IBM FRANCE

ACCORD D'ENTREPRISE SUR LE TEMPS DE TRAVAIL

SOMMAIRE

PREAMBULE

ARTICLE 1- CHAMP D'APPLICATION

ARTICLE 2- DUREE EFFECTIVE DU TRAVAIL

• 2.1 Temps de travail effectif.
• 2.2 Temps de déplacement
• 2.3 Répartition du travail sur la semaine et maxima
• 2.4 Décompte du temps de travail

ARTICLE 3- HEURES SUPPLEMENTAIRES ET MAJORATIONS PARTICULIERES

• 3.1 Heures supplémentaires
• 3.1.1 Définition
• 3.1.2 Contingent d'heures supplémentaires
• 3.2 Majorations particulières

ARTICLE 4 LE TEMPS DE TRAVAIL DES NON-CADRES

• 4.1 Champ d'application
• 4.2 La modulation
• 4.3 La réduction du temps de travail en cas de modulation
• 4.4 La programmation des horaires de travail.
• 4.5 La rémunération
• 4.6 L'horaire variable sur 13 semaines

ARTICLE 5 - LE TEMPS DE TRAVAIL DES CADRES

• 5.1 Dispositions générales
• 5.2 Les cadres dirigeants.
• 5.3 Les cadres intégrés à leurs équipes ( horaires variables et modulation)
• 5.3.1 Champ d'application
• 5.3.2 Modalité 1: modalité standard, l'horaire variable sur 13 semaines
• 5.3.3 Modalité 2: Modulation horaire annuelle
• 5.4 Les cadres autonomes ( décompte en jours)
• 5.4.1 Définition
• 5.4.2 Modalité 3: Le décompte en jours
• 5.4.3 Les jours de repos complémentaires

ARTICLE 6 - LES COLLABORATEURS SUR SITES EXTERIEURS

ARTICLE 7 - LE TEMPS PARTIEL

• 7.1 Salariés à temps partiel dont la durée du travail est décomptée en heures
• 7.2 Salariés à temps partiel dont la durée du travail est décomptée en jours
• 7.3 Le temps partiel choisi

ARTICLE 8- LES DIFFERENTS HORAIRES DE TRAVAIL POSTES

ARTICLE 9 - JOURS DE REPOS RTT, JOURS DE CONGES ET ABSENCES DIVERSES REMUNEREES

• 9.1 Dispositions générales relatives aux jours de repos RTT
• 9.2 Dispositions générales relatives aux congés
• 9.3 Congés supplémentaires
• 9.4 Conversion de la prime de fin d'année contractualisée en congés
• 9.5 Prise des congés payés
• 9.6 Absences diverses rémunérées

ARTICLE 10 - FORMATION PROFESSIONNELLE

ARTICLE 11 - MESURES DESTINEES A ASSURER L'EGALITE entre les HOMMES et les FEMMES

ARTICLE 12 - MESURES POUR L'EMPLOI

ARTICLE 13 - COMMISSION D'INTERPRETATION ET DE SUIVI

ARTICLE 14 - DUREE

ARTICLE 15 - DISPOSITIONS DIVERSES

ANNEXES

Annexe 1 : Dispositions maintenues des accords antérieurs maintenues
Annexe 2 : Congé sans Solde
Annexe 3 : Congé parental
Annexe 4 : Absences pour événements exceptionnels
Annexe 5 : Tableau indicatif de correspondance entre la classification UIMM et la classification interne)

PREAMBULE

A l'occasion des débats parlementaires sur le temps de travail, puis des votes des lois relatives à la réduction du temps de travail, la Société IBM France a engagé les négociations avec les organisations syndicales, afin de déterminer conjointement les principes et les modalités de l'aménagement-réduction du temps de travail au sein de l'entreprise, en considération de l'Avenant étendu du 29 janvier 2000 conclu entre l'UIMM et des organisations syndicales.

Ces négociations ont été conduites dans le souci commun de concilier la mise en oeuvre des dispositions issues des lois nouvelles avec les nécessités suivantes que les parties jugent également essentielles :

• Prendre en compte les aspirations du personnel et répondre aux attentes des clients
• Maintenir la compétitivité d'IBM France dans un marché concurrentiel
• Préserver l'emploi et favoriser la création future d'emplois par IBM France
• Veiller à la qualité des conditions de travail
• Poursuivre l'harmonisation des règles applicables au personnel

A cet effet, la Compagnie IBM France a recherché des modalités de mise en oeuvre de l'aménagement-réduction du temps de travail préservant à la fois les intérêts des collaborateurs et de la Compagnie, et l'emploi.
Le présent accord est fondé sur une solution globale et équilibrée qui devrait permettre de maintenir notre compétitivité et donc de préserver l'emploi et favoriser la création d'emplois par IBM France.
Par ailleurs, la formation, qui est l'une des grandes priorités d'IBM France, devrait permettre d'accompagner les évolutions et mutations de notre marché et de nos métiers.
La mise en oeuvre des modalités d'aménagement et de réduction du temps de travail telles que définies ci-après, doit s'apprécier globalement. Dans ce cadre, la Compagnie a décidé d'accompagner ces modalités du maintien des salaires, quelles que soient les catégories professionnelles concernées. La politique salariale de la Compagnie donnera lieu à une négociation annuelle sur le Plan Salaire.
Enfin, en fonction des métiers d'une part, et des statuts d'autre part, la Compagnie propose trois modalités différentes de gestion du temps de travail:

• La modulation annuelle;
• L'horaire variable;
• Le décompte en jours.

Ainsi que deux modalités, l'une pour le temps partiel, l'autre pour le travail en équipe et posté.
La Compagnie a réussi fin 1998 à mener à bien son ambitieux projet d'intégrer en son sein ses filiales "Services". Aujourd'hui à l'occasion de la mise en place de la loi sur l'aménagement-réduction du temps de travail, IBM France entend harmoniser le temps de travail de ses cadres sous contrat de travail antérieurement et postérieurement à l'intégration des "Services".

ARTICLE 1- CHAMP D'APPLICATION

Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés d'IBM France, sans distinction entre les sociétés d'origine, dans les conditions précisées ci-après.
Il s'applique à l'ensemble du personnel d'IBM France, embauché sous contrat de travail à durée déterminée ou à durée indéterminée et travaillant sur le territoire français métropolitain et dans les départements et territoires d'outre-mer. Il n'est pas applicable au personnel détaché à l'étranger, lequel est soumis à la réglementation du travail locale.

ARTICLE 2- DUREE EFFECTIVE DU TRAVAIL

2.1 Temps de travail effectif.

La durée de référence du travail effectif des salariés pour lesquels elle est décomptée en heures est fixée à 35 heures par semaine si le temps de travail est décompté à la semaine, à 455 heures si le temps de travail est décompté sur 13 semaines, périodes assimilées comprises (congés payés, jours fériés et chômés et jours de fractionnement), à 1561 heures si le temps de travail est décompté à l'année et à 214 jours si le temps de travail est décompté en jours à l'année.
Le temps de travail effectif s'entend du temps pendant lequel, à la demande du management, le collaborateur est à la disposition d'IBM et doit se conformer à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. En conséquence, ne constituent pas du temps de travail effectif les temps de pause, de repas, de trajet habituel entre le domicile et le lieu de travail, de déplacement (régis par les dispositions ci-après) et les astreintes (sauf durée d'intervention). Cependant, ils peuvent donner lieu à rémunération, lorsqu'une telle rémunération résulte des accords de branche applicables et/ou des usages en vigueur.

2.2 Temps de déplacement

Les petits et grands déplacements effectués par des collaborateurs non-cadres sont régis par les dispositions des accords collectifs de la Métallurgie applicables. Ils sont rémunérés dans les conditions prévues par ces accords.
A l'égard des ingénieurs et cadres, en cas de déplacement professionnel allongeant l'amplitude de la journée de plus de 4 heures tel que visé à l'art 11- mode de transport - de la convention collective des ingénieurs et cadres de la métallurgie, le cadre concerné aura droit à un repos compensateur d'une demi-journée, dans les conditions prévues dans ce même article.

De plus, le présent accord introduit les améliorations suivantes:

Au cas où, pour des raisons de service, l'amplitude de la journée d'un ingénieur ou cadre excéderait 11 heures (temps de déplacement inclus, hors trajet habituel domicile-lieu de travail), les temps de déplacement au-delà de cette limite pourront être comptabilisés pour ouvrir le bénéfice d'une récupération équivalente. Ces droits ne pourront être pris que par demi-journée ou journée, et dans la limite de 6 demi-journées ou 3 jours par an .

Par ailleurs, les partenaires sociaux sont convenus de considérer les différentes catégories de salariés cadres selon la fréquence de leur déplacement et les distances parcourues.

Les collaborateurs cadres, hors cadres dirigeants, qui se verraient reconnaître annuellement la qualité de "grands voyageurs" parce qu'effectuant au moins une fois par semaine travaillées en moyenne de manière fréquente et non planifiable, (c'est à dire, hors déplacements répétés chez un client pour un même projet) un déplacement professionnel entraînant chaque fois une absence de leur domicile de plusieurs jours consécutifs, bénéficieront chaque année d'un droit à repos supplémentaire de 3 jours RTT. Ce droit à repos supplémentaire sera proratisé pour les collaborateur reconnus "grands voyageurs" en cours de période.

Un outil spécifique de décompte des temps de déplacement sera mis en place.

