ACCORD NATIONAL DU 28 JUILLET 1998
SUR L’ORGANISATION DU TRAVAIL
DANS LA METALLURGIE

 Entre :

- L’Union des Industries Métallurgiques et Minières, d’une part,
- Les organisations syndicales soussignées, d’autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

PREAMBULE

La situation de l’emploi est une préoccupation pour tous. Réduire le chômage et favoriser l’insertion professionnelle des jeunes sont des priorités que les partenaires sociaux ont, à maintes reprises, faites leurs et traduites dans le cadre de la politique conventionnelle.

C’est d’abord de la croissance, et notamment du développement de l’activité industrielle en France, que l’on peut attendre une amélioration de l’emploi, direct ou indirect. Cet objectif est d’autant plus un impératif que l’évolution des dix dernières années souligne que les entreprises industrielles tirent l’essentiel de leur croissance de leur activité internationale.

Pour sauvegarder le potentiel industriel et favoriser l’emploi en France, il est donc essentiel d’assurer la compétitivité des entreprises, gage de l’emploi dans une économie ouverte sur le monde dans laquelle les entreprises métallurgiques sont particulièrement exposées à la concurrence.

Cette compétitivité doit être soutenue par une organisation du travail respectueuse des personnes, et qui s’inscrive dans le cadre de la loi et d’un dialogue social constructif. Compte tenu de la loi réduisant la durée légale du travail à 35 heures, le présent accord national modernise les dispositions conventionnelles, tout en précisant les garanties collectives au profit des salariés et en leur facilitant l’accès à un temps de travail librement choisi.

La date d’entrée en vigueur de la durée légale du travail de 35 heures étant fixée au 1^er janvier 2000, pour les entreprises de plus de vingt salariés, et au 1^er janvier 2002 pour les autres, le présent accord national, qui intègre cette réglementation de la durée légale, ne peut entrer en vigueur avant qu’elle ne soit applicable.

Toutefois, les entreprises qui adapteront leurs horaires de travail à la durée légale de 35 heures, avant la date d’entrée en vigueur de celle-ci, devront prendre en considération les dispositions du présent accord.

L’accord national réduit le temps passé au travail, tout en laissant aux entreprises, dans le souci de favoriser leur activité, et donc l’emploi, la possibilité de faire face aux fluctuations de la demande et de mieux utiliser les équipements, avec un personnel stable.

Il prend en compte l’évolution des modes de travail.

Enfin, il entend assurer que la réduction du temps de travail préserve l’effort de formation dont le maintien est indispensable pour favoriser l’emploi.

 Article 1 : Champ d’application

Les dispositions du présent accord national concernent les entreprises définies par l’accord collectif du 16 janvier 1979 modifié sur le champ d’application des accords nationaux de la métallurgie.

 Article 2 : Salariés visés

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés des entreprises définies à l’article 1, sous réserve des exclusions prévues par certains titres.

I – ADAPTATION DU TEMPS DE TRAVAIL A LA DUREE LEGALE DE 35 HEURES

Article 3 : Principes généraux

L’objet du présent titre est essentiellement de permettre aux entreprises d’adapter leur horaire effectif de travail à la réglementation de la durée légale du travail de 35 heures en la décomptant sur la semaine dans le cadre de l’article L. 212-1 du code du Travail, ou sur un cycle régulier de travail tel que prévu par l’alinéa 6 de l’article L. 212-5 du code du Travail, ou encore sur l’année, pour l’adapter aux variations de la charge de travail, conformément à l’article L. 212-2-1 du code du Travail ou aux articles L. 212-8 et suivants du code du Travail.

Les articles 4 à 10 du présent titre ne s’appliquent pas aux travailleurs à domicile, aux V.R.P. et aux salariés qui ne sont pas soumis à un horaire de travail contrôlé par l’employeur, du fait qu’ils disposent d’une totale liberté dans l’organisation de leur temps de travail.

Article 4 : Durée légale du travail

Pour les entreprises de plus de vingt salariés (1) ainsi que pour les unités économiques et sociales de plus de vingt salariés reconnues par convention ou décidées par le juge, la durée légale du travail effectif des salariés est fixée à 35 heures par semaine à partir du 1er janvier 2000 par l’article L. 212-1 bis du code du Travail.

Pour les entreprises de vingt salariés ou moins, la durée légale du travail effectif des salariés est fixée à 35 heures par semaine à partir du 1er janvier 2002 par l’article L. 212-1bis du code du Travail.

Conformément à l’article L. 212-1 bis du code du Travail, pour les entreprises ainsi que pour les unités économiques et sociales reconnues par convention ou décidées par le juge, qui dépasseront le seuil de 20 salariés entre le 1er janvier 2000 et le 31 décembre 2001, la durée légale du travail effectif des salariés est fixée à 35 heures par semaine à partir du 1er janvier 2002.

Article 5 : Réduction de l’horaire effectif de travail

Les réductions d’horaire, qui interviendront dans le cadre de l’adaptation de l’horaire effectif de travail à la réglementation de la durée légale telle que rappelée par l’article 4 du présent accord, seront appliquées, quel que soit le mode de décompte de l’horaire, en réduisant l’horaire hebdomadaire de travail, ou en réduisant le nombre de jours travaillés dans l’année par l’octroi de jours de repos pris de façon collective ou individuelle. Ces deux formes de réduction d’horaire pourront être combinées entre elles.

La mise en œuvre de la réduction d’horaire sera négociée avec les délégués syndicaux, dans le cadre de l’article L. 132-27 du code du Travail.

La négociation portera notamment sur l’importance et la forme de la réduction d’horaire, l’organisation du temps de travail, les conditions de rémunération, et les aspirations diversifiées des salariés quant aux conditions et au contenu même de leur travail et à la répartition de leurs horaires.

Elle sera l’occasion d’un examen des conséquences de ces éléments sur l’emploi.

Le comité d’entreprise sera également consulté.

Lors de la mise en œuvre de la réduction d’horaire, il peut, conformément au 3ème alinéa de l’article L. 212-2 du code du Travail, être dérogé aux dispositions réglementaires de l’article 2 du décret du 27 octobre 1936 concernant les modalités d’application de la durée du travail, relatives à la répartition des horaires de travail à l’intérieur de la semaine sur cinq jours ou plus à l’exclusion du dimanche lorsque la réglementation le prévoit.

Le temps de travail pourra, sur certaines ou sur toutes les semaines, être réparti sur quatre jours et demi, quatre jours ou moins.

Lorsque l’horaire à temps plein est réparti sur moins de six jours ouvrables, les jours de repos hebdomadaires autres que le dimanche pourront être chômés par roulement. Ces jours pourront ou non être accolés au dimanche, sous réserve de respecter les 24 heures de repos au titre de ce jour-là auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien prévues par l’article 9 du présent accord.

Les modalités de prise des jours de repos correspondant à tout ou partie de la réduction d’horaire seront déterminées au niveau de chaque entreprise ou établissement. Les dates de prise de ces jours de repos seront réparties dans le courant de l’année et, après examen des souhaits des salariés, en fonction des nécessités de fonctionnement de l’entreprise.

A défaut d’accord d’entreprise ou d’établissement définissant d’autres modalités, les modalités de prise des jours de repos devront garantir au salarié le choix de la date de prise d’au moins 25 % des jours correspondant à la réduction d’horaire, sauf si ceux-ci s’inscrivent dans le cadre d’un cycle prédéterminé régulier de travail.

