement Monsieur (Madame) bénéficiera de tous tes droits et avantages reconnus aux salariés à temps plein travaillant dans la société, résultant du Code du travail, de la convention collective ............(la nommer), de l'accord d'entreprise ou des usages au prorata de son temps de travail, sous réserve de modalités spécifiques prévues par accord collectif.

     La Société............ garantit à Monsieur (Madame) un traitement équivalent aux autres salariés de même qualification professionnelle et de même ancienneté, en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d'accès à la formation professionnelle. A sa demande Monsieur (Madame) pourra être reçu par un membre de la direction afin d'examiner les problèmes qui pourraient se poser dans l'application de cette égalité de traitement.

     5/Priorité d'affectation

     Monsieur (Madame) bénéficie d'une priorité d'affectation aux emplois à temps complet ressortissant de sa qualification professionnelle qui seraient créés ou qui deviendraient vacants. La liste de ces emplois lui sera communiquée préalablement à leur attribution à d'autres salariés. Au cas où Monsieur (Madame) ............ ferait acte de candidature à un tel emploi, sa demande sera examinée et une réponse motivée lui sera faite dans le délai maximum de huit jours suivant sa demande.

   • (3) Durée fixée par la toi, pouvant être modifiée par accord dons la limite de trois jours ouvrés.