Pour la prise de ces jours supplémentaires de RTT, une journée sera présumée correspondre à 7 heures, une demi-journée sera présumée correspondre à 3 heures 30 minutes. Les modalités de prise des jours de repos sont définies par accord entre les collaborateurs concernés et leur hiérarchie .

2.3 Répartition du travail sur la semaine et maxima

La semaine habituelle de travail s'étend du lundi au vendredi. Dans le respect des durées maximales quotidiennes et hebdomadaires et du repos hebdomadaire donné en principe le dimanche, l'horaire de travail effectif est réparti sur 5 jours, l'amplitude de la semaine de travail étant de 6 jours, la semaine s'appréciant du dimanche 0 heure au samedi à 24 heures.
Les maxima applicables sont ceux prévus par la convention collective ou à défaut par la loi. L'article L 212-7 dispose qu'au cours d'une même semaine, la durée du travail ne peut dépasser 48 heures. De plus, la durée hebdomadaire de travail calculée sur une période de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 42 heures. Cette limite sur 12 semaines est portée à 44 heures en moyenne pour le personnel de maintenance, d'après vente ou de montage sur chantier conformément aux accords de la métallurgie.
La durée quotidienne peut être portée à 12 heures dans les cas prévus par la loi et les accords collectifs, c'est-à-dire notamment pour le personnel des services et d'après-vente, des travaux-installations et de maintenance et le personnel mécanicien d'Euroflight.
Compte tenu des nécessités opérationnelles propres à certaines entités ou certains sites, une organisation du travail sur une semaine de 4 jours et la mise en place d'une équipe de suppléance sur 3 jours pourra être décidée, selon les procédures prévues par la loi et les conventions de branche.

2.4 Décompte du temps de travail
Le management veillera à ce que la charge de travail soit adaptée au temps de travail prévu dans le présent accord, en conciliant les impératifs et les contraintes spécifiques de notre marché et l'équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle du salarié.

S'il appartient à l'entreprise de maintenir la durée du travail pour chaque collaborateur dans les limites prévues par la législation, ou améliorées par le présent accord, il est de la responsabilité de chaque salarié de tenir à jour un décompte de son temps de travail effectif, et ce, quelle que soit la modalité de décompte retenue.

L'entreprise mettra à disposition de l'ensemble du personnel les moyens d'un décompte régulier.
Les parties signataires admettent que le système déclaratif utilisé reste basé sur la confiance.
Une charge de travail mieux maîtrisée et sa répartition mieux équilibrée et plus équitable, supposent une action dans la durée. La commission de suivi et d'interprétation de l'accord a pour objectif d'analyser les tendances, de détecter les situations particulières et de proposer des solutions adaptées.

ARTICLE 3- HEURES SUPPLEMENTAIRES
ET MAJORATIONS PARTICULIERES

3.1 Heures supplémentaires

3.1.1 Définition

Conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur, la notion d'heures supplémentaires s'applique exclusivement au personnel dont la durée de travail est décomptée en heures.
Sont considérées comme heures supplémentaires les heures effectuées à la demande du management au-delà de 35 heures sur la semaine pour le personnel dont la durée de travail est décomptée en heures sur la semaine, ou au-delà de 35 heures en moyenne sur la période pour le personnel soumis à l'horaire variable sur 13 semaines ou encore de 1561 heures pour le personnel dont la durée du travail est décomptée en heures sur l'année, ainsi qu'il est précisé ci-après.
Ces heures donnent lieu aux majorations financières et aux repos compensateurs prévus par la loi.

3.1.2 Contingent d'heures supplémentaires

Au-delà de l'horaire légal de travail effectif intervient un contingent annuel d'heures supplémentaires, qui a pour but de permettre de répondre aux fluctuations de l'activité.
Ce contingent est fixé à 130 heures pour l'ensemble du personnel régi par les modalités du décompte en heures.
En outre, peuvent s'ajouter des heures supplémentaires hors contingent, dans les conditions prévues par la loi.

3.2 Majorations particulières

Lorsque l'horaire habituel du collaborateur ( jusqu'à la position cadre 3A2 incluse) ne comporte pas de travail le dimanche, les heures de travail effectif accomplies à titre exceptionnel un dimanche en supplément de l'horaire hebdomadaire habituel ou les heures de travail effectifs effectuées un jour férié autre que le 1er mai, donneront lieu au paiement d'une majoration de 100% incluant les éventuelles majorations pour heures supplémentaires. Dans l'hypothèse où elles seraient compensées par l'attribution d'un repos équivalent, seule la majoration sera due.
Lorsque l'horaire habituel du collaborateur ne comporte pas de travail le samedi, les heures de travail effectif accomplies en dépassement de l'horaire collectif applicable (de l'horaire programmé en cas de modulation) un samedi, s'il constitue un sixième jour consécutif de travail, donneront lieu au paiement d'une majoration de 35%, en plus des autres majorations éventuellement applicables.
Les heures de nuit (21 heures-6 heures) effectuées par un collaborateur non soumis à un horaire de travail prévoyant de manière habituelle le travail de nuit, donneront lieu au paiement d'une majoration de 30%, venant, le cas échéant, s'ajouter aux majorations pour heures supplémentaires ou aux majorations pour travail du dimanche ou des jours fériés.
Des négociations seront engagées dans les trois mois suivant la signature du présent accord, sur le régime d'indemnisation du travail posté ainsi que sur le régime d'astreinte.

ARTICLE 4 LE TEMPS DE TRAVAIL DES NON-CADRES

4.1 Champ d'application

Le temps de travail des non-cadres employés par contrat à durée indéterminée (à l'exception du personnel en horaire posté ou en horaire d'équipe - cf. article 8) peut être décompté selon les modalités suivantes :

• La modalité de référence applicable au personnel non-cadre est la modulation telle que décrite ci-après.
• Lorsqu'elle est plus adaptée à la conduite de l'activité, la modalité appliquée sera l'horaire variable sur 13 semaines (HV13) telle que décrite à l'article 4.6. Cette modalité sera notamment appliquée au personnel non-cadre de BIS et des équipes de développement applicatif de Strategic Outsourcing. .

Ces modes de décompte pourront être appliqués aux salariés sous contrat de travail temporaire ou à durée déterminée, à condition qu'ils soient adaptés à la durée de mission et à l'organisation du travail.

4.2 La modulation horaire annuelle

Afin de maintenir la compétitivité de l'entreprise, d'assurer le maintien de la force de travail disponible en période de haute activité, sans nécessiter un recours accru à un personnel intérimaire, il est mis en oeuvre une organisation du travail sur l'année, destinée à compenser le périodes "hautes" par la récupération d'une partie des heures correspondantes au cours de périodes "basses" d'activité.

L'article L. 212-8. dispose que "une convention ou un accord collectif étendu ou une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement peut prévoir que la durée hebdomadaire du travail peut varier sur tout ou partie de l'année à condition que, sur un an, cette durée n'excède pas en moyenne trente-cinq heures par semaine travaillée et, en tout état de cause, le plafond de 1 600 heures au cours de l'année. La durée moyenne est calculée sur la base de la durée légale ou de la durée conventionnelle hebdomadaire si elle est inférieure, diminuée des heures correspondant aux jours de congés légaux et aux jours fériés mentionnés à l'article L. 222-1. "

Pour les personnels concernés à IBM France, la durée hebdomadaire de travail peut varier sur tout ou partie de l'année à condition que sur une année civile, la durée de référence n'excède pas en moyenne la durée légale hebdomadaire et en tout état de cause une durée annuelle de 1561 heures. La durée moyenne est calculée sur la base de la durée légale hebdomadaire diminuée des heures correspondant aux jours de congés légaux et jours fériés de l'art L 222-1 du code du travail et de fractionnement.

La modulation pourra s'accompagner en accord entre le manager et le collaborateur, d'un aménagement des horaires sur la semaine par la fixation de deux plages variables en amont et en aval de la plage fixe quotidienne de 5 heures.

Dans le cadre des variations d'horaires suscitées par la fluctuation de la charge de travail :

• la durée journalière du travail peut être augmentée ou réduite par rapport à l'horaire habituel de travail.
• le nombre de jours travaillés sur une semaine donnée, est en général, de 5 jours, il peut varier, sous réserve du respect des dispositions réglementaires et conventionnelles en vigueur relatives au repos.

4.3 La réduction du temps de travail en cas de modulation

La réduction du temps de travail est réalisée par l'attribution de 6 jours de repos supplémentaires dits jours RTT et par la réduction de la durée moyenne de travail des jours travaillés à 7 heures 12 minutes, une demi-journée sera présumée correspondre à 3 heures 36 minutes. Cette durée a été calculée, pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, en tenant compte des jours de congés payés, des samedis et dimanches, des jours fériés ou chômés, des jours de RTT, et des jours de fractionnement.

La modulation peut être mise en œuvre au niveau d'une unitéoud'un service sur décision du management après consultation du Comité d'Etablissement. Les collaborateurs en contrat à durée déterminée et les intérimaires affectés à l'entité concernée peuvent entrer dans le programme de modulation si les tâches qui leur sont confiées le justifient.

Les heures de travail supérieures ou inférieures à l'horaire hebdomadaire programmé sont comptabilisées tout au long de l'année civile, sur déclaration du salarié, sous le contrôle et après validation du management.

Les heures de travail effectuées dans la limite de 1561 heures sur l'année, ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires et ne s'imputent pas sur le contingent annuel. Elles ne donnent pas lieu à majoration ni à repos compensateur.