En tout état de cause, ces modalités de prise des jours de repos doivent permettre à l’entreprise de faire effectuer, à un salarié à temps plein, 1645 heures normales de travail effectif sur les 52,14 semaines d’une année après déduction des cinq semaines de congés légaux prévues par les articles L.223-2 et suivants du code du Travail et de la journée du 1er mai chômée dans les conditions prévues par les articles L.222-5 et suivants du code du Travail, sans préjudice de l’article 6 de l’accord du 10 juillet 1970 modifié sur la mensualisation et de son application à toutes les catégories de salariés de l’entreprise.

Le nombre de jours de repos, qui, au lieu d’être pris dans l’année, pourront, conformément à l’article 4 de la loi du 13 juin 1998 relative à la réduction du temps de travail, être affectés à un compte épargne-temps, sera également déterminé au niveau de chaque entreprise ou établissement. Ce nombre ne pourra représenter qu’une partie de la réduction d’horaire.

L’affectation au compte épargne-temps se fera alors selon les modalités prévues par le régime de compte épargne-temps applicable dans l’entreprise.

Les réductions d’horaire pourront être également appliquées, dans les mêmes conditions, aux salariés à temps partiel qui accepteront une baisse de leur horaire contractuel dans les mêmes proportions que celles applicables aux salariés à temps plein.

Article 6 : Modalités de réduction du potentiel annuel d’heures supplémentaires sans autorisation de l’inspecteur du travail

6.1 – Volume du contingent

Le contingent annuel d’heures supplémentaires prévu par l’article L. 212-6 du code du Travail est fixé à 180 heures, par an et par salarié, en cas de décompte de la durée légale du travail sur la semaine dans le cadre de l’article L. 212-1 du code du Travail, ou sur un cycle régulier de travail tel que prévu au 6^ème alinéa de l’article L. 212-5 du code du Travail. Ce contingent est fixé à 150 heures, par an et par salarié, en cas de décompte de la durée légale du travail sur l'année, pour l'adapter aux variations de la charge de travail conformément à l’article L. 212-2-1 du code du Travail ou aux articles L. 212-8 et suivants du code du Travail.

Toutefois, après utilisation du contingent précité et en accord avec les délégués syndicaux ou, à défaut, avec les délégués du personnel, ce contingent pourra être majoré de 25 heures, par an et par salarié, entre le 1^er janvier 2000 et le 31 décembre 2002 pour les entreprises de plus de vingt salariés ainsi que pour les unités économiques et sociales de plus de vingt salariés reconnues par convention ou décidées par le juge, et entre le 1er janvier 2002 et le 31 décembre 2004 pour les entreprises de moins de vingt salariés.

6.2 – Mise en œuvre du contingent

La mise en œuvre de ce contingent sera négociée avec les délégués syndicaux dans le cadre de l’article L. 132-27 du code du Travail.

Elle fera également l’objet d’une information auprès de l’inspecteur du travail, ainsi que, s’ils existent, du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.

6.3 – Modalités de paiement des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont les heures de travail accomplies à la demande de l’employeur au-delà de la durée légale du travail.

Les jours d’absences indemnisées compris à l’intérieur de la période de décompte de l’horaire, ne sont pas pris en compte pour calculer le nombre et le paiement des heures de travail en heures supplémentaires.

Les heures supplémentaires sont payées sous la forme d’un complément de salaire, assorti des majorations légales, s’ajoutant au salaire de base et correspondant au nombre d’heures supplémentaires accomplies au cours de chacune des semaines prises en compte dans la période de paie.

Les heures supplémentaires peuvent également être incluses dans la rémunération mensuelle sous la forme d’un forfait dans les conditions prévues à l’article 12 du présent accord.

Article 7 : Remplacement du paiement des heures supplémentaires par un repos compensateur

Un accord d'entreprise ou d'établissement peut prévoir le remplacement de tout ou partie du paiement des heures complémentaires ainsi que des heures supplémentaires et des majorations y afférentes par un repos compensateur équivalent.

Dans les entreprises ou établissements non pourvus de délégués syndicaux, le remplacement de tout ou partie du paiement des heures complémentaires ainsi que des heures supplémentaires et des majorations y afférentes par un repos compensateur équivalent est subordonné à l'absence d'opposition du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.

En l'absence de comité d'entreprise ou de délégués du personnel, le régime de remplacement de tout ou partie du paiement des heures complémentaires ainsi que des heures supplémentaires et des majorations y afférentes par un repos compensateur équivalent peut être institué par l'employeur avec l'accord du salarié concerné.

Les repos compensateurs de l'article L. 212-5-1 du

Les heures supplémentaires et les majorations y afférentes dont le paiement aura été remplacé par un repos compensateur ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires applicable à l'entreprise.

Dans le cadre de ce régime, il peut être dérogé aux règles de prise du repos fixées par les articles L. 212-5-1 et D. 212-5 à D. 212-11 du code du Travail, afin de les adapter aux nécessités de fonctionnement de l'entreprise.

Le repos compensateur ne peut être pris que par journées ou demi-journées.

Article 8 : Organisation du temps de travail sur l’année

8.1 - Formalités de mise en œuvre

L'introduction dans une entreprise ou dans un établissement de l'organisation du temps de travail sur l'année, telle que prévue par l'article L. 212-2-1 du code du Travail, pour les salariés dont l'activité est soumise à des variations d'intensité, doit être négociée avec les délégués syndicaux, dans le cadre de l'article L. 132-27 du code du Travail, en vue d'aboutir à un accord collectif prévoyant un régime adapté à la situation particulière de tout ou partie de l'entreprise ou de l'établissement.

Toutefois, à l'issue de cette négociation, les entreprises ou établissements n'ayant pas réussi à conclure un accord pourront, après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, décompter le temps de travail sur l'année, selon le régime ci-dessous.

En l'absence de délégués syndicaux, la mise en application du régime ci-dessous est soumise à une consultation préalable du comité d'entreprise, ou, à défaut, des délégués du personnel.

En l'absence de comité d'entreprise ou de délégués du personnel, les entreprises ou établissements peuvent recourir au régime ci-dessous après information des salariés concernés.

8.2 - Période de décompte de l'horaire

De façon à compenser les hausses et les baisses d'activité, l'horaire hebdomadaire de travail des salariés peut varier autour de l’horaire moyen hebdomadaire de 35 heures ou d’un horaire moyen hebdomadaire inférieur, dans le cadre d’une période de 12 mois consécutifs, de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà de cet horaire moyen se compensent arithmétiquement.

8.3 - Programmation indicative des variations d'horaire

La programmation indicative des variations d'horaire est communiquée aux salariés, avant le début de la période sur laquelle est calculé l'horaire, le plus rapidement possible après la consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel visée au 8.1. Cette consultation a lieu au moins 15 jours avant le début de la période sur laquelle est calculé l'horaire.

8.4 - Délai de prévenance des changements d'horaire

En cours de période, les salariés sont informés des changements de leur horaire non prévus par la programmation indicative, en respectant un délai de prévenance leur permettant de prendre leurs dispositions en conséquence. Ce délai sera, à défaut d'accord collectif d'entreprise ou d'établissement instituant un délai plus important, d'au moins 3 jours, sauf contraintes exceptionnelles justifiées par la situation de fait sur la nature desquelles l'employeur devra avoir préalablement consulté les délégués syndicaux et le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel.