Les collaborateurs qui sont amenés à changer d'affectation en cours de période de modulation et qui auraient effectué une durée moyenne de travail supérieure à 35 heures se voient crédités d'un temps de récupération équivalent, lors de leur changement d'affectation. Inversement, pour les collaborateurs qui auraient effectué une durée moyenne de travail inférieure à 35 heures, leur horaire dans le cadre de leur nouvelle affectation tiendra compte de cette situation.

4.4 La programmation des horaires de travail.

La programmation indicative des horaires de travail sera établie au niveau pertinent pour l'organisation du travail et soumise à la consultation du comité d'entreprise ou d'établissement. La programmation indicative pourra intégrer, en fonction des nécessités opérationnelles appréciées par le management un nombre d'heures à réaliser quotidiennement ou hebdomadairement.

Dans tous les cas, cette programmation sera communiquée, en début de période d'application, au Comité d'entreprise ou d'établissement, pour consultation. Cette consultation sera réalisée au moins 15 jours avant le début de la période sur laquelle est calculé l'horaire.

La programmation sera donnée à titre indicatif, et pourra être modifiée au cours de l'année, pour ajuster les variations d'horaire aux variations de la charge de travail, dans le respect des préavis légaux et conventionnels. Ces modifications à caractère collectif donneront lieu à la consultation du Comité d'entreprise ou d'établissement.

Ce délai de prévenance ne sera pas applicable si pour des raisons exceptionnelles, cette indication s'avérait impossible avant le début de la période de référence, le management précisera au personnel concerné cet état de fait et les motifs qui le justifient, avant le début de la période de décompte. Le Comité d'entreprise ou d'établissement sera consulté selon les règles de la convocation exceptionnelle.

En cours de période, lorsque les nécessités opérationnelles conduiront à appliquer un horaire différent de celui que prévoyait la programmation indicative, le personnel en sera informé au moins 7 jours ouvrés avant la date d'application de cet horaire modifié.

La programmation indicative des horaires respectera une amplitude horaire hebdomadaire comprise entre les deux bornes suivantes:

• minimum : 28 heures
• maximum : 42 heures

Pour l'année 2001, les entités concernées pourront démarrer la modulation au début du 2ème quadrimestre ou du 3ème quadrimestre.

L'ensemble de l'année 2001 sera considéré comme une période expérimentale, examinée régulièrement dans le comité de suivi.

4.5 La rémunération

Le salaire mensuel sera payé sur la base de l'horaire hebdomadaire moyen lissé sur l'année, soit 35 heures.

Les absences rémunérées de toute nature sont payées sur la base du salaire mensuel lissé.

Les absences non rémunérées de toute nature sont retenues proportionnellement au nombre d'heures d'absence constatées par rapport à l'horaire de référence de la période considérée.

Lorsqu'un salarié du fait d'une embauche ou d'une rupture du contrat n'a pas accompli la totalité de la période de modulation, une régularisation est effectuée en fin de période de modulation ou à la date de la rupture du contrat de travail.

Le maintien du salaire au titre des congés payés sera calculé sur la base du nombre de jours réellement travaillés dans le mois, sans tenir compte d'aménagements individuels éventuellement négociés pour regrouper les heures travaillées dans le cadre de la semaine sur moins de 5 jours. Si à la fin de la période, l'horaire annuel de travail effectif n'a pas été atteint du fait du salarié, sauf cas de force majeure (maladie, accident...) les heures non effectuées sont dues par le collaborateur.

Les heures effectuées pendant la période de modulation à l'intérieur de la plage 28h-42h ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires et ne s'imputent pas sur le contingent annuel. Par contre, les heures accomplies au cours d'une semaine déterminée, en dépassement de l'amplitude maximum des 42 heures, constituent des heures supplémentaires donnant lieu aux majorations prévues par la réglementation et les conventions applicables.

Afin d'atténuer encore les conséquences de la mise en oeuvre de la modulation sur la périodicité des différents éléments de la rémunération des intéressés, à la fin de chacune des deux premières périodes de 4 mois sur l'année, un décompte provisoire de la durée du travail effectué sur cette période sera établi. La période de référence pour ce décompte provisoire est fixée au quadrimestre civil (4 mois). L'année civile comprend 3 périodes de 4 mois chacune.

Au cas où le nombre d'heures accomplies en dépassement de la durée prévisionnelle sur chaque période excède 10 heures, elles donneront lieu au paiement d'une avance correspondant à la moitié des heures supplémentaires enregistrées, dans la limite de 25 heures payées. Le reliquat sera reporté sur la période suivante. Cette avance sera soldée en fin d'année en tenant compte de la durée réelle du travail effectuée au cours de l'ensemble de l'année. Au cas où, de son fait, le salarié n'aurait pas effectué sur l'année un nombre d'heures lui ouvrant droit à un paiement d'heures supplémentaires égal aux avances perçues, le reliquat de cette avance sera reporté sur l'année suivante et s'imputera sur les heures supplémentaires effectuées cette année là.

4.6 L'horaire variable sur 13 semaines

Les collaborateurs dont la durée du travail est décomptée selon cette modalité suivront l'horaire de référence de 35 heures hebdomadaires, 5 jours par semaine. La réduction du temps de travail est réalisée par la réduction de la durée moyenne de travail des jours travaillés à 7 heures, une demi-journée sera présumée correspondre à 3 heures 30 minutes. Ils bénéficieront, sous réserve de l'accord de leur management donné au regard des nécessités opérationnelles, des dispositions de l'horaire variable dans les conditions précisées ci-après et contenant les adaptations nécessaires au contexte légal des 35 heures. A l'intérieur d'un cycle de 13 semaines, les crédits pourront ainsi être groupés pour être récupérés sous forme de demi-journées, 3 au maximum, à des dates acceptées préalablement par le management comme indiqué ci-après.

Dans le cadre de l'horaire variable, la période de référence pour le décompte de la durée de travail est fixée à 13 semaines. L'année civile comprend 4 périodes de 13 semaines chacune, sans référence au mois calendaire. Le personnel bénéficiant du présent régime d'horaires variables doit effectuer 455 heures de travail, périodes assimilées incluses (congés payés, jours fériés et chômés et jours de fractionnement), dans chacun de ces trimestres. Cette durée correspond à une moyenne hebdomadaire de 35 heures.

Au sein d'une période, le personnel peut, chaque semaine, faire varier sa durée de travail entre 32 heures et 38 heures, tout en respectant la plage fixe de 5 heures, sauf cas de récupération par demi-journée, développé ci-après.

Le report des heures effectuées dans ces limites, au-delà ou en-deçà de 35 heures, peut s'effectuer d'une semaine sur une autre, à l'intérieur d'une même période. Aucun report d'une période sur l'autre ne peut intervenir, sauf accord exprès du management.

La partie fixe de l'horaire variable a une durée de 5 heures, y compris le temps de pause pour le déjeuner qui, selon les établissements, peut avoir une durée fixe ou varier entre 3/4 d'heure et 1 heure et demi. En cas d'horaire collectif s'étalant du lundi au vendredi, la présence ces jours durant la partie fixe de l'horaire là est obligatoire, sous réserve de ce qui suit.

Les deux plages variables au début et à la fin de la partie fixe ont chacune une durée maximale de 2 heures.

La durée journalière minimale de travail effectif est celle de la partie fixe, sauf récupération par prise d'une demi-journée, dans les conditions précisées ci-après.

La durée journalière maximale de travail effectif, heures supplémentaires comprises, est fixée à 10 heures. La présence au poste de travail en-deçà de la plage variable du matin ou au-delà de la plage variable du soir nécessite l'accord du manager. En tout état de cause, une telle autorisation de présence ne doit pas amener le collaborateur à effectuer plus de 10 heures de travail effectif dans la même journée.

Le personnel gère son temps de travail journalier et hebdomadaire. Il lui appartient de planifier ses horaires de telle sorte que 455 heures de travail effectif ( périodes assimilées incluses) soient effectuées dans chaque période de référence, tout en respectant les limites hebdomadaires et quotidiennes précisées ci-dessus.

La récupération des heures travaillées en dépassement de l'horaire moyen de référence peut s'effectuer au cours d'une période selon les modalités suivantes :

• soit s'étaler sur une ou plusieurs semaines, tout en respectant la plage fixe;
• soit intervenir par demi-journée.

Dans ce dernier cas, il est précisé :

• qu'une demi-journée correspond à l'utilisation d'un crédit de 3 heures 30 minutes;
• 3 demi-journées au maximum peuvent être récupérées après accord du manager par demi-journée ou cumulées, au titre de l'horaire variable dans une même période;
• la plage fixe peut être réduite de 3 heures 30 minutes maximumet le début ou la fin de la journée doit se situer obligatoirement avant le début de la plage fixe, pour ce qui concerne l'entrée ou après la fin de cette plage, pour la sortie.

Toutefois, la plage fixe ne peut être réduite plus de trois fois par période de 13 semaines.

Un crédit correspondant à une demi-journée peut être accolé à une demi-journée de congés payés pour permettre une journée complète d'absence.

Des raisons impératives de service peuvent empêcher le personnel de bénéficier de la récupération par prise de demi-journées dans une période donnée. Le crédit éventuel sera traité conformément aux dispositions prévues ci-après. Toutefois, il ne pourra être fait obstacle au bénéfice de la récupération par prise de demi-journées pendant deux périodes consécutives.

Dans tous les cas, le collaborateur doit informer préalablement son manager qui peut, au moment de la demande, pour des raisons de service et des conditions de permanence, lui demander de choisir une autre date pour la récupération.