8.5 - Limites maximales et répartition des horaires

La durée journalière du travail ne peut excéder 10 heures, la durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 48 heures sur une semaine et 42 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives, sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives et, éventuellement, conventionnelles résultant d’un accord d’entreprise ou d’établissement.

La durée journalière peut être portée, en fonction des nécessités, à 12 heures pour le personnel de montage sur chantiers ainsi que pour le personnel des services de maintenance et d’après-vente, sous réserve du respect de la limite de 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.

Dans le cadre des variations d'horaire suscitées par la fluctuation de la charge de travail, la durée journalière du travail peut être augmentée ou réduite par rapport à l'horaire habituel de travail. Le nombre de jours travaillés sur une semaine donnée peut aussi être réduit ou augmenté par rapport à la répartition habituelle du travail du salarié, sans excéder 6 et sous réserve du respect des dispositions législatives et réglementaires en vigueur relatives au repos hebdomadaire.

8.6 - Rémunération mensuelle

La rémunération mensuelle des salariés auxquels est appliqué ce régime de décompte du temps de travail sur l'année est lissée sur la base de l'horaire moyen de 35 heures ou de l’horaire moyen inférieur.

En cas d'absence, les heures non effectuées seront déduites, au moment de l'absence, de la rémunération mensuelle lissée. En cas d'indemnisation, celle-ci sera calculée sur la base de la rémunération lissée.

Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période d'annualisation, du fait de son entrée ou de son départ de l'entreprise en cours de période de décompte de l'horaire, sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps réel de travail au cours de sa période de travail, par rapport à l'horaire moyen hebdomadaire de 35 heures ou à l’horaire moyen inférieur.

Toutefois, si un salarié est compris dans un licenciement pour motif économique au cours de la période de décompte de l'horaire, il conservera le supplément de rémunération qu'il a perçu par rapport à son temps de travail réel.

Le calcul de l'indemnité de licenciement et celui de l'indemnité de départ en retraite se feront sur la base de la rémunération lissée.

8.7 - Heures excédentaires sur la période de décompte

Dans le cas où l’horaire moyen hebdomadaire égal à l’horaire légal de 35 heures a été dépassé sur la période de 12 mois, seules les heures effectuées au-delà de celui-ci ont la nature d’heures supplémentaires. Chacune de ces heures ouvre droit, conformément à l’article L. 212-2-1, alinéa 3, à une majoration de salaire. Le paiement de ces heures excédentaires et des majorations y afférentes peut être remplacé en totalité ou en partie par un repos compensateur dans les conditions prévues à l’article 7 du présent accord.

Pour vérifier si l’horaire moyen hebdomadaire de la période de douze mois a été dépassé, l’horaire annuel à prendre en compte est égal à la durée légale de 35 heures, ou à une durée inférieure, multipliée par le nombre de semaines travaillées sur cette période.

Le nombre de semaines travaillées est calculé en déduisant des 52,14 semaines d’une année les cinq semaines de congés légaux prévues par les articles L.223-2 et suivants du code du Travail, la journée du 1er mai chômée dans les conditions prévues par les articles L.222-5 et suivants du code du Travail, et l’équivalent d’une semaine supplémentaire de congés en contrepartie des contraintes liées aux variations d’horaires qu’entraîne cette organisation du temps de travail sur l’année, de telle façon que l’horaire annuel permette de faire effectuer 1610 heures normales de travail effectif à un salarié à temps plein présent sur toute la période de douze mois, sans préjudice de l’article 6 de l’accord du 10 juillet 1970 modifié sur la mensualisation et de son application à toutes les catégories de salariés de l’entreprise.

8.8 - Chômage partiel sur la période de décompte

8.8.1 - Chômage partiel en cours de période de décompte

Lorsque, en cours de période de décompte, il apparaît que les baisses d'activité ne pourront être suffisamment compensées par des hausses d'activité avant la fin de l'année, l'employeur pourra, après consultation des délégués syndicaux et du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, interrompre le décompte annuel du temps de travail.

En l'absence de comité d'entreprise ou de délégués du personnel, cette interruption pourra être décidée après information des salariés concernés.

Dès lors que la réduction ou la suspension d'activité répond aux conditions des articles R. 351-50 et suivants du code du Travail, l'employeur demandera l'application du régime d'allocations spécifiques de chômage partiel pour les heures non travaillées par rapport à l'horaire moyen hebdomadaire de la période de décompte.

La rémunération du salarié sera alors régularisée sur la base de son temps réel de travail et du nombre d'heures indemnisées au titre du chômage partiel.

L'imputation des trop-perçus donnera lieu aux échelonnements souhaitables dans la limite de 10 % du salaire mensuel.

8.8.2 - Chômage partiel à la fin de la période de décompte

Dans le cas où, à l'issue de la période de décompte, il apparaît que toutes les heures de l'horaire annuel effectif de travail n'ont pas pu être effectuées, l'employeur devra, dans les conditions des articles R. 351-50 et suivants du code du Travail, demander l'application du régime d'allocations spécifiques de chômage partiel pour les heures non travaillées.

La rémunération du salarié sera régularisée sur la base de son temps réel de travail et du nombre d’heures indemnisées au titre du chômage partiel.

L'imputation des trop-perçus donnera lieu aux échelonnements souhaitables dans la limite de 10 % du salaire mensuel.

Dans toute la mesure du possible, les entreprises s'efforceront de recourir prioritairement aux dispositions de l'article 8.8.1 pour éviter cette situation.

 Article 9 : Durée quotidienne du travail et repos quotidien

La durée quotidienne du travail effectif de chaque salarié ne peut excéder 10 heures, sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives et, éventuellement, conventionnelles résultant d’un accord d’entreprise ou d’établissement.

La durée journalière peut-être portée, en fonction des nécessités, à 12 heures pour le personnel de montage sur chantiers ainsi que pour le personnel des services de maintenance et d’après-vente, sous réserve du respect de la limite de 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.

Le temps de repos quotidien ne peut être inférieur à 11 heures consécutives, sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives et, éventuellement, conventionnelles résultant d’un accord d’entreprise ou d’établissement.

Toutefois, le temps de repos quotidien pourra être réduit à 9 heures pour les salariés exerçant l'une des activités visées ci-dessous :

• salariés exerçant une activité ayant pour objet d'assurer la sécurité des biens et des personnes, tels que les gardiens, les surveillants, les concierges, les pompiers, etc. ;

• salariés exerçant une activité de manutention ou d'exploitation qui concourt à l'exécution d'une prestation de transport.

Le temps de repos quotidien pourra également être réduit à 9 heures pour les salariés exerçant leur activité dans les conditions particulières répertoriées ci-dessous :

• salariés exerçant leur activité dans le cadre d'une organisation du travail en plusieurs postes lors des changements d'équipes ou lors de la mise en place de postes supplémentaires ;

• salariés exerçant leur activité par périodes de travail fractionnées, tels que les salariés affectés au nettoyage, à l'entretien, à la maintenance quotidienne des locaux ou du matériel, ou bien les salariés devant effectuer des opérations de contrôle à intervalles réguliers, etc. ;

Le salarié dont le repos quotidien aura été ainsi réduit de 2 heures au plus devra bénéficier, en principe, d'un temps de repos équivalent au temps de repos supprimé, et attribué le plus tôt possible.