Seules donnent lieu aux majorations et à imputations sur le contingent d'heures supplémentaires dans le cadre de l'horaire variable, les heures de travail effectif préalablement demandées ou reconnues comme telles par le manager effectuées dans une semaine complète et dépassant la limite de 455 heures sur une période de 13 semaines. Ces majorations sont payées à la fin de la période durant laquelle elles sont effectuées.

Elles seront donc dissociées des heures "différées" effectuées par le personnel à sa demande.

Si au cours d'une période donnée, un collaborateur ne peut, pour des raisons de service récupérer un crédit constitué, les heures correspondant à ce crédit pourront être récupérées en accord avec le manager sur la période suivante. Dans le cas contraire, elles seront traitées comme des heures supplémentaires.

En cas de départ du collaborateur au cours d'une période de 13 semaines, la rémunération de celui-ci sera régularisée sur la base de son temps réel de travail, par rapport à l'horaire moyen de 35 heures.

Des raisons impératives de service peuvent amener à exclure en totalité l'application de l'horaire variable pendant une période donnée, le personnel concerné devant alors se conformer à l'horaire collectif 35 heures de l'entité concernée.

Une réunion du CSP, avant la fin 2000, travaillant en commission, précisera les modalités du HV13.

ARTICLE 5 - LE TEMPS DE TRAVAIL DES CADRES

5.1 Dispositions générales

IBM France est une entreprise composée majoritairement de cadres répartis dans tous les métiers que la Compagnie développe, de la production aux services, du commercial à l'infrastructure, etc.

Pour autant, la diversité des métiers exercés, d'une part, le niveau d'autonomie mis en oeuvre, d'autre part, et la posssibilité de prédéterminer ou non la durée journalière du travail, en dernier lieu, imposent que le mode de décompte de la durée soit adapté à chaque situation particulière.

De manière à répondre au double souci de la réduction de la durée du travail conformément aux dispositions légales, et du respect de l'environnement opérationnel de chaque fonction, les parties signataires conviennent des principes suivants :
 

• La modalité standard est le décompte en heures sous forme de modulation ou HV13;
• Lorsque le niveau d'expertise et d'autonomie du cadre le justifie, le décompte en jours est plus adapté. Cette modalité n'est pas exclusive d'une évaluation de la charge de travail en fonction du paramètre temps;
• Tout cadre qui bénéficierait logiquement du décompte en jours, compte tenu de son niveau d'expertise ou d'autonomie, peut opter pour la modalité standard;
• A l'inverse, tout cadre dont la durée du travail serait décomptée en heures, pourra opter pour le décompte en jours, à condition qu'il existe une difficulté à prédéterminer son temps de travail et sous réserve de l'accord du management;
• Tout changement de mode de décompte, à l'initiative du collaborateur ou du management prend effet au premier jour du trimestre suivant ou de la période de modulation suivante;
• Le niveau d'expertise et d'autonomie des cadres de l'entreprise est reconnu par la classification interne à IBM France:

cadres et chefs d'équipes
cadres spécialistes
cadres conseillers
cadres experts
cadres de direction

(Voir en annexes le tableau indicatif de correspondance entre la classification UIMM et la classification interne).

Conformément aux dispositions légales et conventionnelles, les cadres de la Compagnie seront répartis entre les trois catégories suivantes : cadres dirigeants, cadres intégrés à leurs équipes et cadres autonomes.

5.2 Les cadres dirigeants.

L'article L212-15-1 relatif aux cadres précise que: " Sont considérés comme ayant la qualité de cadres dirigeants, les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise."
Ils bénéficient d'un forfait sans référence horaire et sont soumis à la réglementation sur les congés payés légaux.
Les cadres ayant un coefficient métallurgie supérieur ou égal à IIIC sont considérés, sauf refus de leur part, comme cadres dirigeants. Cette population concerne notamment les membres du comité de direction ou les cadres en position d'exercer des prérogatives de l'employeur par délégation directe. Les cadres dirigeants seront inscrits par la Compagnie sur les listes électorales au collège employeur pour les prochaines élections prud'homales.
La Compagnie se réserve le droit de proposer à des cadres ayant un coefficient inférieur, mais entrant dans la définition visée à l'alinéa 1er, l'attribution de la qualité de cadre dirigeant.
Dans ce cas, le comité de suivi et d'interprétation sera informé.

5.3 Les cadres intégrés à leurs équipes ( horaires variables et modulation)

5.3.1 Champ d'application

L'article L212-15-2 définit les cadres de cette catégorie comme " occupés selon l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés et pour lesquels la durée de leur temps de travail peut être prédéterminée ".
Ont vocation à entrer dans cette catégorie tous les collaborateurs cadres, hormis les cadres de direction, commerciaux, experts, ou conseillers ou fonctions de management équivalentes. Y sont assimilés les cadres dispensés d'activité.
Les cadres qui entrent dans cette catégorie sont soumis à l'ensemble de la réglementation relative au temps de travail et aux dispositions du présent accord relatives aux modalités 1 et 2 ci-dessous, à l'exclusion de toute disposition conventionnelle qui leur aurait été antérieurement applicable.
En ce qui concerne les cadres spécialistes, à l'exception des managers et des professionnels sur plan de commission, bien que la modalité de référence du décompte du temps de travail est le décompte en heures sous ses deux formes, les managers qui le souhaitent peuvent proposer le décompte en jours à ceux de leurs collaborateurs cadres spécialistes qui jouissent de suffisamment d'autonomie dans la gestion de leur temps de travail. De même, ces derniers, s'ils le souhaitent, peuvent opter pour la modalité de décompte en jours, moyennant l'accord de leur manager.

5.3.2 Modalité 1: modalité standard, l'horaire variable sur 13 semaines

Ces cadres suivront l'horaire de référence de 35 heures hebdomadaires, 5 jours par semaine. Ils bénéficieront, sous réserve de l'accord de leur management donné au regard des nécessités opérationnelles, des dispositions de l'horaire variable selon les mêmes modalités que celles prévues pour les non cadres à l'article 4.6 du présent accord.

Dans ce cadre, la période de référence pour le décompte de la durée de travail est fixée à 13 semaines. L'année civile comprend 4 périodes de 13 semaines chacune, sans référence au mois calendaire. Le personnel bénéficiant du présent régime d'horaires variables doit effectuer 455 heures de travail, périodes assimilées incluses, dans chacun de ces trimestres. Cette durée correspond à une moyenne hebdomadaire de 35 heures.

5.3.3 Modalité 2: Modulation horaire annuelle

Dans le cas où l'horaire variable serait inadapté aux nécessités opérationnelles d'une entité, les cadres intégrés travaillant dans celle-ci se verront appliquer la modulation horaire annuelle selon les mêmes modalités que celles prévues pour les non cadres à l'article 4.2 du présent accord.

5.4 Les cadres autonomes ( décompte en jours)

Convaincue de la nécessité de reconnaître aux cadres autonomes d'IBM France leur autonomie, leur champ de liberté et leurs réelles facultés dans la gestion de leur temps de travail comme de repos, la Compagnie leur offre la possibilité de décompter leur temps de travail en jours, dans la continuité des solutions mises en oeuvre dans l'entreprise depuis 1982. Consciente que le décompte en jours gagne en pertinence et en cohérence quand il est accompagné de la mesure de la charge réelle de travail des cadres autonomes, les signataires ont décidé d'améliorer significativement les dispositions de la nouvelle loi et de l'accord UIMM étendu concernant le décompte en jours comme suit :

• Intégrer une référence à une durée maximale normale quotidienne du travail, dont les cadres conservent la maîtrise.
• Permettre à tous les cadres autonomes, de consigner, dans un outil électronique fiable et infalsifiable, ou à défaut sur bordereau, les temps de travail et de déplacement professionnels visés à l'art. 2.2, effectués par chacun d'entre-eux. La Direction s'engage dès lors à:

Examiner ce point dans le cadre de la commission de suivi, qui analysera les tendances générales pour permettre une meilleure maîtrise et répartition de la charge de travail, dans la durée. Ces points seront également traités dans le cadre du CSP consacré au temps de travail.

Fournir aux partenaires sociaux le bilan annuel de la charge de travail de ces cadres.

• Intégrer dans l'évaluation annuelle de chacun de ces cadres la question de la charge de travail et de l'organisation du décompte en jours. A cette occasion le collaborateur pourra opter pour le décompte en heures.

Au début de chaque année, le collaborateur devra consigner dans un outil de mesure et de décompte du temps de travail, la planification prévisionnelle et indicative des jours de travail, de congé et de repos qu'il envisage de prendre, en accord avec son management, pour les congés de durée supérieure ou égale à 3 jours consécutifs. Les dates planifiées pourront donner lieu à modification sous réserve de l'accord du management et en tenant compte d'un préavis d'un mois. Pour les congés de durée inférieure à 3 jours consécutifs, le préavis sera d'une semaine sauf circonstances exceptionnelles.

De plus, une fois par mois, le collaborateur soumet pour approbation à son manager les dépassements réalisés. Le manager peut alors proposer d'attribuer à son collaborateur soit des jours de repos complémentaires de récupération par anticipation ou a posteriori, et ce à due concurrence de 7 jours par an, soit a posteriori une compensation financière équivalente .

Lors de l'entretien d'évaluation annuelle, le manager étudiera avec le collaborateur les moyens de pallier des situations de dépassement de la durée normale. (Cf article 5.4.3, jours complémentaires)
Les éventuelles réclamations des collaborateurs sur l'attribution de jours complémentaires seront portées à l'arbitrage du directeur de l'unité. Toute difficulté sera portée à la connaissance de la DRH qui désignera un enquêteur. Un point régulier sera fait à la commission de suivi.

5.4.1 Définition

L'article L212-15-3 du code du travail précise que des conventions de forfait en jours peuvent être proposées à des catégories de cadres « pour lesquels la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leur fonction, des responsabilités qu'ils exercent et du degré d'autonomie dont ils bénéficient dans l'organisation de leur emploi du temps.»
Au sein d'IBM France, il s'agit principalement des cadres experts, ou conseillers, de l'ensemble des cadres commerciaux, des directeurs d'affaires et de projet et des managers.
Leur rémunération doit tenir compte des responsabilités qui leur sont confiées. Elle ne peut être inférieure au minimum conventionnel correspondant à la classification de l'intéressé, pour la durée légale du travail, majorée conformément aux dispositions conventionnelles. Cette majoration s'applique jusqu'à la catégorie IIIA incluse et son application individuelle s'apprécie en fin d'année calendaire. Leur rémunération est indépendante du nombre d'heures de travail effectif sur la période de paie considérée.
A l'égard des cadres autonomes, le temps de travail est décompté en jours sur l'année civile.
Les cadres dont le travail est décompté en jours bénéficient d'un repos quotidien de 11 heures minimum entre deux périodes de travail effectif et d'un repos hebdomadaire minimum de 24 heures consécutives, auquel s'ajoute le repos quotidien.
Dans le cas du décompte en jours, la durée quotidienne du travail effectif sera égale en moyenne à environ 8 heures par jour.
En cas de dépassement de cette durée moyenne, le cadre pourra déclarer la durée de ces dépassements selon les modalités prévues en préambule de l'article 5.
La durée quotidienne du travail effectif est par ailleurs considérée comme ne devant pas normalement excéder 10 heures par jour.

5.4.2 Modalité 3: Le décompte en jours

La base de calcul de référence du temps de travail pour un cadre autonome est de 214 jours. Doivent être retranchés de ces 214 jours, les jours d'ancienneté et jours "anniversaire" acquis à la date d'application du présent accord, auxquels le salarié peut prétendre au titre des dispositions de la convention collective de branche.
En outre, aucun cadre de l'entreprise ayant opté pour le décompte en jours ne pourra travailler sur l'année un nombre de jours supérieur à la durée réelle travaillée au cours de l'année civile précédant la conclusion du présent accord, compte non tenu des absences exceptionnelles (maladie, accident, congé sans solde, congés acquis avant le 31/12/1998 et reportés au titre de l'intégration par les collaborateurs des filiales, ...). Cette disposition n'est pas exclusive du bénéfice des jours complémentaires prévus à l'article 5.4.3 et des jours exceptionnels.
Indépendamment des dispositions du présent accord, les collaborateurs ex filiales continueront à solder les jours de congés dus au titre des dispositions de l'accord d'intégration de 1998.
Cette base de calcul sera invariable pour chaque collaborateur dont le temps de travail est régi par les dispositions du présent article, et ce quel que soit le nombre de jours ouvrés dans l'année. Ce nombre de 214 jours tient compte des autres jours de repos comptabilisés jusqu'à présent par IBM France, en application des conventions, accords et usages appliqués ( jours de ponts et de fractionnement inclus).
Pratiquement, la réduction du nombre de jours travaillés se fera par l'attribution de journées ou demi-journées de repos supplémentaires dans l'année civile.

Dès lors que le nombre de jours effectivement travaillés dépasserait le plafond légal annuel de 217 jours, le salarié bénéficiera au cours des 3 premiers mois de l'année suivante d'un nombre de jours de repos égal à ce dépassement. Ce nombre de jours de repos lié au dépassement aura pour effet de réduire d'autant le plafond de jours travaillés de l'année suivante.
S'il s'avère que l'activité d'un cadre en décompte en jours ne correspond pas aux critères prévus ci-dessus ou si le cadre refuse cette modalité, le manager pourra, de sa propre initiative ou à la demande du collaborateur, replacer ce collaborateur dans un régime de décompte en heures sur l'année de sa durée du travail. Les règles applicables au personnel soumis à ce décompte seront alors seules applicables sans que ce collaborateur puisse se prévaloir des congés et repos dont il bénéficiait antérieurement.

5.4.3 Les jours de repos complémentaires

Conformément à l'article 5.4.1, tout cadre qui serait amené à fournir un effort particulier demandé ou approuvé par le manager, peut bénéficier de jours complémentaires dans la limite annuelle de 7 jours.
Si le dépassement est demandé par le manager, celui-ci proposera des temps de récupération, par journée ou demi-journée.
Lorsque le dépassement est initié par le collaborateur, celui-ci adresse une demande motivée à son manager. Le manager dispose de 8 jours pour accepter ou refuser de manière motivée la demande de dépassement. En l'absence de réponse dans ce délai, le dépassement est présumé accepté.
En contrepartie, le cadre bénéficie de la possibilité de récupération sur le quota de 7 jours complémentaires.
La date de prise de ces jours devra être acceptée par le manager et le collaborateur. En l'absence de réponse motivée du manager dans les 8 jours suivant la réception de la demande, celle-ci sera présumée acceptée.
Les jours de repos complémentaires acquis au cours d'une année civile doivent être en totalité pris durant cette même année civile, à l'exception des jours éventuellement acquis pendant les deux dernières semaines de l'année. Dans ce cas un report sera effectué sur l'année suivante.
Les éventuelles réclamations des collaborateurs sur l'attribution de jours complémentaires seront portées à l'arbitrage du directeur de l'unité. Toute difficulté sera portée à la connaissance de la DRH qui désignera un enquêteur. Un point régulier sera fait à la commission de suivi.
La date de prise de la moitié de ces jours sera décidée par le manager, sous condition d'un délai de prévenance de 8 jours calendaires, sauf cas exceptionnel de période d'inactivité (l'intercontrat par exemple).

Par ailleurs, tout collaborateur, cadre autonome, a la possibilité, indépendamment de tout dépassement, de demander à disposer de 7 jours de repos complémentaires. Cette absence prend alors la forme d'un congé non rémunéré sauf si, à la fin de l'année, le solde de l'activité fait apparaître un crédit ou si ce congé a fait l'objet d'une récupération. Cet accord ou un refus motivé est formalisé par un écrit de l'employeur.

Cette disposition s'ajoute au droit à repos rémunéré cité au présent article.

ARTICLE 6 - LES COLLABORATEURS SUR SITES EXTERIEURS

L'horaire de travail des collaborateurs travaillant sur des sites extérieurs à la Compagnie, est déterminé en tenant compte des prestations auxquelles elle s'est engagée.

La durée hebdomadaire du travail des cadres décomptant en heures peut donc être inférieure ou supérieure à l'horaire de référence à IBM France. De ce fait, les modalités d'application sont, le cas échéant, adaptées en conséquence, de manière à respecter la moyenne annuelle de 35 heures hebdomadaires. Les collaborateurs peuvent être amenés à dépasser les horaires prévus pour les besoins du service, après accord de leur hiérarchie, sauf circonstances exceptionnelles. L'horaire retenu et le nombre de jours de RTT prévisionnel, le cas échéant, figurent sur l'ordre de mission du collaborateur.

ARTICLE 7 - LE TEMPS PARTIEL

Consciente de l'importance que revêt le choix du temps partiel pour les salariés qui le souhaitent, tant dans les domaines professionnel que personnel et familial, la Compagnie entend préserver cette liberté de choix et accompagner, autant que faire se peut, les évolutions personnelles en restant à l'écoute de chacun.

Aussi, les dispositions ci-après décrites découlent-elles de cet engagement partagé avec les partenaires sociaux signataires du présent accord:

• D'abord, il est à souligner que la réflexion de la direction pour les collaborateurs à temps partiel a été guidée par le souci de l'équité et de la cohérence. A cet effet, afin de ne pas désavantager cette catégorie de collaborateurs, il sera proposé aux salariés employés à temps partiel, une réduction du temps de travail dans des proportions similaires à celle des salariés à temps plein. Cette réduction conduira au maintien du prorata de leur horaire contractuel, avant et après l'entrée en vigueur du présent accord, par rapport respectivement à l'horaire collectif actuel et 35 heures. Ainsi, par exemple, un salarié travaillant à mi-temps, dans une entité dont l'horaire collectif était égal jusqu'à présent à 38,50 heures se verra proposer de réduire sa durée contractuelle de travail de 19,25 heures à 17,50 heures en moyenne par semaine, sans remise en cause d'une éventuelle répartition contractuelle des jours non travaillés dans la semaine. Les aménagements nécessaires au bénéfice des allocations familiales, dans le cadre d'un congé parental, seront apportés.
  
• Par ailleurs, toute demande de retour à temps plein fera l'objet d'un examen par la hiérarchie dans les délais prévus légalement ou conventionnellement.
  A volume de travail égal, chaque fois qu'un collaborateur sous contrat à durée indéterminée passe de manière permanente, d'un horaire temps plein à un horaire temps partiel, la direction s'engage à proposer à un autre collaborateur à temps partiel de revenir à un horaire temps plein, sous réserve de l'adéquation des postes et de la compatibilité avec l'organisation du travail du service.
  
• Enfin, bien que le régime général applicable consiste en la réduction du temps de travail, il peut être envisagé, au cas par cas, sur demande du collaborateur à temps partiel qui effectue régulièrement des heures complémentaires à la demande du manager, de porter son temps de travail contractuel à hauteur du temps effectif réalisé, le cas échéant, heures complémentaires comprises, et ce conformément aux nouvelles dispositions réglementaires qui régissent le temps partiel et sous réserve que cela soit compatible avec l'organisation du travail du service.