Ce temps de repos supprimé sera donné un autre jour. Il s'additionnera au temps de repos quotidien de 11 heures, les jours où celui-ci pourra être donné, sous réserve du repos hebdomadaire légal de 24 heures au moins.

Si le temps de repos ainsi supprimé ne peut être attribué, le salarié devra bénéficier, pour chaque heure de repos ainsi supprimée, d'une autre contrepartie équivalente déterminée d'un commun accord entre l'employeur et le salarié.

Article 10 : Durées maximales hebdomadaires

La durée moyenne hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 42 heures. Toutefois, pour le personnel de montage sur chantiers ainsi que pour le personnel des services de maintenance et d’après-vente la durée moyenne hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures.

Au cours d’une même semaine la durée maximale de travail ne peut dépasser 48 heures.

Il ne peut être dérogé à ces durées maximales hebdomadaires qu’à titre exceptionnel dans les conditions prévues par l’article L. 212-7 du code du Travail.

Article 11 : Compte épargne-temps

11.1 - Formalités de mise en œuvre

La mise en œuvre d'un régime de compte épargne-temps dans une entreprise ou dans un établissement, pour les salariés qui le désirent, doit être négociée avec les délégués syndicaux dans le cadre de l'article L. 132-27 du code du Travail, en vue d'aboutir à un accord collectif prévoyant un régime adapté à la situation particulière de tout ou partie de l'entreprise ou de l'établissement.

Toutefois, à l'issue de cette négociation, les entreprises ou établissements n'ayant pas conclu d'accord pourront, après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, mettre en place, pour les salariés qui le demandent, des comptes épargne-temps en vue de la prise d'un congé ou d'un passage à temps partiel selon le régime ci-dessous.

En l'absence de délégués syndicaux, le régime ci-dessous peut être mis en place après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.

En l'absence de comité d'entreprise ou de délégués du personnel, les entreprises pourront instituer le régime ci-dessous après information des salariés concernés.

11.2 - Ouverture du compte

Peuvent ouvrir un compte les salariés ayant au moins six mois d'ancienneté.

Les salariés intéressés doivent formuler une demande écrite d'ouverture de compte.

11.3 - Tenue du compte

Le compte est tenu par l'employeur. Les droits acquis dans le cadre du compte sont couverts par l'assurance de garantie des salaires dans les conditions de l'article L. 143-11-1 du code du Travail. En outre, l'employeur devra s'assurer contre le risque d'insolvabilité de l'entreprise, pour les sommes excédant celles couvertes par l'Assurance de Garantie des Salaires.

L'employeur doit communiquer chaque année au salarié l'état de son compte en faisant apparaître la valeur des charges sociales salariales et patronales portées au compte conformément à la disposition ci-dessous.

11.4 - Alimentation du compte

Le compte peut être alimenté par les éléments suivants :

• les compléments du salaire de base quelles qu'en soient la nature et la périodicité ;

• l'intéressement des salariés à l'entreprise ;

• le repos compensateur des heures supplémentaires ainsi que celui remplaçant leur paiement, visé par l'article L. 212-5 du code du Travail, ou encore le paiement des heures complémentaires ou des heures excédant l'horaire annuel dans le cadre d'un décompte du temps de travail sur l'année ;

• les jours de repos attribués au titre de la réduction de l'horaire effectif de travail ;

• le report des congés annuels légaux et conventionnels excédant 24 jours ouvrables par an, dès lors qu'ils ne sont pas affectés à une fermeture de l'entreprise pour congés payés.

Lors de la consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, l'employeur précise l'éventuel abondement qu'il envisage d'affecter au compte et, le cas échéant, ceux des éléments ci-dessus qu'il entend exclure de l'alimentation du compte.

En l'absence de comité d'entreprise ou de délégués du personnel, l'employeur informe les salariés de l'éventuel abondement qu'il envisage d'affecter au compte et, le cas échéant, de ceux des éléments ci-dessus qu'il entend exclure de l'alimentation du compte.

Le salarié indique par écrit à l'employeur le pourcentage de chacun des éléments susceptibles d'alimenter le compte qu'il entend y affecter. Ce pourcentage ne peut avoir pour effet d'amener le montant de la rémunération perçue par le salarié en dessous des montants prévus par les garanties légales et conventionnelles de salaire.

L'employeur est en outre tenu de porter au compte, au jour de l'affectation des éléments ci-dessus, la valeur des charges patronales assises sur les salaires et afférentes à ces éléments.

11.5 - Congés indemnisables

Le compte épargne-temps peut être utilisé pour financer, totalement ou partiellement, l'un des congés sans solde ou passages à temps partiel prévus par la loi, les dispositions conventionnelles applicables à l'entreprise, ou le contrat de travail. La durée et les conditions de prise de ces congés ou de ces passages à temps partiel sont définies par les dispositions législatives, réglementaires, conventionnelles,  ou contractuelles qui les instituent.

Le compte épargne-temps peut aussi être utilisé pour financer totalement ou partiellement un autre congé ou passage à temps partiel dits "spécifiques" (2). Dans le cadre de ce congé ou de ce passage à temps partiel spécifique, le salarié doit formuler sa demande par écrit au moins 6 mois avant la date prévue pour son départ en congé ou son passage à temps partiel. L'employeur a la faculté de différer de 3 mois au plus la date du départ en congé ou du passage à temps partiel demandée par le salarié.

En cas de prise du congé spécifique, ou en cas de passage à temps partiel spécifique, la durée de ceux-ci ne peut être supérieure à deux ans. Toutefois, lorsqu'il s'agit d'un congé ou d'un passage à temps partiel de fin de carrière, la durée maximale du congé peut être portée à trois ans et celle du passage à temps partiel à cinq ans.

11.6 - Valorisation des éléments affectés au compte

Le compte épargne-temps est exprimé en priorité en jours de repos ou, exceptionnellement, en argent.

Si le compte est exprimé en jours de repos, tout élément affecté au compte est converti en heures de repos indemnisables sur la base du salaire horaire en vigueur à la date de son affectation. Pour les salariés rémunérés selon un forfait sans référence horaire, les éléments affectés au compte sont convertis en jours de repos sur la base de 1/26 du salaire mensuel. La valeur de ces heures suit l'évolution du salaire de l'intéressé, de telle façon que, lors de la prise d'un congé, le salarié puisse bénéficier d'une indemnisation équivalente au salaire perçu au moment du départ, si la durée de l'absence est égale au nombre d'heures capitalisées.

Si, exceptionnellement, le compte est exprimé en argent, tout élément alimentant le compte, qui n'est pas exprimé en argent, tel que les congés ou les repos compensateurs, y sera affecté pour la valeur de l'indemnité correspondante. Dans ce cas, toutes les sommes affectées au compte sont assorties d'un taux d'intérêt annuel de 3 %. Lors de la négociation triennale sur le temps de travail prévue par l'accord national interprofessionnel du 31 octobre 1995, les parties signataires du présent accord examineront l'opportunité de revoir ce taux.

11.7 - Indemnisation du congé

Si le compte est exprimé en jours de repos, le salarié bénéficie, pendant son congé, d'une indemnisation calculée sur la base de son salaire réel au moment du départ, dans la limite du nombre d'heures de repos capitalisées. Si la durée du congé est supérieure au nombre d'heures capitalisées, l'indemnisation pourra être lissée sur toute la durée de l'absence, de façon à assurer au salarié, pendant tout le temps du congé, une indemnisation calculée sur la base d'un pourcentage du salaire réel au moment du départ.

Si le compte est exprimé en argent, les sommes qui y sont affectées ont pour objet d'assurer au salarié une indemnisation pendant son congé ou son passage à temps partiel qui ne peut être supérieure au salaire réel au moment du départ. Si le montant des sommes figurant au compte, y compris les intérêts, ne permet pas d'indemniser toute la durée du congé ou du passage à temps partiel au niveau du salaire réel, l'indemnisation pourra être également lissée sur toute la durée de l'absence, de façon à assurer au salarié, s'il le souhaite, pendant tout le temps du congé ou du passage à temps partiel, une indemnisation calculée sur la base d'un pourcentage du salaire réel au moment du départ.

L'indemnité sera versée aux mêmes échéances que les salaires dans l'entreprise. Les charges sociales salariales et patronales, prélevées sur le compte, seront acquittées par l'employeur lors du règlement de l'indemnité.

11.8 - Reprise du travail

Sauf lorsque le congé indemnisé au titre du compte épargne-temps précède une cessation volontaire d'activité, le salarié retrouve, à l'issue de son congé, son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.

11.9 - Cessation et transmission du compte

Si le contrat de travail est rompu avant l'utilisation du compte, le salarié perçoit une indemnité correspondant aux droits acquis après déduction des charges sociales salariales et patronales acquittées par l'employeur.

La valeur du compte peut être transférée de l'ancien au nouvel employeur par accord écrit des trois parties. Après le transfert, la gestion du compte s'effectuera conformément aux règles prévues par l'accord collectif applicable dans la nouvelle entreprise.

En l'absence de rupture du contrat de travail, et sous réserve de prévenir l'employeur dans un délai de six mois, le salarié peut renoncer à l'utilisation de son compte dans les cas, autres que la rupture du contrat de travail, prévus par les articles L. 442-7, alinéa 3, et R. 442-17 du code du Travail. Il lui est alors versé une indemnité correspondant, soit aux sommes épargnées majorées des intérêts prévus, soit aux heures de repos capitalisées, après déduction des charges sociales salariales et patronales acquittées par l'employeur.

Les sommes affectées au compte épargne-temps suivent le même régime fiscal que le salaire lors de leur perception par le salarié.

II – PRISE EN COMPTE DES NOUVELLES REALITES DU CONTRAT DE TRAVAIL

La législation relative à la durée du travail a été conçue à une époque où il existait un lien étroit entre le niveau de l’activité et le temps passé par les salariés sur le lieu de travail. C’est la raison pour laquelle cette législation ne s’applique qu’aux salariés soumis à un horaire de travail, c'est-à-dire à ceux exécutant la fonction découlant de leur contrat de travail dans le cadre d’un horaire imposé et contrôlé par l’employeur.

Or, pour un nombre croissant de salariés qui doivent répondre à des impératifs d’activité, ou encore qui disposent d’une certaine autonomie dans la répartition de leur temps de travail, des phénomènes tels que l’internationalisation, l’automatisation ou l’informatisation rendent de moins en moins pertinent cet unique critère du temps de présence sur le lieu de travail pour apprécier le niveau d’activité.

Les parties signataires entendent préciser, améliorer et développer les formules de rémunération permettant de rendre l’organisation du travail compatible avec ces nouveaux modes de travail.

Article 12 : Forfait assis sur un horaire mensuel

Le paiement des heures supplémentaires peut être inclus dans la rémunération mensuelle sous la forme d’un forfait.

Le nombre d’heures excédant la durée légale du travail et sur lequel est calculé le forfait doit être déterminé dans la limite du nombre d’heures prévu par le contingent annuel d’heures supplémentaires, ou, exceptionnellement, d’un nombre supérieur autorisé par l’inspecteur du travail.

L’inclusion du paiement des heures supplémentaires dans la rémunération forfaitaire ne se présume pas. Elle doit résulter d’un accord de volonté non équivoque des parties, d’une disposition expresse du contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci.

La rémunération forfaitaire convenue doit être au moins égale au salaire minimum conventionnel applicable au salarié, majoré des heures supplémentaires comprises dans l’horaire de travail pour lequel le forfait a été convenu.

En cas de modification de l’horaire de travail pour lequel le forfait a été convenu, celui-ci doit être adapté au nouvel horaire auquel le salarié se trouve soumis.

Le bulletin de paie de l'intéressé doit faire apparaître le nombre moyen mensuel d'heures de travail, supérieur à la durée légale du travail, sur la base duquel le salaire forfaitaire a été convenu.

Article 13 : Forfait avec référence à un horaire annuel

13.1 – Salariés visés

La formule de forfait avec référence à un horaire annuel prévue par le présent article ne peut être convenue qu’avec les salariés relevant de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres du 13 mars 1972 modifiée, ainsi qu’avec les salariés relevant de l’accord national du 21 juillet 1975 modifié sur la classification et classés au moins au niveau IV.

Un accord d’entreprise ou d’établissement peut prévoir d’autres critères objectifs permettant de définir les salariés susceptibles de conclure une convention de forfait avec référence à un horaire annuel.

13.2 – Régime juridique

En considération des contraintes d’activité ou des nécessités de présence du salarié requises par sa fonction, le contrat de travail peut prévoir un horaire hebdomadaire moyen de travail sur l'année civile, supérieur à la durée légale du travail ou à l'horaire collectif de référence de l'entreprise.

Le volume moyen hebdomadaire de travail sur une année ne peut excéder le volume moyen hebdomadaire légal de travail de 35 heures majoré de 20 % au plus, sans que les heures effectuées au-delà de l'horaire légal aient la nature d'heures supplémentaires.

Le contrat de travail doit laisser au salarié la liberté dans l’organisation d’une partie de son temps de travail. Sous cette réserve, l’employeur et le salarié répartissent d’un commun accord l'horaire de travail sur tout ou partie des jours ouvrables de la semaine en fonction de la charge de travail.

La durée journalière de travail ne peut excéder 10 heures, la durée hebdomadaire de travail ne peut excéder 48 heures sur une semaine et 42 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives, sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives et, éventuellement, conventionnelles résultant d’un accord d’entreprise ou d’établissement.

La durée journalière peut être portée, en fonction des nécessités, à 12 heures pour le personnel de montage sur chantiers ainsi que pour le personnel des services de maintenance et d’après-vente, sous réserve du respect de la limite de 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.

La rémunération forfaitaire pour l’horaire hebdomadaire moyen convenu est fixée de gré à gré entre l'employeur et le salarié sur une base annuelle.

La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la base de l'horaire hebdomadaire moyen convenu.

La rémunération forfaitaire ne peut être inférieure au salaire minimum conventionnel correspondant au classement de l'intéressé pour la durée légale du travail, majoré dans les conditions suivantes :

• pour un horaire hebdomadaire moyen correspondant à la durée légale du travail de 35 heures majorée de 10 % au plus, la majoration du salaire minimum sera de 15 %

• pour un horaire hebdomadaire moyen correspondant à la durée légale du travail de 35 heures majorée de plus de 10 % et de 20 % au plus, la majoration du salaire minimum sera de 30 % ;

Les heures d'absence survenant pendant les horaires imposés sont déduites de la rémunération au moment de l'absence (3).