Conformément aux dispositions de l'art L 212-4-5 du code du travail, sont à temps partiel les salariés dont la durée du travail est inférieure à la durée légale.

Les droits des collaborateurs à temps partiel sont régis par les accords de branche en vigueur. Ils bénéficient des mêmes droits et avantages reconnus aux salariés à temps plein dans la limite de la règle de proportionnalité et sont soumis aux mêmes obligations.
Des négociations seront engagées dans les trois mois suivant la signature du présent accord, afin de définir par accord les nouvelles modalités de temps partiel permises par la nouvelle définition légale.

7.1 Salariés à temps partiel dont la durée du travail est décomptée en heures

L'horaire HV13 et la modulation prévue au présent accord sont applicables aux collaborateurs à temps partiel dont la durée du travail est décomptée en heures. La modulation a pour objet de permettre, à leur égard comme à l'égard des autres salariés, dans les limites prévues par la loi, la convention collective ou le contrat de travail, de faire varier, sur tout ou partie de l'année, la durée hebdomadaire fixée dans le contrat de travail, à condition que sur un an, cette durée n'excède pas en moyenne la durée stipulée au contrat de travail. A leur égard également, le principe du lissage de la rémunération sur l'année est retenu. La rémunération versée mensuellement aux collaborateurs sera indépendante de l'horaire réel et sera calculée en considération de la moyenne horaire annuelle.

Dans ce cadre, la durée hebdomadaire de travail du personnel à temps partiel dont la durée du travail est décomptée en heures pourra varier sur tout ou partie de l'année à condition que sur un an, cette durée n'excède pas en moyenne la durée prévue à leur contrat de travail.

Leur temps de travail représente une fraction du temps de travail collectif (1561 heures par an) calculée en pourcentage. Cette même fraction sera appliquée au nombre de jours de RTT (6 jours) accordés aux salariés à temps plein dont le temps de travail est décompté en heures.

7.2 Salariés à temps partiel dont la durée du travail est décomptée en jours

De même, le temps de travail des cadres à temps partiel en décompte en jours, représente une fraction du temps de travail collectif, calculée en pourcentage de 214 jours par an. Cette même fraction sera appliquée au nombre de jours de repos complémentaires accordés aux salariés à temps plein dont le temps de travail est décompté en jours.

7.3 Le temps partiel choisi

Tout collaborateur souhaitant passer du temps plein au temps partiel peut demander la transformation de son rythme de travail pour une période déterminée. Une telle demande devra être adressée trois mois au moins avant la date souhaitée de transformation. La demande précisera la période pendant laquelle le collaborateur souhaite travailler selon sa nouvelle durée du travail, sachant que cette période ne pourra être inférieure à six mois. La mise en oeuvre de ce passage à temps partiel sera subordonnée à l'accord du management, qui s'assurera qu'une telle transformation est compatible avec les nécessités opérationnelles.

Le temps partiel choisi peut s'appliquer aux collaborateurs désirant aménager leurs horaires de travail selon les rythmes scolaires de leurs enfants. Des négociations seront engagées dans les trois mois suivant la signature du présent accord, afin de définir les modalités de sa mise en oeuvre.

ARTICLE 8- LES DIFFERENTS HORAIRES DE TRAVAIL POSTES

Pour le personnel travaillant en horaires postés (équipes de suppléance incluses), le principe du traitement équitable conduit les parties signataires du présent accord à adopter une réduction proportionnelle de la durée horaire quotidienne du travail et le maintien de la correspondance entre l'horaires collectif appliqué et la nouvelle durée légale du travail.

Des modalités particulières d'application de cette réduction pourront être définies au niveau des établissements.

ARTICLE 9 - JOURS DE REPOS RTT, JOURS DE CONGES
ET ABSENCES DIVERSES REMUNEREES

Le temps de travail que doit fournir chaque collaborateur à la Compagnie, selon le régime auquel il est assujetti (35h, 1561 heures, 214 jours) a été défini en tenant compte de l'ensemble des jours non travaillés à savoir les congés payés, les jours fériés et chômés et les jours de fractionnement.

9.1 Dispositions générales relatives aux jours de repos RTT

Conformément à l'art L.223-4 du code du travail, les jours acquis au titre de la réduction du temps de travail (RTT) sont assimilés à du travail effectif pour la détermination des droits à congés au même titre que les périodes visées par la loi et la Convention collective de l'UIMM.

Ils peuvent être pris accolés aux congés payés légaux ou conventionnels avec accord du manager.

La réduction du temps de travail sur la base de 35 heures hebdomadaires en moyenne sur l'année s'effectue dans l'année civile par l'octroi de journées ou demi-journées de repos supplémentaires (jours RTT) avant décompte des congés d'ancienneté et conventionnels.

La prise de ces jours s'effectue suivant la planification prévisionnelle, au travers d'une demande d'absence acceptée par le management. Ce calendrier peut être modifié sous réserve d'un délai de prévenance de 7 jours ouvrés au moins avant la date à laquelle ce changement intervient, ce délai peut être rapporté à 3 jours en cas d'urgence.

Les jours libérés par la réduction du temps de travail sont réputés acquis et disponibles à partir du 1er janvier de l'année considérée.

Ils sont pris pour moitié à l'initiative de l'employeur et pour le reste à l'initiative du salarié.

Pour le personnel recruté ou quittant l'entreprise en cours d'année, il sera établi un prorata :

• du nombre de jours de RTT pour le personnel dont le temps de travail est décompté en heures.
• du nombre de jours de travail pour le personnel dont le temps de travail est décompté en jours.

9.2 Dispositions générales relatives aux congés

Chaque collaborateur bénéficie de deux jours et demi ouvrables de congés par mois de travail. Lorsque le nombre total de jours de congés n'est pas un nombre entier, celui-ci est arrondi au nombre de jours entiers immédiatement supérieur.

Il bénéficie en outre, quelle que soit la date de prise de ses congés, de deux jours supplémentaires de congé par an, au titre du fractionnement et sans que soient requises les conditions légales de bénéfice de ces jours de fractionnement, à condition qu'il ait acquis 12 jours ouvrables de congés au 31 mai de l'année considérée. Ces deux jours supplémentaires ne seront pas dus en cas de départ de la Compagnie avant le 31 octobre de l'année considérée.

Le nombre de 214 jours travaillés visé à l'art. 5.4.2 tient compte des jours de fractionnement.

9.3 Congés supplémentaires

Les collaborateurs cadres et non-cadres bénéficient, des congés exceptionnels et des congés d'ancienneté prévus par les accords de branche ou, pour les collaborateurs en provenance des filiales, du nombre de jours de congés pour ancienneté acquis à la date de l'intégration, jusqu'à ce qu'ils bénéficient d'un droit au moins égal à ce titre, en vertu des conventions de branche. A l'égard des cadres autonomes, les modalités de bénéfice de ces jours d'ancienneté sont précisées à l'art.5.4.2.

Ils bénéficient également des 11 jours fériés ou chômés appliqués par IBM France.

9.4 Conversion de la prime de fin d'année contractualisée en congés

Les collaborateurs bénéficiant à titre contractuel de la prime de fin d'année pourront convertir le paiement d'une partie de celle-ci en jours de repos supplémentaires, après accord du management.

Le bénéfice de cette mesure ne peut être accordé que si le collaborateur a épuisé ses droits à congés payés disponibles à la date de l'absence demandée, déduction faite des jours correspondant à la fermeture d'établissement acceptée pour l'année considérée. Cette possibilité est ouverte une fois par année civile.

La fraction de la prime de fin d'année convertible en jours de repos supplémentaires correspond à une ou deux semaines soit cinq ou dix jours travaillés IBM France ou leur équivalent pour les collaborateur dont l'horaire de travail n'est pas réparti sur cinq jours.

Cette disposition s'entend sans dérogation possible en plus ou en moins et les jours de repos seront pris en une ou deux tranches de cinq jours sans autres possibilités de fractionnement.

Le collaborateur intéressé par cette mesure devra en faire la demande auprès de son manager un mois à l'avance et au plus tard le 31 octobre de l'année considérée.

9.5 Prise des congés payés

Les droits à congés payés légaux sont acquis selon les dispositions légales en vigueur et ne sont pas comptabilisés dans le temps de travail pour l'appréciation de la durée annuelle de travail, conformément à l'accord d'entreprise du 11 janvier 1993.

La totalité des droits à congés payés sera disponible dès le premier janvier de l'année de début de la période de référence au titre de laquelle ils seront acquis.

Les congés disponibles devront être pris au plus tard à l'échéance de l'année, sauf circonstances exceptionnelles liées à des contraintes impératives de service constatées par un membre du Comité de Direction.

L'obligation de prendre les congés avant le 31 décembre d'une année ne s'applique pas au personnel sous contrat à durée déterminée. Celui-ci pourra être autorisé à solder ses congés après la fin de l'année. Des modalités particulières seront arrêtées entre l'intéressé et son manager afin d'aménager la prise de ces congés, en fonction de la spécificité et de la durée de la mission.

En cas de départ de la Compagnie, les congés sont calculés au prorata temporis.

9.6 Absences diverses rémunérées

Selon les dispositions légales et conventionnelles en vigueur les jours d'absence pour maladie, maternité, accident du travail sont comptabilisés comme des jours travaillés pour l'appréciation de la durée annuelle travaillée.