Lorsqu'elle est prévue, l'indemnisation des éventuelles absences du salarié sera calculée dans les conditions définies par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur sur la base de la rémunération lissée.

La rémunération du salarié ne peut être réduite du fait d'une mesure de chômage partiel affectant l'entreprise.

Ce forfait s’accompagne d’un mode de contrôle de la durée réelle du travail. L'employeur est donc tenu d'établir un document de contrôle des horaires faisant apparaître la durée journalière et hebdomadaire du travail. Ce document peut être tenu par le salarié sous la responsabilité de l’employeur.

En fin d'année civile, si l'horaire moyen hebdomadaire convenu de travail effectif a été dépassé, les heures excédentaires seront payées sur la base du taux horaire de l'intéressé majoré d’un taux de 25 % ou remplacées par un temps de repos équivalent.

Pour vérifier si l’horaire moyen hebdomadaire a été dépassé, l’horaire annuel à prendre en compte est égal à l’horaire moyen hebdomadaire convenu multiplié par le nombre de semaines travaillées sur l’année.

Le nombre de semaines travaillées est calculé en déduisant des 52,14 semaines d’une année les cinq semaines de congés légaux prévus par les articles L. 223-2 et suivants du code du Travail, la journée du 1^er mai chômée dans les conditions prévues par les articles L. 222-5 et suivants du code du Travail, et l’équivalent d’une semaine supplémentaire de congés en contrepartie des contraintes liées aux variations d’horaires qu’entraîne cette organisation du temps de travail sur l’année, de telle façon que l’horaire annuel permette de faire effectuer un nombre de 1610 heures normales de travail effectif majoré soit de 10 % au plus, soit de 20 % au plus, à un salarié à temps plein présent toute l’année, sans préjudice de l’article 6 de l’accord du 10 juillet 1970 modifié sur la mensualisation et de son application à toutes les catégories de salariés de l’entreprise.

Le bulletin de paie doit faire apparaître l'horaire moyen mensuel sur la base duquel la rémunération forfaitaire a été convenue.

Le choix de cette formule de forfait, en cours de contrat de travail, ne peut entraîner une baisse du salaire réel en vigueur à la date de ce choix, quelle que soit la base horaire sur laquelle ce salaire avait été fixé.

Les dispositions du présent article ne sont pas soumises aux règles prévues par l'article L. 212-2-1 du code du Travail, ni à celles de l'article 8 du présent accord.

Article 14 : Forfait à la mission sans référence horaire

Le contrat de travail peut prévoir que le salarié est libre et indépendant dans l’organisation et la gestion de son temps de travail pour remplir la mission qui lui a été confiée.

14.1 – Définition

Le contrat de travail ou son avenant contenant une convention de forfait sans référence horaire doit définir la fonction ou la mission qui justifie l’autonomie dont dispose le salarié pour l’exécution de cette fonction ou de cette mission.

Le salarié n’est pas soumis à un horaire de travail. Toutefois, le contrat de travail peut prévoir des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise sans que leur durée puisse être supérieure à la moitié de la durée légale du travail.

14.2 – Salariés visés

La formule de forfait sans référence horaire prévue par le présent article ne peut être convenue qu’avec les salariés relevant de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres du 13 mars 1972 modifiée, ainsi qu’avec des salariés, dont l’activité permet de leur reconnaître une indépendance dans la gestion de leur temps de travail par rapport à l’horaire de référence de l’entreprise, relevant de l’accord national du 21 juillet 1975 modifié sur la classification et classés au moins au niveau V.

Un accord d’entreprise ou d’établissement peut prévoir d’autres critères objectifs permettant de définir les salariés susceptibles de conclure une convention de forfait sans référence horaire.

14.3 – Régime juridique

A l'exception des dispositions relatives au repos hebdomadaire légal, aux congés payés légaux et conventionnels et au chômage de la journée du 1^er mai, aucune disposition relative à la réglementation de la durée du travail n'est applicable au salarié dont le contrat de travail prévoit une clause de forfait sans référence horaire dans les conditions fixées par le présent article.

Le contrat de travail prévoit la ou les contreparties dont bénéficie le salarié pour ce mode d’organisation du travail (congés supplémentaires, abondement des éléments affectés à un compte épargne-temps, avantages supplémentaires en matière de retraite, etc.).

Toutefois, lorsque le forfait sans référence horaire, tel que prévu par le présent article, est conclu avec un salarié relevant de l’accord national du 21 juillet 1975 modifié, l’intéressé bénéficie des articles 11, 12, 27, 29 et 31-2., tel que modifié par le présent accord, de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres du 13 mars 1972 modifiée ainsi que de l'annexe II à ladite convention.

14.4 – Rémunération

La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction.

La rémunération forfaitaire annuelle ne peut être inférieure au salaire minimum conventionnel correspondant au classement de l'intéressé pour la durée légale du travail majoré de 45 %.

La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.

Cette rémunération forfaitaire mensuelle est identique d'un mois sur l'autre pour les salariés qui peuvent être amenés à exercer leur activité tous les jours ouvrables de l'année déduction faite des jours de repos obligatoires.

Pendant les périodes où le salarié est tenu de fournir la prestation de travail correspondant à la mission qui lui a été confiée, aucune absence inférieure à une journée entière ne peut entraîner une retenue sur salaire.

La rémunération du salarié ne peut être réduite du fait d'une mesure de chômage partiel affectant l'entreprise.

Le bulletin de paie doit faire apparaître que la rémunération est un forfait sans référence horaire.

Le choix de cette formule de forfait en cours de contrat de travail ne peut entraîner une baisse du salaire réel en vigueur à la date de ce choix, quelle que soit la base horaire sur laquelle ce salaire avait été fixé.

14.5 – Information des délégués syndicaux

Lors de l’examen de l’évolution de l’emploi dans l’entreprise, prévu par l’article L. 132-27 du code du Travail, l’employeur informera les délégués syndicaux du nombre de salariés par catégorie relevant du présent article.

Article 15 : Salariés non visés

Le présent titre ne s’applique ni aux travailleurs à domicile, ni aux V.R.P., ni aux salariés dont la nature des fonctions, exécutées principalement en dehors de l’entreprise, exclut qu’ils puissent être soumis à un horaire de travail contrôlé par l’employeur (inspecteurs commerciaux, contrôleurs techniques, etc.), et qui sont effectivement libres dans l’organisation de leur temps de travail.

III – RETRAITE

Article 16 : Départ à la retraite des mensuels

16.1. – Modification de l’accord du 10 juillet 1970 sur la mensualisation

Les dispositions de l’article 11 de l’accord national du 10 juillet 1970 modifié sur la mensualisation sont annulées et remplacées par les dispositions suivantes :

 "Article 11 – Indemnité de départ en retraite

1. Régime général

L’âge normal de la retraite prévu par les différents régimes complémentaires étant 65 ans, le départ volontaire de l’intéressé âgé de 65 ans ou plus ne constitue pas une démission. De même, le départ en retraite, à l’initiative de l’employeur, de l’intéressé âgé de 65 ans ou plus ne constitue pas un licenciement.