L'ensemble des collaborateurs bénéficie d'absences pour événements exceptionnels décrits en annexe 5.

Ces jours d'absence viennent en déduction des jours qui auraient dû être travaillés.

9.7 Jours fériés et ponts

La Compagnie garantit 11 jours fériés par an et attribue dans cette limite 1 jour de compensation lorsqu'un jour férié tombe un samedi ou un dimanche. Cette garantie porte sur les jours fériés suivants :

1er janvier, lundi de Pâques, 1er et 8 mai, Ascension, lundi de Pentecôte, 14 juillet, 15 août (Assomption), 1er novembre (Toussaint), 11 novembre, 25 décembre (Noël).

Conformément au régime local, les collaborateurs de la région Alsace (Bas-Rhin et Haut-Rhin) et de la Moselle bénéficient de 2 jours fériés supplémentaires : vendredi saint et 26 décembre (St Etienne).

ARTICLE 10 - FORMATION PROFESSIONNELLE

La loi sur l'ARTT a posé en des termes nouveaux la question des relations entre le temps consacré à la formation et le temps de travail.

En effet, la Loi du 19 Janvier 2000 ARTT introduit un nouvel article 932-2. Cet article pose deux principes:

1- La nécessité d'assurer l'adaptation des salariés à l'évolution de leurs emplois, les actions de formation s'inscrivant dans ce cadre constituent un temps de travail effectif. Les actions relevant du devoir d'adaptation sont prises sur le temps de travail effectif. L'adaptation peut prendre diverses formes: formation mais également validation des acquis, diversification de l'expérience.

2- La possibilité d'organiser les formations de développement des compétences, pour partie hors du temps de travail. Les actions participant au développement des compétences des salariés ont pour finalité la progression professionnelle, elles s'inscrivent dans le cadre de parcours visant la qualification.

De son côté, la loi de modernisation sociale adoptée en Conseil des Ministres du 24 mai 2000, consacre tout son chapitre II au développement de la formation professionnelle, en mettant en valeur la validation des acquis professionnels comme instrument privilégié de la promotion sociale.

La qualification professionnelle des collaborateurs est un enjeu fondamental dans notre Compagnie. En effet, pour IBM France, la formation représente le maintien de son potentiel technologique. Le temps passé en formation est considéré comme un investissement partagé entre l'employeur et le collaborateur.
Des négociations seront engagées dans le mois suivant la signature du présent accord, afin de déterminer les dispositions particulières applicables aux salariés sous contrat à durée déterminée, ainsi que ceux sous contrat à durée indéterminée, notamment les formations dites d'adaptabilité et d'employabilité.

ARTICLE 11 - MESURES DESTINEES à ASSURER
L'EGALITE entre les HOMMES et les FEMMES

Embauchage et évolution de carrière

Conformément aux objectifs de la Compagnie et en accord avec les dispositions réglementaires et conventionnelles, les offres d'emplois respecteront les critères d'embauche habituels et notamment le principe d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
Dans le respect des dispositions légales, ces stipulations ne s'appliquent pas lorsque, dans les cas autorisés par la loi, l'appartenance à l'un ou l'autre sexe est la condition déterminante de l'exercice d'un emploi ou d'une activité professionnelle. Par ailleurs, elles ne font pas obstacle aux dispositions protectrices de la maternité.

ARTICLE 12 - MESURES POUR L'EMPLOI

La bonne "santé économique" de l'entreprise est une condition de la pérennité des emplois. C'est donc par la croissance et le maintien de la compétitivité qu'une entreprise peut garantir le maintien des emplois.

Les signataires conviennent que les dispositions équilibrées de cet accord correspondent au mieux à l'un des objectifs indiqués en préambule, à savoir favoriser l'emploi à IBM France, par le maintien de la compétitivité et par la réduction du temps de travail.

A ce titre, la Compagnie s'est engagée avec les organisations syndicales à examiner la charge de travail des salariés à temps partiel et à proposer, dans les conditions prévues dans l'article 7, aux collaborateurs à temps partiel qui effectuent régulièrement des heures complémentaires, de porter leur temps de travail contractuel à hauteur du temps effectif réalisé, ces modifications représentant à elles seules des créations d'emplois.

Par ailleurs, dans l'hypothèse où cet accord recueillerait la signature d'organisations syndicales représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles et ouvriraient droit aux allégements de charges prévus par la loi, la Direction d'IBM France s'engagerait à effectuer, dans les 12 mois suivant la signature du présent accord, des embauches représentant au moins 200 emplois à durée indéterminée, dont 40 emplois de non-cadres et 160 postes de cadres. De plus, dans cette hypothèse, la Direction envisagerait la conclusion de 50 contrats d'adaptation.

ARTICLE 13 - COMMISSION D'INTERPRETATION ET DE SUIVI

Une commission constituée de deux représentants par organisation syndicale signataire et de deux représentants de la Direction sera créée pour assurer le suivi et l'interprétation du présent accord. Pour assurer le suivi de la mise en oeuvre de cette accord, cette commission se réunira tous les 4 mois la première année d'application du présent accord et au moins une fois par an dans les 2 années suivantes.Si l'interprétation du présent accord donnait lieu à difficultés, celles-ci seraient examinées par cette commission. En pareil cas, la saisine de la commission se fera à l'initiative de l'une quelconque des parties signataires. Une réunion sera organisée par la direction dans un délai maximum d'un mois à compter de la date de la saisine.Si un accord est trouvé au sein de la commission d'interprétation pour recommander la modification du présent accord, ceci fera l'objet de la négociation d'un avenant avec l'ensemble des organisations syndicales représentatives.

ARTICLE 14 - DUREE

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, il entrera en vigueur après sa signature par au moins une organisation syndicale représentative le 1er janvier 2001.
Afin d'adapter et de paramétrer les processus et les outils internes aux dispositions du présent accord, ses dispositions relatives aux outils de décompte et de contrôle de la durée du travail n'entreront en vigueur que le 1er mars 2001.
Les parties signataires conviennent, en cas d'évolution des textes légaux ou conventionnels relatifs au temps de travail, de se réunir en vue d'examiner les conséquences que pourraient avoir ces nouvelles dispositions sur ledit accord et d'arrêter les modifications nécessaires.
Il pourra faire l'objet d'une révision dans les conditions prévues à l'art. L. 132-7 du code du travail.

ARTICLE 15 - DISPOSITIONS DIVERSES

Le présent accord remplace les dispositions, résultant d'accords d'entreprise ou d'usages antérieurement en vigueur à IBM France, relatives à la durée du travail ou aux points abordés dans les présentes. Il se substitue en particulier aux dispositions de l'accord d'entreprise du 28 juin 1982, ses annexes et avenants, à l'exception de celles visées en annexe 1, maintenues et intégrées au présent accord avec les modifications résultant de celui-ci et de ses annexes. En cas de conflit entre ces dispositions, les dispositions du présent accord prévalent.
Le texte du présent accord est établi en 5 exemplaires et sera déposé à la Direction Départementale du Travail et de l'Emploi.

ANNEXES

Annexe 1 : Dispositions maintenues des accords antérieurs

• Les dispositions suivantes, issues de l'Accord du 28 juin 1982, sont maintenues et intégrées dans le présent accord, avec les modifications résultant de celui-ci et de ses annexes :

Titre III : Aménagements "à la carte":
Chapitre II : Les congés sans solde (annexe 4)
Chapitre VII : Le congé parental (annexe 5)
Titre IV : Les aménagements spécifiques :
Chapitre II : Horaires de fins de semaine
Chapitre III : Repos hebdomadaire par roulement
Chapitre IV : Equipes chevauchantes
Titre V : Négociation annuelle
Avenant 1-1 (fermeture établissements M&D)
Avenant 6 (maintien de la rémunération en cas de maladie ou absence payée pour événement familial)
Annexe II (majorations diverses)
Annexe IV (horaire 5,5 jours par semaine) )
Annexe V (horaire 6/4) et variantes )
Annexe VI (compensation pour changement d'horaire) )
Annexe VII (permanences à domicile) ) et leurs avenants
Annexe VIII (horaires de fins de semaine) et variantes )
Avenant du 4 janvier 1984 (organisation du travail en continu) )
Annexe du 25 juillet 1990 sur l'horaire 5+2 )
Avenant IX (horaires d'équipes filiales) )
Elles sont soumises au même régime que le présent accord.

Annexe 2: Congé sans Solde

• Les bénéficiaires.

Les collaborateurs de la Compagnie ayant un contrat de travail à temps complet ou à temps partiel peuvent bénéficier d'un congé sans solde.

Le management se réserve le droit, en raison de nécessités tenant au fonctionnement des services et à la charge de travail, de refuser le bénéfice de ce droit aux collaborateurs. Les raisons de ce refus devront être expliquées à l'intéressé et s'il en fait la demande notifiées par écrit.

Si le collaborateur désire exercer une activité extérieure durant ce congé, il devra indiquer sur sa demande de congé sans solde la nature de cette activité à laquelle la Compagnie pourra s'opposer, notamment pour de raisons de conflits d'intérêts.

Conditions d'attribution

a) congés sans solde d'une durée supérieure à un mois calendaire.

Il ne peut être présenté qu'une seule demande de congé sans solde par année civile.

Pour obtenir ce congé, le collaborateur doit avoir épuisé la totalité de ses droits à congés payés.

Ces congés ont une durée maximale de deux ans et doivent être pris en une seule fois. Dans le cas de congés sans solde d'une durée supérieure à six mois, le collaborateur devra attendre deux ans à compter de son retour à la Compagnie pour pouvoir formuler une nouvelle demande.

Toutefois, lorsqu'un collaborateur sollicite un congé sans solde pour accompagner son conjoint, salarié IBM France, en affectation temporaire à l'étranger ou en France, ce congé pourra être d'une durée égale à celle de l'affectation, même si elle excède deux ans.

b) congés sans solde d'une durée inférieure ou égale à un mois calendaire.

Cette faculté est ouverte à tous les collaborateurs sous réserve de l'accord du manager.

c) accords préalables.

La demande de congé sans solde doit être présentée au manager au plus tôt six mois et au plus tard un mois avant la date prévue pour le départ. La durée de ce préavis pourra être réduite en accord avec le manager intéressé.

L'accord sur la date de départ est subordonnée aux impératifs du service. La décision d'accorder un congé au collaborateur est prise en fonction de sa durée et est communiquée à l'intéressé au moins quinze jours avant la date prévue de son départ.

Annexe 3 : Congé parental

A l'occasion de chaque naissance ou adoption, tout salarié qui désire élever son enfant
peut décider :

• soit de recourir au congé parental durant lequel le contrat de travail est suspendu,
• soit de demander une réduction d'activité, c'est-à-dire un travail à temps partiel, à l'issue duquel il a la possibilité de reprendre son activité initiale.

Les bénéficiaires.

Ce droit est ouvert indifféremment au père et/ou à la mère, légitimes, naturels ou adoptants, sans aucun jeu de priorité. L'un et l'autre ont un droit propre qu'ils peuvent exercer alternativement, exclusivement ou simultanément, à leur choix.

Déroulement du congé parental ou de l'activité réduite

Limite =                      trois ans à compter fin congé maternité
Durée initiale =           Minimum = 1 mois
                                    Maximum = 1 an
Point de départ =       Fin du congé maternité
A n'importe quel moment pendant la période qui suit l'expiration du congé maternité
Prolongation =           Peut s'exercer par deux fois
Doit prendre fin au plus tard 3 ans à compter de l'issue du congé maternité, quelle que soit la date du point de départ
Pas nécessairement de même durée que l'option initiale
Modification = Possibilité de modifier un congé parental en activité réduite et vice-versa
(au moment de la prolongation)

Maternités successives.

Dans l'hypothèse ou une nouvelle naissance survient pendant le congé parental, "la mère" est en droit de demander un nouveau congé (le droit étant ouvert à l'occasion de chaque naissance), sans avoir à reprendre son travail à l'issue du congé en cours.

Aucune condition de reprise de travail pendant une durée minimale n'est imposée pour la succession de ces congés.

Ce nouveau congé parental n'est pas une prolongation. Le point de départ du deuxième congé est calculé à partir de la fin du congé de maternité auquel "la mère" aurait pu prétendre si elle n'avait pas été en congé parental. La référence au congé de maternité n'a pour objet que de fixer le point de départ de la période de trois ans pendant laquelle "la mère" peut bénéficier de son droit.

Elle peut, à cette occasion, choisir une option différente de celle dont elle bénéficiait antérieurement.

Deux cas peuvent se présenter:

• le collaborateur ou la collaboratrice n'a pas repris d'activité après le précédent congé. Il Elle bénéficie alors d'un droit à deux ans maximum de congé parental à compter de la fin du congé de maternité entraînant la nouvelle demande. Il Elle ne pourra toutefois formuler qu'une seule demande pour une durée non fractionnable.

• le collaborateur ou la collaboratrice a repris son activité après le précédent congé; si cette activité est inférieure à trois mois de travail effectif, les dispositions ci-dessus s'appliquent.

Indemnisations particulières.

Des indemnités particulières sont versées par la Mutuelle du personnel d'IBM France et la Compagnie aux collaborateurs prenant un congé parental. Les conditions d'attribution de ces indemnités, ainsi que leur montant, sont précisées dans le Règlement Intérieur de la Mutuelle du personnel d'IBM France et dans l'intranet.

Les collaborateurs souhaitant utiliser à l'issue d'un congé de maternité ou d'adoption des dispositions offertes par la Loi du 4 janvier 1984 et notamment le travail à mi-temps, bénéficiera d'un certain nombre d'améliorations.

Comme pour le régime Compagnie de congé parental, aucune condition d'ancienneté n'est exigée pour bénéficier de ces diverse mesures.

Toutes les périodes de congé parental, avec ou sans alternance de travail à temps partiel, sont prises en compte en totalité pour le calcul de l'ancienneté.

A la demande du collaborateur, et sous réserve de l'accord de son manager, une durée hebdomadaire différente de la durée légale pourra être fixée.

Dans tous les cas, le préavis est fixé à un mois.

Le bénéfice des capitaux décès Compagnie est maintenu sur la base du salaire de référence précédant la date de départ en congé.

Durée hebdomadaire du travail

Dès réception du certificat médical attestant l'état de grossesse, la femme enceinte bénéficie de deux diminutions de la durée hebdomadaire de travail, sans réduction de salaire.

La première diminution correspond à une réduction de la durée quotidienne de travail de quinze minutes le matin et le soir, ou de trente minutes le matin ou le soir. La diminution ne peut donner lieu, dans le cadre de l'horaire variable, à une réduction de la plage fixe.

A compter du sixième mois de grossesse, la femme enceinte bénéficie d'une deuxième diminution d'une heure de la durée hebdomadaire de travail qui s'effectue dans les mêmes conditions que la première.

Remarque :

1) La femme enceinte travaillant en équipe bénéficie de la diminution de l'horaire de référence dans les mêmes conditions que celles décrites ci-dessus.

2) La femme enceinte travaillant à temps partiel bénéficie de la diminution au prorata de sa durée hebdomadaire de travail contractuelle.

- Temps de pause journalier

A partir du troisième mois de grossesse, la femme enceinte bénéficie également d'un temps de pause rémunéré d'une durée de quinze minutes le matin et l'après-midi, ou de trente minutes le matin ou l'après-midi. Cette pause à prendre obligatoirement sur le lieu de travail ne peut modifier les heures d'entrée ou de sortie au travail.

Remarque : la femme enceinte travaillant à temps partiel bénéficie du temps de pause calculé au prorata de sa durée hebdomadaire de travail contractuelle et réparti sur son nombre de jours de travail.

Annexe 4: Absences pour événements exceptionnels

1- Bénéficiaires

Le régime des absences pour événements familiaux s'applique à tout le personnel lié à la Compagnie par un contrat de travail (CDD ou CDI), à plein temps ou à temps partiel. Pour le personnel à temps partiel, les absences pour événements familiaux sont calculées au prorata de leur durée de travail.

2 - Conditions d'ouverture du droit à l'absence

Ces journées sont des autorisations exceptionnelles d'absences payées. Elles ne sauraient en aucun cas constituer des jours de congés supplémentaires. Elles doivent être prises lors des quelques jours qui précèdent ou qui suivent l'événement qui les justifie, sous peine d'être définitivement perdues par l'intéressé.

Evénements familiaux donnant lieu à des autorisations exceptionnelles d'absences payées (exprimés en jours travaillés IBM) :

Journée de l'enfance : 1 jour par an si au moins 1 enfant de moins de treize ans
Enfant malade : 4 jours par enfants de moins de treize ans

• + 1 jour supplémentaire de congé non rémunéré par an et par enfant si l'enfant concerné est âgé de moins d'un an ou si le salarié assume la charge de trois enfants ou plus âgés de moins de 16 ans.

• + 3 jours maximum non rémunérés par an et par enfants en cas de maladie ou accident constaté par certificat médical d'un enfant de 14 ans à moins de 16 ans à charge.

Ce nombre peut être porté à 5 si le salarié assume la charge d'au moins 3 enfants âgés de moins de 16 ans.

Dans le cadre de couple dont les deux membres travaillent à la Compagnie, un seul d'entre eux pourra bénéficier de ces avantages.

Enfant malade handicapé (sans limite d'âge) 5 jours par enfant

3- Trajet pour événement familial

Dans tous les cas de décès et dans le cas du mariage d'un enfant, si l'absence nécessite un déplacement égal ou supérieur à 500 Km aller et retour, une journée supplémentaire d'absence sera accordée au collaborateur.

4 - Modalités Pratiques

4 -1- Pièces justificatives

Le salarié qui demande à bénéficier d'une autorisation exceptionnelle d'absence pour l'un des événements ci-dessus devra se procurer un document officiel justificatif (certificat d'hospitalisation ou médical, fiche d'état civil, etc.) qu'il remettra à son manager pour contrôle.

4-2 - Evénements familiaux survenants pendant la période de congés

• En cas d'événement familial survenant pendant la période des congés payés, cet événement n'a pas d'effet sur le nombre de jours de congés payés pris sauf accord exprès du manager.

5 - Evénements professionnels

Voyage de reconnaissance avant mutation: 3 jours

Affectation temporaire sur un autre site IBM: 2 jours

Mutation : 6 jours

Annexe 5 : Tableau indicatif de correspondance entre la classification UIMM et la classification interne)

Pour un niveau PRG il y a toujours 3 coefficients ("x") qui regroupent plus de 80% de la population concernée. Ceci signifie donc qu'il peut y avoir jusqu'à 20% de cette population sur des coefficients inférieurs (....) ou supérieurs (....). 

Au cas où la Compagnie serait amenée à redéfinir la terminologie de sa classification interne, un nouveau tableau indicatif de correspondance sera donné aux signataires de l'accord.