L’intéressé qui partira en retraite, de son initiative ou de celle de l’employeur, à un âge égal ou supérieur à 65 ans, recevra une indemnité de départ en retraite dont le taux et les conditions d’attribution seront ceux prévus par la convention collective ou l’avenant des ETAM applicable à l’établissement.

A défaut d’une telle convention ou d’un tel avenant les établissements appliqueront le régime ci-après :

1 mois ½ après 10 ans
2 mois après 15 ans,
2 mois ½ après 20 ans,
3 mois après 25 ans,
3 mois ½ après 30 ans,
4 mois après 35 ans.

Il ne sera pas tenu compte de la présence postérieure au 65^e anniversaire.

L’indemnité de départ en retraite sera calculée sur la même base que l’indemnité de congédiement.

Cette indemnité sera également versée aux intéressés qui partiront en retraite, de leur initiative, entre 60 et 65 ans, à condition qu’ils demandent la liquidation de leur retraite complémentaire.

Afin d’éviter les inconvénients résultant d’une cessation inopinée d’activité, les parties devront respecter un délai de prévenance égal au délai de préavis prévu à l’article 9 ci-dessus.

2. Mise à la retraite avant 65 ans

La mise à la retraite, à l’initiative de l’employeur, d’un salarié âgé de moins de 65 ans qui peut bénéficier d’une pension de vieillesse à taux plein au sens du code de la Sécurité sociale et qui peut faire liquider sans abattement les retraites complémentaires auxquelles l’employeur cotise avec lui ne constitue pas un licenciement lorsque cette mise à la retraite s’accompagne de l’une des quatre dispositions suivantes :

conclusion par l’employeur d’un contrat d’apprentissage ;

conclusion par l’employeur d’un contrat de qualification ;

embauche compensatrice déjà réalisée dans le cadre d’une mesure de préretraite progressive ou de toute autre mesure ayant le même objet ;

conclusion par l’employeur d’un contrat de travail à durée indéterminée.

Le contrat d’apprentissage ou de qualification visé à l’alinéa précédent doit être conclu dans un délai d’un an avant ou après la date de notification de la mise à la retraite. Il doit comporter soit la mention du nom du salarié mis à la retraite, si celui-ci ne s’y oppose pas, soit la mention de son identification codée.

A la demande écrite du salarié mis à la retraite, l’employeur doit justifier de la conclusion du contrat d'apprentissage ou de qualification, ou du contrat à durée indéterminée conclu pour son remplacement, en communiquant à l’intéressé soit le nom du titulaire du contrat, si celui-ci ne s’y oppose pas, soit son identification codée.

La mention du contrat d’apprentissage ou de qualification, sur le registre unique du personnel, doit comporter le nom du salarié dont la mise à la retraite a justifié la conclusion dudit contrat. De même, la mention du départ du salarié mis à la retraite, sur le registre unique du personnel, doit comporter le nom du salarié avec lequel a été conclu, selon le cas, le contrat d’apprentissage ou de qualification justifié par la mise à la retraite, ou le contrat à durée indéterminée de remplacement.

La mise à la retraite à l’initiative de l’employeur, avant l’âge de 65 ans, dans les conditions prévues par le présent paragraphe 2, ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité de mise à la retraite qui ne sera pas inférieure au barème ci-après :

2 mois après 10 ans
2,5 mois après 15 ans
3 mois après 20 ans,
4 mois après 25 ans,
5 mois après 30 ans,
6 mois après 35 ans.

L’indemnité de mise à la retraite sera calculée sur la même base que l’indemnité de licenciement.

L’employeur doit notifier au salarié sa mise à la retraite en respectant un délai de prévenance égal au délai de préavis prévu à l’article 9 ci-dessus ".

16.2 . – Adaptation des conventions collectives territoriales de la métallurgie

Les dispositions du paragraphe 2 nouveau relatif à la mise à la retraite avant 65 ans introduites à l’article 11 de l’accord du 10 juillet 1970 par le paragraphe 16.1 du présent accord national, sont destinées à être insérées dans les conventions collectives territoriales. Elles n’entreront en vigueur, dans le champ d’application de chaque convention collective, qu’au fur et à mesure qu’elles auront été reprises par avenant à chacune de ces conventions.

Article 17 : Départ à la retraite des ingénieurs et cadres

Les dispositions de l’article 31 de la convention collective des ingénieurs et cadres du 13 mars 1972 modifiée sont annulées et remplacées par les dispositions suivantes :

" Article 31 – Retraite

31 -1. Régime général

Afin de permettre aux ingénieurs et cadres, sur leur demande, de se préparer progressivement au départ en retraite, les entreprises sont invitées à instaurer, dans toute la mesure du possible, des formes de réduction d’activité selon des modalités à débattre de gré à gré avec chaque intéressé.

L’âge normal prévu par la convention collective de retraite et de prévoyance des cadres étant de 65 ans, le contrat de travail d’un ingénieur ou cadre peut, à partir de cet âge, être à tout moment résilié, par l’une ou l’autre des parties, sans que cela puisse être considéré comme une démission ou comme un congédiement donnant lieu au versement des indemnités correspondantes.

Six mois avant qu’un ingénieur ou cadre atteigne l’âge normal de la retraite, l’employeur doit informer l’intéressé de son intention à cet égard, soit qu’il soit mis fin au contrat de travail au moment où sera atteint l’âge normal de la retraite, soir, au contraire, que soit prolongé ce contrat. Dans ce dernier cas, l’employeur doit prévenir l’intéressé six mois avant la date à laquelle il sera mis effectivement fin au contrat.

De même, lorsque l’ingénieur ou cadre désire prendre sa retraite, il prévient son employeur au moins trois mois avant la date à laquelle il sera mis effectivement fin au contrat.

L’ingénieur ou cadre prenant sa retraite de son initiative ou du fait de l’employeur à un âge égal ou supérieur à 65 ans, reçoit une allocation de fin de carrière de cadre, fonction de son ancienneté dans l’entreprise de :

- 1 mois après 5 ans
- 2 mois après 10 ans
- 3 mois après 20 ans
- 4 mois après 30 ans
- 5 mois après 40 ans.

L’allocation de fin de carrière de cadre est calculée dans les mêmes conditions que celles prévues par les trois derniers alinéas de l’article 29.

31- 2. Mise à la retraite avant 65 ans

La mise à la retraite, à l’initiative de l’employeur, d’un ingénieur ou cadre âgé de moins de 65 ans qui peut bénéficier d’une pension de vieillesse à taux plein au sens du code de la Sécurité sociale et qui peut faire liquider sans abattement les retraites complémentaires auxquelles l’employeur cotise avec lui ne constitue pas un licenciement lorsque cette mise à la retraite s’accompagne de l’une des quatre dispositions suivantes :

conclusion par l’employeur d’un contrat d’apprentissage ;

conclusion par l’employeur d’un contrat de qualification ;

embauche compensatrice déjà réalisée dans le cadre d’une mesure de préretraite progressive ou de toute autre mesure ayant le même objet ;

conclusion par l’employeur d’un contrat de travail à durée indéterminée.

Le contrat d’apprentissage ou de qualification visé à l’alinéa précédent doit être conclu dans un délai d’un an avant ou après la date de notification de la mise à la retraite. Il doit comporter soit la mention du nom de l’ingénieur ou cadre mis à la retraite, si celui-ci ne s’y oppose pas, soit la mention de son identification codée.

A la demande écrite de l’ingénieur ou cadre mis à la retraite, l’employeur doit justifier de la conclusion du contrat d'apprentissage ou de qualification, ou du remplacement par contrat à durée indéterminée, en communiquant à l’intéressé soit le nom du titulaire du contrat si celui-ci ne s’y oppose pas, soit son identification codée.

L’employeur doit prévenir l’ingénieur ou cadre de sa mise à la retraite six mois avant la date à laquelle il sera mis effectivement fin au contrat de travail.

La mise à la retraite, à l’initiative de l’employeur, avant l’âge de 65 ans, d’un ingénieur ou cadre, dans les conditions du présent paragraphe, ouvre droit, pour l’intéressé, à une indemnité de mise à la retraite calculée selon le barème ci-après.

- 2 mois après 5 ans
- 3 mois après 10 ans
- 4 mois après 20 ans
- 6 mois après 30 ans
- 7 mois après 40 ans.

L’indemnité de mise à la retraite est calculée dans les mêmes conditions que celles prévues par les trois derniers alinéas de l’article 29 ".

IV – MESURES DESTINEES A FAVORISER LA FORMATION PROFESSIONNELLE

Lorsque le salarié bénéficie d’une formation organisée par l’entreprise dans le cadre de son plan de formation, le temps consacré à cette formation n’est pas assimilé à du temps de travail effectif au regard de la législation sur la durée du travail.

Lorsque le salarié bénéficie, pendant le temps où il aurait travaillé, d’une formation organisée par l’entreprise dans le cadre de son plan de formation, le temps consacré à cette formation est payé sur la base du salaire réel au taux normal.

Lorsque le salarié bénéficie, en dehors du temps où il aurait travaillé, quel que soit le mode de décompte de l’horaire, d’une formation organisée par l’entreprise dans le cadre de son plan de formation, les parties doivent, préalablement au début de la formation, déterminer si celle-ci sera indemnisée et dans quelles conditions. Toutefois, sauf lorsque la formation est organisée à la seule initiative du salarié, le temps consacré à la formation en dehors du temps où l’intéressé aurait travaillé, dans le cadre du plan de formation de l’entreprise, ouvre droit, au-delà de la 50^ème  heure par an et par salarié, à une indemnisation sur la base du salaire réel au taux normal. En outre, pour les formations sanctionnées par un titre ou un diplôme de l’enseignement technologique tel que défini par l’article 8 de la loi n° 71-577 du 16 juillet 1971, ou par un certificat défini par la commission paritaire nationale de l’emploi de la métallurgie, ou relevant des dispositions du paragraphe 1-1 de l’article 2 de l’accord national du 22 janvier 1985 sur les objectifs et les moyens de la formation, le droit à cette indemnisation, sur la base du salaire réel au taux normal, sera ouvert au-delà de la 100^ème heure par an et par salarié, et, si le salarié a satisfait aux épreuves prévues au terme de la formation, l’entreprise s’emploiera, dans un délai d’un an, à le faire accéder en priorité aux fonctions disponibles correspondant à ses connaissances ainsi acquises et à lui attribuer le classement correspondant à l’emploi occupé, et, en tout état de cause, à prendre en compte, dès l’issue de la formation, les efforts que l’intéressé a accomplis.

Les dispositions des trois alinéas ci-dessus du présent titre s’appliquent également au salarié qui bénéficie d’une formation organisée dans le cadre du capital de temps de formation.

Les parties signataires considèrent que les dispositions du présent titre sont globalement plus avantageuses pour les salariés que celles définies par les articles 40-12, 6e tiret, et 70-7 de l’accord national interprofessionnel du 3 juillet 1991 modifié, sur la formation et le perfectionnement professionnels, ainsi que celles définies par le paragraphe 6 de l’article 13 de l’accord national du 8 novembre 1994 relatif à la formation professionnelle.

En conséquence et conformément aux dispositions de l’article L. 135-2 du code du Travail, les entreprises soumises au présent titre ne sont pas tenues d’appliquer les dispositions des articles 40-12, 6^e tiret, et 70-7 de l’accord national interprofessionnel du 3 juillet 1991 modifié sur la formation et le perfectionnement professionnels, ni celles du paragraphe 6 de l’article 13 de l’accord national du 8 novembre 1994 relatif à la formation professionnelle.

V – APPLICATION

L’application du présent accord national est soumise à l’entrée en vigueur de la totalité des aménagements législatifs et réglementaires permettant sa mise en œuvre.

Le présent accord entrera en vigueur à la date de publication au Journal Officiel de son arrêté d’extension et dans les conditions ci-après :

- au 1er janvier 2000 au plus tôt pour les entreprises de plus de vingt salariés, ainsi que pour les unités économiques et sociales de plus de vingt salariés reconnues par convention ou décidées par le juge, pour lesquelles la durée légale du travail effectif des salariés est fixée à trente-cinq heures par semaine à partir du 1er janvier 2000 ;

- au 1er janvier 2002 au plus tôt pour les entreprises de vingt salariés ou moins pour lesquelles la durée légale du travail effectif des salariés est fixée à trente-cinq heures par semaine à partir du 1er janvier 2002.

Les parties se réuniront au cours du second semestre de l’année 1999 afin de s’assurer des conditions de son application aux échéances prévues.

VI – DÉPÔt

Le présent accord national, établi en vertu des articles L. 132-1 et suivants du code du Travail, est fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des organisations signataires et dépôt dans les conditions prévues par l’article L. 132-10 du code du Travail.

 - L’Union des Industries Métallurgiques et Minières

 - La Fédération des Cadres, de la Maîtrise et des Techniciens de la Métallurgie CFE-CGC

 - La Fédération Confédérée Force Ouvrière de la Métallurgie

 - La Fédération Générale des Mines et de la Métallurgie CFDT

 - La Fédération Nationale CFTC des Syndicats de la Métallurgie et Parties similaires

 - La Fédération des Travailleurs de la Métallurgie CGT

(1) L'effectif de plus de vingt salariés est apprécié dans les conditions de l'article L. 421-2 du Code du Travail

(2) Par congé ou temps partiel "spécifique", il faut entendre un congé sans solde ou une transformation d'un contrat de travail à temps plein en contrat à temps partiel, dont le bénéfice n'est pas ouvert au salarié par des dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles, mais est créé directement par le compte épargne-temps lui-même en fonction des éléments qui y ont été affectés et qui serviront par ailleurs à l'indemnisation dudit congé ou dudit temps partiel

(3) La valeur d'une heure d'absence est égale au quotient du salaire mensuel par le nombre moyen mensuel convenu d'heures de travail. Le nombre moyen mensuel d'heures de travail est déterminé comme suit :

               horaire moyen hebdomadaire convenu x 52
               ------------------------------------------------------------
                                                  12

(3) La valeur d'une heure d'absence est égale au quotient du salaire mensuel par le nombre moyen mensuel convenu d'heures de travail. Le nombre moyen mensuel d'heures de travail est déterminé comme suit :

               horaire moyen hebdomadaire convenu x 52
               ------------------------------------------------------------
                                                  12